2015年力已被90后所占领，他们在职场所看重的是自身情感的需要，工作内容是否与兴趣相匹配，公司的人际氛围以及工作自由度等，而非薪酬可以轻易笼络，因而在他们眼里，工作的轻松愉快远比薪水来的重要。
企业管理者也意识到对90后职场新人应该多一些宽容和理解，帮助他们尽快成长，在职场中可以独当一面，因此，就需要有像指导员一样的导师在他们身边进行心与心的沟通和感应，才能让他们找到自己的归属感和责任感。那么这个导师，就是我们企业中的HR，除了在管理之外，更多的是要从他们的内心和生活给予关心和开导。
90后鲜明的个性在职场中体现的淋漓尽致，也很好的诠释了为什么90后离职率一直居高不下。那么HR要如何善用好这批90后员工，让他们能够安稳、忠诚地扎根在自己的企业，为企业创造价值呢?
首先，缩短上下级的意识，创建和谐氛围
活生生的数据告诉我们，很多90后离职是因为企业让他们感觉并不是他们期待已久的职场，在他们眼中，人与人之间是平等的关系，就算是上级领导，他们也是按照朋友式的相处之道进行维系，而不会刻意的阿谀奉承、随波逐流。
可相反，我们国内的大部分企业都是很看重层级关系的，明显表现在：工作中不能和上级发生冲突，不能违背上级的意愿，不能越级汇报，不能让领导没有面子等等，这些职场潜规则都是围绕在他们身边，这些“忍气吞声”、“低声下气”都是成长在家人羽翼下90后无法容忍的。
那么这个时候，作为HR，就起到了润滑剂的作用，要经常与之沟通，阐述领导的用心和爱才之心，也要鼓励他们说出自己的想法，让他们尽力融入企业文化，培养他们的团队荣誉感，警惕出现因看不顺眼或看不惯而盲目辞职的行为，为他们分析其中的利弊。
其次，找寻各年龄层的平衡点，有效的奖惩及时化
对于职业而言，70后看重的是未来的前景，80后关心企业的薪酬福利，90后更关注的是工作的环境和氛围。现在大部分90后的家庭经济条件不错，压力很小，对于择业更看重自身感觉和兴趣，并不以薪酬来决定未来的发展。
因此，我们从“加班”这个概念，就能很好的说明一切。70后的职场人愿意无私奉献，不计较个人的得与失，能够从大局出发。80后因为生活的压力，选择了被加班，并强烈呼吁企业为自己额外的付出买单。然而90后更多的是选择朝九晚五、轻松欢快的工作，过于强调自身的感受，除非工作的内容里囊括了90后的兴趣，可以满足他们娱乐式的工作，那么他们也会不畏惧辛苦，埋头苦干，会像为自己的梦想打拼一样不再计较得与失。
作为HR，面临此类问题，就要在招聘的时候找寻他们的亮点和潜力，从他们的兴趣点入手，有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。
对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住90后员工。
最后，制度与文化的导入，用培训的方式给予提升
如今，企业制度的设计要人性化，合法化。90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。
企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。
现如今，90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着企业的发展，员工队伍逐渐呈现年轻化，给予员工培训，导入有针对性的、互动性的课程方式，让他们在愉快的学习氛围中有所收获，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。