不管是经济繁荣还是衰退时期，我们的企业都过度依赖裁员来压缩规模和削减开支，是时候反思裁员的效果了。
2001年9月12日，全美国的上空没有商用飞机。当时，所有的航空公司都无法确定什么时候能够获准重新飞行，或是有多少乘客会登上笼罩在愁云惨雾中的飞机。航空公司面对的，不仅是9.11的灾难，而且是经济步入衰退的困境。几乎就在同时，所有的美国航空公司（只有一个是例外）都做出了大多数美国企业常用的一招：开始公布成千上万的裁员计划！
今天，在同样类似的经济衰退面前，那个当年例外的航空公司─—西南航空仍然没有裁员，而且在其40年的历史中从来就没有采取过主动式裁员。现在，西南航空已经成为美国最大的国内航空公司，总市值高于其他所有国内航空公司的总和。西南航空前任人力资源总监的理念是：如果人是你最重要的资产，那么你为什么要裁掉他们？
然而，持有类似观点的人力资源高管在今天可谓是凤毛麟角。随着经济缓慢走出衰退，美国人仍遭受着一代人以来最糟糕的就业境况。2010年1月份的失业率已从前期的10%略降至9.7%，但裁员仍在继续。当前约有1480万人失业，如果计入已放弃求职者和计划选择全职就业的兼职者，又有一批约940万人处于失业状态。虽然随着经济的反弹，解雇有放缓的趋势，但就业市场仍无明显改善。这似乎在提醒我们：大衰退仍在延续。
企业经常会在经济低迷时期采取裁员的措施。在过去20多年里，无论经济形势好坏，裁员已经成为企业越来越普遍的一种“惯性”行为，即使利润增加，仍要裁员。一些已步入夕阳的产业如美国汽车业，似乎在近几十年里永远在裁员，永远都在压缩成本。
裁员的悖论
裁员是企业在一定环境下得以继续生存的必要行为。如果行业持续萎缩或衰退，企业可能需要采取裁员的方式以适应新的市场环境，最典型的例子就是今天的新闻业。科技进步，或是竞争对手运用海外廉价劳动力，使得用裁员的方式削减经营规模，成为企业唯一的选择。
但在这次衰退中出现的金融服务、零售、科技等行业的大裁员，并非因欠佳的经营模式所致，而是有点像9.11事件中航空公司的反应，只是想通过裁员来应对暂时骤减的需求。这些企业希望在衰退结束时开始招聘和培养人员，削减工作职位只是想让利润下降到最小化，并不是确保企业的生存。至于企业除了削减工作职位之外，是否还有其他选择，就不在这些高管人员的考虑之列。如果企业是21世纪公认的夕阳产业，压缩规模都只会推迟而不是防止最终的死亡！
很多企业的管理人员总是认为，裁员是无可避免的，但如果认为缩减规模、合理精简裁员，或结构重组是现代企业管理中一项公认的有力武器，那就大错特错了。实际上，越来越多的研究文献表明，大量裁员会引发更高的成本。最明显的是赔付聘用合同毁约和解雇后重新安排就业的直接成本，而打击员工士气，留用员工因焦虑对劳动生产力造成的伤害等，也是最直接的成本。
目前大多数有关裁员有益于公司的传统观念，都是存在问题的，其中包括裁员能提升公司股价，增加利润的说法都站不住脚。实证研究和裁员影响的分析均表明，一些国家劳动力市场的供需弹性不大。近期一份由两位荷兰经济学者历经20年对有20个成员国的经合组织的研究结果发现，劳资关系监管更正规的国家的劳工，劳动生产率增长更高，即这些国家对解雇员工的要求更严格。