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如何走出绩效考核的失败?

发布时间:2017-04-14编辑:小田

企业的整体营运绩效,固然与公司、公司规划、目标密不可分,但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此,通过对员工工作绩效良莠的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具,在国内企业中普遍运用。然而,主管和员工却常裹足不前,因为在施行过程中,某些先天上的问题,使其效益大为失色。

绩效考核缘何失败

(一) 组织方面
在考核过程中,难免造成情绪上主观的评价,一旦形诸笔墨,便成为长久记录,影响员工资历至为深远,难怪主管常避之唯恐不及。
另外,组织常运用考核结果作多方面用途,如奖励或惩戒员工(部分组织运用极恶劣之考评来迫使表现不如人意之员工自卷铺盖),主管基于这些顾虑,往往措辞委婉,不愿确实考核。通常一项考核事件的曝光频率愈高,主管所遭受的压力也愈大,困扰也愈多。
最后,考核工作一不谨慎,往往落人口实,甚至诉诸法律。若工作过程中不小心牵涉与工作无关之个人,如性别、种族、宗教等,则考核文件必然担负法律责任,主管更敬而远之。未来,劳动方面的法律纠纷将会逐年上升。
(二) 主管方面
中国人自古就向以不得罪人的文化积淀,大多数主管都不愿扮黑脸,作反面评量,因此只要有头痛人物,便设法延缓评估工作,幻想问题会自行消失。对员工而言,延缓考核似乎等于认可其偏差的表现,导致他因偏差行为而洋洋得意,更误导他人。
有些主管还顾虑另一问题:被评为劣等表现会对员工造成负面回馈、打击工作信心和士气。在主管人员如此不甘愿的心态下,所做的考核必定是含糊混淆,无法对员工造成正面、有效的导引作用。
(三) 员工方面
主管之偏见可使员工成为牺牲品。由于主观的成见或无心之小差错,都足以产生绩效考核的错误。就员工本身而言,多数认为绩效考核过程不够周密,往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给主管。因此,他们常认为中等评价,如“普通”、“差强人意”、“合乎标准”等,只不过是主管应付了事,令人泄气的评语罢了。
当然,除上述的三方面原因外,还包括有考核标准的设定与如何评价不明确,考核的流程不当,考核的信度与效度不明显,绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持等问题。企业自以为找到了一个有效的管理“武器”,然而在操作过程中却走了样,从而造成绩效考核成了走过场,流于形式,先进成了“轮流坐庄”,以致最后主管不想考,员工不愿被考,人力资源管理人员也没兴趣组织。

有效落实绩效考核

从以上的问题中可以看出,实施绩效考核不是一蹴而就的,它是一项系统工程,企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系。而且,坚持全面的、系统的与辨证的观念,切实把让绩效考核落到实处,应成为企业开展绩效考核工作的基点。

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