说起人力资源，很多人就会不想到“HR六大模块”，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和员工关系管理六块内容，而这种模式化思维却应该要有所突破了。以下是yjbys小编为您整理的原因分析，希望能对您有所帮助。
模块化思维已经在很多企业老板、管理者和HR同仁的脑海中被固化下来，很多人用模块化思维干着行政化事务性工作。但是，我觉得在这个市场环境瞬息万变、移动互联网快速发展以及新生代人力资源逐渐成为主角的社会，模块化思维已经开始严重制约到HR的可持续发展，HR理念、思维、角色和工作方式转型已经迫在眉睫，。
第一，从HR自身发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维
从人力资源从业者自身发展的角度来看，传统的模块化思维很容易将HR工作思维固化到某个工作点或线条上，很难培养战略高度和大局观，而且很容易形成“本位主义”思想和作风，不利于内部协作和横向岗位轮换。
另外，我们知道从专员、主管、经理、总监、副总裁、首席人力资源官几个HR职业发展通路来看，HR要想从低阶职位晋升到高阶职位，不仅思维上要从一个点(或一个模块)提升到一个面(或一个系统)上来，还要从“专才”提升到“通才”层面上来，更要从“做事”提升到“管理”的层面上来，HR的纵向发展也要求HR必须从传统模块化思维上升到系统化战略思维。
去模块化和专业化、系统化、信息化、战略化、价值化、业务化(HRBP)思维将是未来人力资源管理的发展新趋势，建议HR同仁跳出传统模块化思维，从以下几个角度把握企业人力资源管理的规律和价值点，更好地服务于企业和成就自我。
1、围绕一个目标：帮助企业实现战略目标(或绩效目标)是人力资源管理的价值所在。
2、把握两个关键：组织和人员是人力资源管理的两个关键。
3、抓住三个核心：价值创造、价值评价和价值分配是人力资源管理的三个核心。
4、掌握四个技巧：把自己当对方(换位思考)、把对方当自己(感同身受)、把自己当自己(自我认知)和把对方当自己(彼此尊重)是做好人力资源管理的四个技巧。
5、扮演五个角色：战略支持、变革推动、业务伙伴、员工服务、领域专家是未来人力资源管理者必须要扮演好的五个组织角色，现在也有HR同仁把这五个角色重新整合成了“HR三支柱模型”(HRBP业务伙伴中心、HRCOE领域专家中心、HRSSC共享服务中心)，本质上也是在谈人力资源管理的角色转型和职能定位。
6、做好六个基础：人才规划、人才选拔、人才培育、人才使用、人才保留和人才发展是人力资源管理的六个基础，这六个基础就像人体的六腑一样需要相互协同和系统配合。
第二，从组织战略发展角度看，HR必须突破传统模块化工作思维