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怎样提高招聘HR的绩效

发布时间:2017-09-19编辑:1035

  一般老板只看结果,HR部门夹在老板与用人部门之间,工作难做,如同行走在水与火之间,既要不湿鞋,又要不被烧着。

  近一段时间,大多数HR招聘人员越来越觉得招聘难做了。虽然理解公司希望低薪招到优秀的人员的意愿,但是新员在试用期内,部门觉得不合适就不用,要求重新招聘,不断提出新的用人申请,甚至个别部门工作完不成工作推卸到招聘不到合适的人员上。领导看的是结果,没有合适的人就认为是招聘工作不到位,但招聘人员很认真的工作了,不明白,到底需要怎么做才能提高工作效果呢。

  1、HR首先要把握人力资源工作核心

  个人认为,人力资源部的核心工作是使员工获得成长,使企业获得发展,并不是仅仅是一个只做招聘的部门。

  在遇到缺员请求时,首先考虑的该编制是否为必要编制,对于该部门的工作目标来说,是超编了还是确实缺员。在确定了招聘需求后,人力部门需要与用人部门管理者做深入沟通,了解该岗位设置的目的,该岗位的主要工作内容,该岗位的最低招聘要求、理想招聘条件、薪酬范围设定及计划到岗时间。招聘要求包括不可改变的硬性条件,如学历、工作经历、年龄等,以及管理者个人习惯的软性条件,如个性、气质等,这些内容都必须要以文字形式确定下来,形成招聘需求书,并给领导签核确认。

  2、HR要明确招聘辅助角色

  在一切确定之后,人力资源部门开展招聘工作,针对招聘需求条件组织合适的应聘者参加面试。面试由用人部门主持,人力资源部协助参与,在面试中,人力资源部主要确认应聘者的信息真实度、求职目标、发展规划、薪酬期望等与公司规划是否相符,是否复试由用人部门管理者决定,并将结果记录到面试测评中,给出结论。在再次组织面试时,作为依据。如果应聘者符合招聘条件,但面试屡屡无法通过,而用人部门给出的理由又与招聘要求不符,则将面试结果及招聘需求书以邮件等书面形式发送用人部门,同时抄送高层负责人,由高层来决策。

  3、做足岗前培训和岗内跟进工作

  在引导新人上岗前,应要求用人部门给出岗位职责、试用期考核计划、培训上岗计划等,人力资源部知会报到新人。

  新人交给用人部门后,人力部门仍要在试用期保持跟进,千万不可到岗就完事,跟进方式主要通过双方沟通了解该应聘者的工作状态。

  如果用人部门提出应聘者不合适,必须要给出不符合的条件。通过沟通确认该问题能否经培训改善,如不可以,则通知终止试用,重新展开招聘。

  4、招聘效果评价指标

  招聘人员的绩效可以用如下指标评定:招聘及时性、需求达成率、面试通过率、试用通过(转正)率等。这几项都是以结果为导向的,老板只要求结果的做法并没有什么可指责,如何能改善呢?

  一是把招聘决定权抓到人力资源部,对照各部编制,超编无最高领导批示同意不招;二是同部门负责人沟通,并将沟通结果形成书面文件,严格执行,重视面试。三是用人部门在新人试用期要用心教导,新人能否转正同部门绩效挂钩。这样,就可以把招聘压力部分转移到用人部门,才能既招到合适的人员,又能够留住优秀的人才。

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