定岗定编并没有一个固定的模式，是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法进行的人力资源管理的一环。以下是yjbys小编为您搜集整理的人力资源管理定编方法分析，希望能对您有所帮助。
企业实行编制管理的作用
定岗、定编是全世界各国企业组织中存在的一个共同话题，同时也是一个不断探讨的问题。工作流程设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率有重大影响。定岗、定编就是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以此达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的就是要弄清楚组织要做的“事”，也就是明确企业的发展战略目标。定岗、定编应依据具体的工作流程。不同的工作流程会带来不同的岗位设置。
“优化流程”是定岗定编的一项基础工作。将优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数(定编)，定岗、定编就能够做到科学合理。根据实际人员情况调整岗位分工与设置是定岗流程的最后一个环节，需要充分考虑企业员工能力并有效做到“人与岗的匹配”。
目前定编方法分析
根据不同企业、不同工作部门的特点，可采用不同的定编、定岗、定员方法。在某企业人力资源管理项目中，我们设计出一种全新的定编、定岗、定员法，大家可以与常见的定岗定编方法对照比较一下，或许会有一点启示，有些许借鉴或参考作用。
1.我们目前常用的定编方法
(1)劳动效率定编法。是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算岗位人员数量的方法。该方法的特点是：工作量大、投入成本高、周期长。
(2)业务数据分析定编法。根据组织的历史数据(包括销售收入、利润、市场占有率、人工成本等)和组织战略目标，确定组织在未来一定时期内的岗位人数。这种方法适用于成熟期的组织，因为这样的组织其历史数据才具有相对的延续性和稳定性。
(3)行业比例定编法。是指按照企业职工总数与某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。该方法比较适合各种临时性、辅助性、替代性及支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1：100，在煤炭行业人力资源管理类人员与从业人员之间的比例一般为1：200。该方法需要通过调研，搜集企业外部的一些行业数据，缺点是成本较高，难度较大。
(4)组织机构、职责范围和业务分工定编法。在明确部门及岗位职责的基础上，根据工作量的大小和难易程度，结合人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。比较适合分工明确、专业化生产程度高的组织。
(5)预算控制定编法。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置及员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
(6)工作分析、业务流程分析定编法。根据各岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量，如单位时间产品、单位时间处理业务量等;根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例;根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。
(7)管理层、专家访谈定编法(德尔菲法)。通过管理层、专家访谈获得工作量、员工编制调整建议、同类企业各岗位类型人员结构信息(包括管理层次和管理幅度等)等信息。此种方法通常作为辅助定编方法与其它方法结合使用。
2.我们在某公司创新的方法(且称谓经验标杆法)
(1)经验标杆法的基本思路与工作路线。
第一步，职位分析。因为职位是企业组织的最小单位，职位设置科学合理与否，就是岗位设置科学合理与否，并直接影响定编。
第二步，业务与管理流程分析。从定编定岗的基本理论来看，定岗定编实质是流程定位的结果。流程的每一个节点就需设置相应的职位(或岗位)，也可在一定程度上判断其工作量，成为定编的依据之一。
第三步，工作饱和度分析。如果仅有上述两方面分析，而不作一期工程现有人员的工作量分析，是缺乏说服力的。通过一期工程现有人员工作量饱和程度的分析，可更加直接判定一期工程定岗定编的合理性。
第四步，一期工程生产情况与效益分析。定岗定编的根本目的是要通过合理配置人力资源，以取得更好的经济效益为目的，如果一期工程的生产运作良好，且各方面配置得到不断优化，并在实践中得到最终的生产效益的验证，那么，一期工程的定编定岗就有很大的可借鉴性。如果再加上第二期工程的内、外条件与一期工程相似，其可借鉴性将可得到更加充分的肯定。
第五步，外部标杆比照。当然，仅有内部的经验不够的，因为内部的一些错误，也可能形成一些经验，内部的一些不良习惯，也可能被视为必然的要求与行为。如果再分析参考某些行业的标杆企业，比照标杆企业的定岗定编，则可从外部进一步判断某公司一期工程人员配置的合理性和可借鉴性。