2.3.1晋升机制

完善员工激励机制。我行所有员工的薪酬均高于当地最低工资标准。我行成立了专门的考核评价组，对干部业绩进行量化考核和测评。出台相关政策，对引进的特殊人才、表现突出的优秀年轻干部及工作中有创新业绩的干部等，优先提拔任用。为了配合银行商业化改革，我行正在积极探索建立新的薪酬管理体系。

对于国家开发银行，跟普遍公务员一样，想要晋升资历很重要。以下是来自内部员工的一些反馈信息：

1、晋升是按照时间表来，一年转正正科，三年正科转副处。如果一个博士进入西部行，应该会是宝啊，研究生的话比较适合，本科生的话只能说能进就要珍惜。

2、晋升机制。资历很重要，有能力之外还要熬到一定年限，才能晋升。本科一年转正为科员，科员后两年转副科，副科两年后转正科，正科一般三年后有资格晋升副处。研究生一年转正后为副科，博士半年转正后为正科。

总的来说就是：

国家开发银行领导孟亚平说，人才是事业成败的决定因素，为了更好的培养青年员工，在我们局里面专门建立了导师培养、交流轮岗、创新研究、积分评价等制度，选派青年员工干部赴分行一线交流，建立培养积分档案，定期开展业务培训，鼓励青年员工走上讲台交流工作和学习体会。同时以考促学，我们每年要举办技能考试，成绩还要纳入员工积分并作为晋升、评优的依据。应该说他们学习的积极性都非常高。每一次考试，可以说除了个别出差的，都回来参加考试，而且非常的认真。我们考试两个半小时，几乎没有提前交卷的，都非常认真。这些可以说为青年员工的成长搭建了一个平台，特别是我们导师培养机制，我们对新入行的青年员工配备了两名导师，一名是综合业务导师，一名是技能导师。同时我们还交流轮岗，在局里面定期交流轮岗，还要到分行，每半年要组织三名同志到分行交流三个月，交流三个月就是到分行参加工作，不是一般性的出差。

据孟亚平介绍，从2010年到今年，一共有200余人次参加了各类培训，我们参加各类培训的人员也比较多，有84%的员工取得了和业务相关的评审、信贷，包括我们开展中小企业评审业务的资质，在我们考试过程当中，还有很多青年人第一次没有考好，主动考了第二次和第三次。同时，还有22个青年员工走上我们局的讲台，他们主动报名要走上讲台。这里面还得了一些奖项，我们一些青年员工的研究工作，包括中小企业贷款机制的创新等10项研究成果荣获开行创新成果一、二等奖。

2.3.2培训机会

2012年，本行着力为员工提供实用、有效、便捷的培训课程；不断强化与境内外相关机构的培训合作，着力完善培训体系，拓展高端培训合作平台，培训专业化和国际化水平不断提升。全年共举办境内外培训76期，面授培训25416人天，网络培训18790人天。

作为融智支持地方经济发展的重要手段，本行于2009年开始为沿边地方干部和客户提供培训，取得积极成效。通过培训增强了地方干部和客户对宏观经济金融政策的认识，提升了融资推动沿边地区经济发展的能力。2012年，本行举办了7期地方经济发展与开发性金融研讨会，培训县处级以上地方及企业领导干部252人。