自亚当·斯密1776年出版《国富论》以后的200多年时间里，人力资源管理的理论思想经历了五次大的飞跃和创新历程：它们分别是：亚当·斯密的劳动力理论、彼得·德鲁克的人力资源理论、西奥多·W·舒尔茨的人力资本理论、戴维·沃尔里奇的人力资源管理角色理论以及劳勒·爱德华的人力资源产品线理论。从人力资源理论和实践的历史发展来看，不仅这五次理论创新之间存在着重要的继承和发展关系，而且人力资源理论的发展永远是与实践紧密相关的。伴随着人力资源部门的角色和作用在实践中所发生的重大变化，人力资源管理理论也得以不断地创新和发展。更加重要的是，整个20世纪人力资源管理实践就是在不断创新的理论指导下得以飞速发展的。
一、亚当·斯密关于“劳动力”的思想
亚当·斯密(Adam Smith)(1723～1790)是经济学的主要创立者，也是第一个系统提出劳动分工理论和劳动价值论的经济学家。在1776年的《国民财富的性质和原因的研究》(简称《国富论》)中，斯密全面论述了劳动价值论及相应的劳动分工理论，为马克思的鸿篇巨制《资本论》奠定了重要的劳动价值论基础。亚当·斯密关于“劳动力”的思想主要体现在两个方面：其一是资源禀赋与劳动分工理论;其二是揭示了人类劳动是一切价值的起源。
斯密在《国富论》中指出：“一国国民每年的劳动，本来就是供给这个国家每年消费的一切生活必需品和便利品的源泉。构成这种必需品和便利品的，或是本国劳动的直接产物，或是用这类产物从外国购进来的物品。”关于劳动如何增进一国国民财富，斯密论述了劳动分工、节约劳动与积累资本、增进财富的辩证关系：“增加国民土地劳动年产物的方法有二：(1)增加生产工人的数目;(2)增加受雇工人的生产力。”其中，为了提高工人的劳动生产力，首先需要加强劳动分工。“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”斯密以著名的制针工场为例，列举了分工提高劳动生产力的原因：分工提高了每个特定工人的熟练程度;分工可以节约由一个工种转到另一个工种所花费的时间;分工简化了劳动和缩减劳动时间，机械的发明使一个人能够做许多人的工作。这三点表明，分工可以提高劳动生产率，继而通过生产力的提高来促进经济增长。
在上述分工与交换相互促进的基础上，斯密论证了劳动价值理论。他指出，“分工一经完全确立，一个人自己劳动的生产物，便只能满足自己欲望的极小部分。他的大部分欲望，须用自己消费不了的剩余劳动生产物，交换自己所需要的别人劳动生产物的剩余部分来满足。于是，一切人都要依赖交换而生活，或者说，在一定程度上，一切人都成为商人，而社会本身，严格地说，也成为商业社会。”在这里，斯密论述了在商业社会里，人们生产的大部分产品都不是为了自己人使用，而是为了交换，这样产品就具有商品的价值。每个人手中的商品之所以能够交换是因为它们具有共同的交换价值，这一交换价值就是凝固在商品中的人类抽象劳动。在斯密看来，只有人类劳动才是商品价值的唯一源泉。
亚当·斯密关于“劳动力”的思想是人力资源理论的渊源，他不仅揭示了人类劳动是一切商品价值的源泉，更详细论证了劳动分工对提高生产力的巨大贡献。正是在劳动分工理论的指导下，产生了企业的岗位分工和部门分工，而这一切都是人力资源理论的基础。但是，斯密劳动力理论中有两个隐含的假设，其一是劳动力的工具性假设。劳动力是机器生产系统的一部分。劳动力是为机器运行而配置的，随着生产力的提高，劳动者可由机器来代替;其二是劳动力的同质性。劳动力不仅可由机器所替代，而且劳动力之间相互可以替代。它从本质上忽略了劳动力个体之间的差异，这也是劳动力理论的两个重大局限。
二、德鲁克“人力资源”概念的提出
彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)(1909~2005)对管理学的发展具有卓越贡献及深远影响，他曾发表过建立于广泛实践研究基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。彼得·德鲁克在其1954年出版的《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念。《管理的实践》被后人誉为现代管理学的开山之作，在这部著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及其工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。
德鲁克在《管理的实践》中批判了传统人事管理的弊端。“人事管理构思下的员工及工作管理，包含了一部分档案管理员的工作，一部分管家的工作，一部分社会工作者的工作，还有一部分‘救火员’的工作(防止或解决劳资纠纷)”。德鲁克分析了传统人事管理中的三个重大误解。首先是假定员工不想工作。按照麦格雷戈的“X理论”以及传统的经济人假设，工作是员工为了获得其个体满足而不得不忍受的惩罚;其次，人事管理的传统观念认为管理员工及其工作是人力资源专家的工作，而不是管理者的职责。人力资源部门虽然已经注意到应该传授一线经理管理员工的技能，但仍然把大部分预算、人力和精力花在人力资源部门自身的构思、拟定和实施的计划中去，这是人力资源工作者工作定位的错误;最后，人事管理始终聚焦在“事”而不是“人”身上。由此，彼得·德鲁克阐述了传统人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应，提出人事管理应该向人力资源管理转变。这种转变正如德鲁克在其著作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。根据德鲁克的观点，人力资源管理对企业管理至关重要，企业应该通过使人力资源更有活力来执行工作并取得成绩。因此，管理者应该根据企业自身人力资源的条件来重新设计工作，并不断丰富岗位的工作内容。要想鼓励职工取得成就，就必须把员工视为具有自身生理和心理特点、不同能力以及不同行动模式的综合有机体。管理的任务就是从不同的角度去设法满足职工对责任、参与、激励、报酬及地位等多方面的要求。