人力资本是企业发展的重要资源，开发、利用人力资源，并将其转化为企业发展的动力，是推动企业跨越式发展的关键。
一、如何看待人力资源与企业效益的关系
企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，而人力价值主要取决于人力资本存量的大小。人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。
企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大的关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。
二、如何进行企业人力资源的开发与管理
(一)规划与调节对企业而言，人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，企业的各项资源投入也要根据实际需要来定。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。
(二)选聘与配置员工的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。人力资源开发与管理就是要通过调剂人力解决生产力平衡问题。
(三)教育与培训通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。培训是员工更新知识、提高技能、增强素质的重要手段，也是企业人力资本增值的重要途径。
(四)激励与创新人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。
(五)企业文化建设企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。