HR新人应该这样做绩效考核

发布时间:2017-01-19 编辑:weian

  我想,提到“绩效考核”这四个字,估计要有一大帮HR头要疼了。到底绩效考核要怎么做呢?打开百度一搜,一页又一页,各式各样的绩效考核方案会让你眼花乱。但真正哪个能够适合我们企业用的呢?

  绩效考核,简单来说就是对各岗位工作完成情况的一个考核验证,来衡量人才的优劣情况。我想,不管是华为、阿里,还是世界500强的“绩效考核”,对于我们自身所在的企业而言,如果不适合,再好的方案都是“零”。所以说,“绩效考核”没有好与不好之分,只有适合与不适合之道,HR们不需要盲目地去争当拿来主义者。但是,我们很多HR往往是在接收到BOOS的一声指令后,在没有任何准备的前提下就开始推行所谓的“绩效考核”。连什么是绩效,为什么要推行绩效还没有搞清楚,就开始闭门造车,到头来落个吃力不讨好,里外不是人的境地者大有人在。

  为什么企业要推行绩效考核?

  绩效考核在企业中发挥着至少七大作用:明确工作目标和标准,让每个岗位的人员都知道自己应该做什么,要做到什么程度;提高员工的工作积极性和创新意识;为企业执行优胜劣汰提供可靠的数据支持;能够有效的掌握各岗位人员各方面存在缺失,为我们的培训工作提供了方向与具体内容;为招聘工作提供选人的依据,同时为新入职员工明确的工作的方向和目标值,给试用期人员是否转正提供了可靠依据;便于区分各岗位人员能力的优劣及岗位工作量情况,为岗位薪酬管理提供依据;为企业实现持续改进提供有利的基础支撑。

  绩效考核过程中存在的常见问题

  形式化大锅钣:主要体现在中高层思想不统一,抵触心理严重;各类考核基础数据无收集统计;个人与部门考核基本上都满分。

  考核内容与工作不对等(岗位设置不合理):存在多做多错多考核;少做少错少考核;岗位重点不明确,分值设置不合理的现象。

  考核内容与考核指标不明确(是任务还是目标):主要存在考核标准不明确;考核内容不合理和实施计划不适用的问题。

  中小企业有效推行绩效考核的10步走

  组织培训,统一思想;成立组织形成共识,清除中高层管理人员的阻力;合理设定岗位与职能,避免分工不合理,造成多做多错不做不错;确定考核与利益挂钩机制,要双赢而不是扣工资的手段;分析、讨论建立KPI指标库,综合性指标避免资源浪费;提取部门(岗位)绩效考核指标及目标值,目标值阶段提升计划;提取岗位KPI绩效指标,岗位关键职能指标;明确考核数据来源与时限及分工,建立数据库,用数据和事实说话;用企业目标分解部门目标,用部门目标分解个人目标,层层分解;成立绩效改进团队,明确责任及任命,持续改进是终极目标。

  我们要通过绩效考核的评估,发现企业存在的不足点和改进方向。同时要协助员工实现岗位绩效的不断提升,鼓励员工实现自我提升和持续改进。绩效考核是一种管理手段,运用得好可以让企业各项工作得到进一步的规范与提升,从而达到企业与员工之间的双赢。当然,如果运用得不好,它不仅起不到规范与提升的目的,反而会给企业带来副作用。

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