引导语：我们一起来学习一个人力资源的案例，希望大家可以从中学习到新的知识。
【案例】
我们公司是一家电子公司，老板本人非常爱学习并注重培训。去年7月份我们购买了一家培训机构在线学习课程，每个员工都有一个账号，可以随时随地登陆学习相应的课程。在此期间，发现员工学习不积极。公司就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。后期我们就发现有员工没事时，用手机或电脑打开视频放在那里，而本人就去干别的事情。另外，公司不让员工上班时间学习，员工就找各种理由不学习，像家里没网、没电脑、要带小孩之类的各种借空。
现在，老板要求我提高员工参与培训的积极性，我该从哪些方面入手?
【解析】
学习虽说是员工自己的事情，但作为企业方提供学习机会，看似一种福利，但并不是所有福利都是员工要想的。当你的福利在员工看来是一种累赘时，你的福利就是包袱，要想起到促进作用，还得从员工真实的需求出发。
如果了解到员工对学习成长的真实需求，还得从企业方着手。怎样做才能算是企业老板真正重视学习呢?并不是说你引进一个在线教育，强制要求员工在看视频或者说是书箱，这就是重视培训。直接点说，贵公司的这种做法在内行眼里看来，纯属做秀或者是跟本不懂什么叫学习型组织。为何这样说呢?如果真正注重学习的企业，至少需要做到以下几点：
其一、进行员工培训需求调研，了解员工对我自提升的需求，有针对性的上线产品;
其二、协助员工进行职业规划与能力提升的关系分析，从员工成长的角度对应上线产品;
其三、从成人的学习特点看来，成人学习更需要氛围，公司如果只是进行这样的网上视频与文字的学习，可以说基本上引不起员工的兴趣。哪怕是对他非常有价值，也很难坚持学习下去，企业一定要营造学习的气氛，如何营造呢?
1.定期邀请外部培训师到企业进行内部培训，激活员工的学习欲望;
2.定期送部门优秀的、积极的人才外出培训，让他们感受到外面学习热潮;
3.老板外出学习、优秀人才外出学习后，组织在内部进行分享、研讨，将外部知识转化为内部知识，也带动学习气氛;
4.通过前面的步骤，当你将企业的学习气氛真正调动起来之后，你再加强网络学习的推广。
如果前面的这些老板并不想花钱、时间投入到学习型组织中来，那么你只能针对网络学习的平台进行必要的深化也是可以的。如何深化呢?先需要了解你在企业的职务与地位，及你个人的执行力度，如果这些都没有问题的话，那么建议如下：
1.学习人力资源和社会保障网上关于工程师评定必修的网络学习方式，要求你们合作机构对学习的平台进行升级。员工登录学习的平台后，需要每5分钟点一下鼠标或者是点一下触摸屏，确保他们在看，否则视频自动退出，再看则需要重要登录一次。
2.也有员工点开后让其他人进行点鼠标或者触摸屏，那么可以设制人脸实别术，即每个登录帐号都录出员工的大头照。现在的电脑与手机都有自带视频，如同考驾照一样，进行人脸实别，以确保是员工自己在看。
3.设定学习主题活动，每个月或每个季都需要对不同员工，设定不同的课程，当然这些课程都在你的系统里，需要员工进行学习并进行网上考试，再进行定期的线下学习交流分享会，让大家从线上走到线下，更进一步的提升大家的学习气氛。
学习是员工是一种增值，对企业同样是一种增值;既然需要员工自己投资时间，也需要企业投资时间，必要时在上班时间组织学习，还不是走马观花式的做样子。
[知识拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成绩最好?情商最高?都不是。
我们认为，最好的人有以下三点：
第一，跟百度崇尚的“简单”文化匹配，这非常关键。
也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
第二，优秀的学习能力。
这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
第三，胜任本职工作和岗位要求。
我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人?包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢?我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
02、给最大的空间——百度最大的空间是技术
给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。
阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
03、看最后的结果
看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了?在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
为什么要这样做呢?就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。2015年初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。
百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。
我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷?这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢?当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。