人力资源管理的互联网思维

发布时间:2017-02-29 编辑:唐萍

  大数据时代,一切都与互联网分不开,人力资源管理者也应学习和使用互联网思维,具体可以从以下五点展开。

  1.用户至上:从企业的实际需要出发,提供人力资源支持

  互联网思维告诉我们,任何一个产品或服务的提供,都是以用户需求为出发点的,而人力资源部门要成为企业经营的重要部门,成为业务部门的合作伙伴。近两年来广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念,正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。

人力资源管理的互联网思维

  2.做减法:去除繁文缛节,让人力资源管理简单、便捷、高效

  人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监督者,往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉。其实,真正让员工觉得“深沉”的,是公司经年累月留下来的规章制度。

  许多规章制度的制定,有其历史遗留原因,无法匹配企业快速发展的需求,甚至互相冲突、互相掣肘。

  互联网思维要求产品快捷便利,要让用户可以用最少的时间完成对产品的理解和熟悉。因此,人力资源部门需要对公司庞大的制度体系进行周期性修缮、简化,以使之符合新时期企业和员工的需求。

  信息化时代,繁文缛节只会加大企业内耗,让公司内部管理成为被束缚的巨人,无法为企业的运营提供支持。

  杰克?韦尔奇曾经执掌的通用公司大约有2.5万位经理、500位高级经理、1130位副总裁以上级别的人员,以至于公司的大小事宜在他们之间层层上报又层层下达。韦尔奇认为这些无谓的传达只能降低决策效率,于是,他决定推行“零层管理”。随后,通用公司层级从24个骤减至6个。变革后的通用公司如同轻装上阵的斗士一样,一跃成为全美利润最高的企业。

  3.数据化思维:成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门

  人力资源部门的数据数量,恐怕不比财务部门少,如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等,然而,这些数据因为人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等,失去了再次发挥价值的机会。

  互联网思维告诉我们,每一个数据都有价值。通过建立模型,可对大数据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律,可为我们当下工作提升找到科学依据。

  到底什么样的人适合什么样的岗位?什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力?什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升?员工为什么会选择留在公司或离开公司?企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求?

  这些人力资源数据的价值,不仅仅是人力资源的价值,而是企业全部管理的数据库之一,其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。

  全球客服呼叫中心Transcom公司,由于公司人员的流动率过高,在2012年下半年,公司开始使用大数据模型进行员工行为分析,最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工,稳定性会比其他员工高20%-30%.因此,Transcom 改变了招聘策略,优先雇佣有着同类型“特质”的员工,这样会使团队稳定性更高,同时也降低了培训成本。

  4.兜售新概念:规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系

  随着21世纪第一个过去的十年,人力资源管理的对象特质发生了巨大变化,90后、00后开始逐步成为用工主流,硬性制度已经很难管理这些有思想、有个性的员工了。

  新时期的人力资源管理工作,必须要有互联网思维,要向员工兜售“氛围”而非“文化”,兜售“约定”而非“制度”,兜售“收益”而非“付出”,兜售“前景”而非“理想”。

  人力资源工作中,不应用硬性制度去拂员工的逆鳞,而是要用柔性政策去摸准员工的脾性。如:关于企业文化,需要通过企业荣誉展示、员工活动组织、员工社区组建等方式,让员工感受到企业文化的氛围,从而自我定位到企业文化中;关于奖惩,需要通过微博、微信及微信公众平台、员工自我管理委员会等方式,让员工勇于说出内心诉求,然后将这些诉求以灵活的方式运用到规章制度当中去。

  5.粉丝效应:让员工参与人力资源管理,与人力资源部一起“工作”

  人力资源部要做好企业内部管理工作,不能闭门造车,以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。

  在互联网思维下,人力资源部需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式,让员工参与人力资源管理,让员工成为人力资源部的“粉丝”,时刻为人力资源管理工作建言献策,与人力资源部一起“工作”,共同打造以实际需求为基础的人力资源管理体系。

  粉丝效应的最大好处是,粉丝之间互相展开讨论,人力资源部做好方向性指导,总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程,也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。

  《哈佛商业评论》曾报道,在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里,所有人员“都是自我管理的专业人士,他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动,无需听从他人的指令”。在晨星,通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式,明确员工协商职责范围,谁都可以使用公司的资金,获取所需工具,其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工,每年创收均在7亿美元以上。

最新推荐
热门推荐