绩效考核怎能有“绩”无“效”
现在几乎每个公司都会对员工进行绩效考核，但在有的公司绩效考核只成了一种形式与摆设。
张姐是一家公司人力资源部副部长，工作内容之一就是负责公司所有员工的绩效考核。从绩效考核指标细分到具体落实考核，张姐对公司绩效考核的事情一直尽心尽力。在对公司绩效考核的指标进行细分时，张姐还特意查阅了一些资料，参考了其他一些公司的考核指标，做足了功课，并期待着自己的努力成果。
然而这个绩效考核的标准实行了一年多以来，并没有见起到多大的成效，员工也并没有因为绩效考核做了什么改变或是变得更积极。努力了一年多却没有看见成效，那么绩效考核到底应该考核什么?如何考核?张姐也在反思。
一个偶然的机会，张姐参加了专门针对于绩效考核管理的学习培训班。一直埋头于自己摸索的张姐在参加完学习班之后，才对绩效考核的真谛有所领悟。
原来张姐对公司绩效指标划分的虽然细致，但仅仅是隔靴搔痒，大多数指标与公司的核心业务并没有很大关系，关键指标被忽略了。因此，即使有绩效考核，但对员工的绩效工资影响并不大，员工的工作积极性也没有调动起来，绩效考核成了有“绩”无“效”的一种形式而已。
员工绩效考核与管理方案定位是否准确，以及考核工具设计得科学与否，往往决定了企业员工绩效考核的成败。绩效考核的关键是考核标准。该考核的不考核，不该考核的乱考核，错误的游戏规则只会使游戏越来越难玩。
要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力;如何使公司运行具有活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力，并形成向上的动力;如何使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现。这些问题正是绩效考核所要解决的最本质问题。
要开展有效的绩效考核，必须明确以下几点：
1. 找到绩效考核的关键指标。
2. 通过平台记录员工日常工作行为。并且可以通过相关数据的统计和分析得出员工的工作情况。
3. 可以对员工的工作记录进行评分，通过分数比较得知员工的工作状况。
4. 制定严格的奖罚制度，并通过平台自动监督执行。
5. 绩效考核随时接受员工监督，并设立互动功能，随时对关键考核点作出合理调整。
在知识经济时代，人力资本在企业发展中变得越来越重要。激烈的竞争使很多企业转向挖掘内部潜力，企业目标的实现要靠员工的努力，而绩效考核直接关系到企业的经营效益。