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如何处理骨干员工离职_HR实战

发布时间:2017-02-10编辑:李杰龙

如何处理骨干员工离职_HR实战

  某公司总经理钱某正为几份辞职报告发愁,提出辞职请求的分别是公司技术总监王某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某,他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕,尽快走人。

    其实,钱总最关心的是技术总监王某和销售经理孙某的去留。因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息,而且与其中相当多的客户关系良好,一旦离职,有可能带走大批客户。王某是公司技术方面的最高负责人,不但掌握了公司的几乎全部技术机密,而且这种类型的技术领军人才极为稀缺,再找这样的人才并不容易。

    面对这个两难选择,钱总一时间陷入了沉思……

    分析

    我认为,在实践中,作为人力资源总监应该按以下思路和方法来解决该问题:

    1、选择保密沟通

    员工选择辞职,必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职,辞职的目的是什么,以便对症下药。

    通常,在与员工沟通前,应进行充分准备。首先,要注意选择合适的人;其次,注意选择合适的时间和地点,这两点的选择以保密为首要原则,这样能给员工改变主意的余地。最后,要推断出员工辞职的几种可能,并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略,以增强谈话的成功率。

    在与员工沟通时,要推心置腹。初次沟通时,应侧重从员工的角度出发,以咨询为主,尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。二次沟通前,要进行人才价值评估,衡量该员工为单位带来的效益,及外聘同类人才的成本,从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本;二次沟通时,从公司的角度出发,以陈述为主,尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度,同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。

    在与员工沟通后,应主动联系员工,了解员工的想法,同时也为公司制定下一步策略争取时间。

    2、把眼光投放于内部人才和人才市场,重点借助于猎头公司

    这一点在沟通失败后重点采用,但是在实践中,一般从核心员工提出辞职时便开始行动,它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。并且,通常核心人才流失,内部提升的方法很难见效,因此,应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。

    通过以上两个方面的工作后,一般会产生三种不同结果:1、该员工继续在本公司工作;2、公司通过内部提升选拔工作替代者;3、公司通过外部招聘选拔工作替代者。

    无论出现哪种结果,这只是事件的解决,但是对于公司管理者来说,显然应该考虑的不仅仅是事件的本身。如果该员工继续在本公司工作,则公司应兑现先前承诺,及时解决员工在沟通时提出的问题,并且采取相应措施淡化此次事件,将事件的负面影响降到最低。如果最终该员工还是选择了辞职,公司也应支持员工的选择,并且依法为员工办理相关的离职手续;同时要依法维护自身利益,积极地去完成交接工作,告之员工所应遵守的条约、规章制度等。

    3、完善劳动合同

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