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绩效考核怎么考核

发布时间:2017-01-17编辑:李杰龙

绩效考核怎么考核


    1、直线管理者是绩效考核的真正主导者 
    在回答怎么考核前,必须明确一个问题:谁是考核的主导者。

    绩效考核并非由人力资源部主导,人力资源部仅仅是考核的组织与支持者,各级直线经理才是考核的真正主导者。直线经理是考核实施的中坚力量,起桥梁作用,上对企业的绩效考核政策负责,下对员工的绩效提高负责。因此,各直线经理在绩效考核实施过程中必须履行"制定目标、量化标准、目标沟通、培训指导、考核记录、绩效分析、绩效反馈与面谈"等核心职责。

    2、企业必须做好考核前期的基础工作

    (1)实施绩效考核的全员培训,通过培训做到改变观念、统一思想、统一方法、统一工具、统一行为;

    (2)企业必须具有清晰的战略和发展目标;

    (3)建立合理、高效的组织架构;

    (4)制定科学的业务流程和工作标准;

    (5)进行科学的工作分析,明确部门职能及岗位职责;

    (6)建立与考核互动的薪酬体系及相应的人力资源管理配套机制;

    (7)建立全面预算管理体系;

    (8)建立内部信息平台(数据的收集、统计及反馈系统);

    (9)建立成熟的组织和有效的沟通机制;

    (10)建立系统而有效的绩效管理体系。

    3、考核执行过程中各级管理者必做的几项重要工作

    (1)对部属进行绩效辅导

    制定了KPI,员工就会把信送给加西亚吗?光凭一张考核表,业绩是不会提升的。管理者应拿着这张考核表不断地去辅导、督促部属。就像种庄稼一样,主管应指导部属进行除虫、除草、施肥、灌,告诉下属哪些方面做得不够、如何提高,并给予一定的帮助和支持。只有这样,才能真正提升员工的业绩。因此,设置目标时不仅要关注数字目标,更要关注达成目标背后的有效措施!所以,绩效辅导是考核系统中耗时最长,最关键、最核心、最重要的环节,这项工作的好坏直接关系着绩效考核的成败。

    如果主管把考核仅仅定位在打分上,就只能收获怨言和愤怒;如果把考核定位在总结和改善上,收获的就是成功。因为绩效是管理出来的,而不是考核出来的。绩效的提升,不仅仅来源于考核的推动与管理过程,更重要的是来源于系统的持续改善。

    (2)做好绩效考评的原始记录

    为使绩效考核变得更加自然和谐,直线管理者有必要花时间认真当好记录员,记录员工绩效表现的细节,平时做好对部属详细的检查记录,形成绩效考评原始文档,以此作为对员工考核的重要依据。这样才能真正实现以事实和数据说话,确保考核公平、公正,赢得员工的信服。

    (3)做好绩效反馈和绩效沟通

    反馈主要是指主管和员工之间进行绩效面谈,使员工充分了解和接受绩效评价的结果,认识到自己的优点和不足,并由主管指导员工制订绩效改进计划。绩效反馈应该贯穿于绩效管理的整个过程之中,以确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致。

    4、做好绩效考核结果的有效运用

    绩效考核是一种激励型的管理工具,它是一个提升员工工作意愿,让员工士气高涨,激发组织活力,提高组织效率和效益的工具;绩效考核是给员工鼓劲,不是让员工熄火的工具。因此,企业在设计考核结果运用时,应以正激励为主,负激励为辅,这样员工就会热爱上考核这个工具,否则,考核就会失去活力,甚至事与愿违,达不到预期的效果。

    绩效考核并不神秘,其本质是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来,构成一个完整的管理体系。好的绩效考核制度一眼就能看得出来,只有少数人让人眼红,多数人心理平衡,个别人混不下去,这才说明企业的绩效考核没有乱了尺码。绩效考核如同衣服,衣服是否合身,不是老板或管理者说了就算的,因为穿衣服的人是员工。

    总之,员工是企业在市场上收割必备的"镰刀",那么绩效考核就是一块"磨刀石",始终保持镰刀的锋利,是减少企业综合成本、提升企业效益的最佳方式。所以我们一定要用好绩效考核这块磨刀石。

    笔者坚信,绩效考核的实施及完善需要一个漫长的过程,是一种长期战略,不是一项短期的工作。考核作为一把手工程,无任何特效药或速成绝招,只有靠各级干部持续地实践、实践,再实践。只要各级管理者真正抓住上述三个核心问题,把握绩效考核的本质,就一定能抓住做好绩效考核的关键!只要思想统一了,思路、方向对了,各层级人员的角色演好了,并内化于心、外化于行,绩效考核就一定能出成效,而且效果会远远超出我们的想象。

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