因为直接关系到员工的薪酬和升迁，直接影响到员工的心理和行为，因此业绩评估是人力资源工作中最重要也是最敏感的部分。但很多企业都缺乏合适、完善的评估方法。朗讯公司却因为有着周密的业绩考评体系而被业内外称道。
“成熟的评估恐怕只有一种——就是透明的评估。朗讯的评估系统最突出的特点就是透明。” 朗讯中国公司大中华区人力资源总监张铭如是说。
朗讯公司按业绩提供报酬，全公司每年都要进行非常周密的业绩考评。朗讯公司的业绩评估系统是一个闭环反馈系统，这个系统有一个形象的模型就是一个3×3的矩阵，员工在工作业绩的最后评定，会通过这个矩阵形象地表达出来。
步骤一：制定目标
每年年初，朗讯的员工都要和自己的主管一起制定这一年的目标。这个目标包括员工的业务目标（Business Objective）、GROWS行为目标和发展目标（Development Objective）。
“在业务目标里，一个员工要描述未来一年里的职责是什么，具体要干一些什么；如果你是一名主管（Supervisor），还要制定对下属的帮助（Coaching）目标。” 张铭介绍说。
在朗讯，员工在制定自己的业务目标时，他必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户，客户对自己的期望是什么。如果是主管，在制定自己的业务目标时还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意见，来让自己的业务目标尽可能和朗讯的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一个主管还要制定指导员工和发展员工的计划，建立和强化团队的责任感。
文化行为目标是朗讯非常重视的。朗讯要求每个员工通过制定GROWS行为目标，来强化对朗讯文化的把握和具体执行。在GROWS目标里，员工必须根据朗讯的GROWS文化，分别指出自己在G、R、O、W、S上该怎么做。
在发展目标里，员工可以明确提出自己在哪些方面需要培训。员工需要从自己的职责描述、业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识，评估自己当前具备的技能和知识。参考以前的业绩评估结果，通过多种途径的反馈和主管对员工的参考意见，能够帮助员工全面正确地评估自己的能力现状，这个评估结果对员工的发展非常重要。
“下属的每一个目标的制定，都是在主管的参与下进行的。主管会提出最切实的发展参考意见。”张铭介绍说。
三大目标制定完后，员工和主管双方在目标表上签字，员工主管各保留一份，在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为。