一些企业招聘主管如同上班，几乎天天按时“报到”人才市场;或企业经常在媒体进行人才招聘 ，且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通。发现了问题，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：
第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的一段时间内不知道自己应该做什么;
第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视;
第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力;
第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。
如何进行企业的人力资源规划 是该企业的当务之急。对人力资源 进行规划 ，必须掌握未来情况，而未来具有很大的不确定性，因此，人力资源 管理者只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力 资源 规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。
需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。没有需求，无所谓供给;没有供给，需求毫无意义。劳动力的需求与供给共同影响企业决策，但企业更为关心需求。企业的发展 受到诸多因素影响，劳动力供给必然影响企业命运，但在绝大多数情况下，企业不可能根据拥有的人力资源做出发展决策，也不可能因受其限制而停止发展。除非是非常特殊的人力资源，比如持有某项专利的专家，可以根据专家的研究制定企业发展战略 ;除非企业的成立是为了解决某些人的工作问题，专门为他们设计工作岗位……然而这些都是很特别的情况，广大的企业在做决策时首先考虑的不是供给，而是需求。
在竞争者众多的产品市场上，企业必须不断地研究消费者需要什么;在人员众多的劳动力市场上，劳动者必须不断地提高能力适应企业需要。因而，企业在产品市场上较被动，而在劳动力市场上则较主动。企业可以自由地更换人员，却不能随意地转换业务，所以企业首先是根据发展战略 确定未来人力资源需求，再推测未来可能拥有的人力资源状况，最后据此做出人力资源规划。