人力资源规划的内容包括了非常多的方面，正如人力资源部门是一个工作覆盖面广泛的部门一样。这里我们简单的概括一下几个重要人力资源规划的内容：
一、预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
二、人员补充规划
补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
(1)内部提升或向外征聘以何者为先?
(2)外聘选用何种方式?
(3)外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
(4)如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?
三、企业员工培训开发规划
培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
制定人员培训计划人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。
人力资源规划的内容培训方面，可包括：
(1)第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
(2)提高素质培训：以帮助员工树立正确观念及提高办事能力，使之担当更重要工作任务。
(3)在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
(4)高层管理培训：进行管理能力、管理技术、分析方法及决策判断能力方面的培训。
四、人力调配与平衡规划
使用计划人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。
组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
人力使用包括下面几项：
(1)职位功能及职位重组;
(2)工作指派及调整;
(3)升职及选调;
(4)职务丰富化;
(5)人力检查及调节
制定人力供求平衡计划该计划应考虑以下三点：
(1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
(2)因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、调职、解雇等。
(3)因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
五、晋升与工资规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从基层员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
工资规划是为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
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