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退出管理制度
在现在的社会生活中，制度对人们来说越来越重要，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编为大家收集的退出管理制度，希望对大家有所帮助。
退出管理制度1
第一章总则
第一条为建立和完善xx房地产开发有限公司（以下简称公司）员工退出机制，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质，特制定本制度。
第二条公司遵循“公正公开公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进行员工退出管理。
第三条本制度适用于公司及所属项目公司。第四条人力资源部为公司员工退出的归口管理部门。
第二章范围与形式
第五条公司实行日常考核退出与年度考评退出相结合的退出机制。公司可根据日常考核及时退出不符合要求的员工，也可根据年度考评结果，按规定退出一定比例的员工。
第六条公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级人员的合理流动。根据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管以下职级人员）、基层管理层（主管至部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理至公司总经理助理职级人员）和高层管理层（公司副总经理至公司总经理职级人员）四个层面。
第七条原则上，公司根据年度人力资源实际现状及日常考核、年度考评情况，采取全公司综合平衡的方式，合理确定当年退出员工的比例。
第八条退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式。第九条降级是指员工工资降级、降档；降职是指主管及以上管理人员职务级别及薪资级别的降低；待岗是指员工被停止岗位工作，并进行重新择岗定岗；劝退是指公司根据考核评估结果，要求员工主动辞职；辞退是指公司根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。
第三章退出管理程序
第十条通过日常考核，若发现有工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求，以及责任心和工作主动性严重不足者，应及时实施退出，并报公司人力资源部备案。
第十一条日常考核退出首先由部门负责人（或其直接上级）向人力资源部提出退出建议或要求，由人力资源部组织员工的直接上级、同级员工代表、部属代表及业务分管领导等进行专题评议，以全面评价员工的工作表现和能力，客观反映其优缺点等。根据评议结果，由人力资源部拟订建议报告，经分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：
1、公司财务管理部负责人、总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的退出，经公司副总经理审核后，报公司董事长审批；
2、公司其它职级人员、项目公司部门经理（含主持部门工作的副经理）至总经理助理职级人员的退出，由公司总经理审批；
3、项目公司其它职级人员的退出，由所在公司总经理审批。
第十二条根据年度考评方案分不同层级和权限考核后确定拟退出的人员，由公司人力资源部组织相关人员及代表，组成考评小组进行补充调查或评议，全面了解员工的工作表现和能力，客观反映员工的优缺点，并由公司人力资源部根据调查或评议结果拟订建议方案，经分管领导审核后，按上述审批权限报批后实施退出。
第十三条人力资源部应在退出方案批准后，负责会同员工的直接领导与拟退出人员进行正式的面谈沟通，明确指出其不足和缺点，并给予合理建议，帮助其端正思想、调整心态。
第十四条在完成与拟退出人员的面谈沟通后，由人力资源部负责按批准方案实施退出。在面谈沟通后若有特别情况的，人力资源部须及时向公司领导汇报情况并提出处理建议，报公司领导审定。
第十五条考核不合格，并根据公司退出机制经审定实行降级、降职的，由人力资源部负责按规定及时办理相关调整手续。
第十六条考核不合格，已不适合担任现岗位工作并经审定实行待岗的，待岗期限为2个月，自审定之日起计算。待岗期间的薪资按原月薪标准的50%发放，不享受奖金分配。
第十七条在待岗期间，待岗员工应移交原岗位工作，可以在公司范围内寻找合适岗位。待岗员工如选中合适岗位，并与接收单位协商一致的，由人力资源部办理逐级报批手续。待岗员工经批准重新上岗的`，员工的薪酬按新的岗位和职级重新确定。
第十八条待岗期满后，员工仍未寻找到合适岗位或无任何单位接收的，公司与该员工解除劳动合同，由人力资源部按规定办理相关手续。第十九条考核不合格，并经审定实行劝退和辞退的，以及员工主动辞职的，由人力资源部按规定办理相关手续。
第二十条员工办理离职手续后，应保守公司商业机密，不得带走公司业务资料，不得损害公司社会形象和利益。如有违反并致使公司社会形象及利益遭受损失的，公司保留依法追究法律和经济责任的权利。
第四章附则
第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十二条本制度自颁发之日起施行。
退出管理制度2
第一章总则
第一条为确保xxx公司（以下简称公司）管理架构与优化员工配置适应公司发展战略，正确处理改革与发展、稳定的关系，理顺并规范员工退出岗位管理，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司及受托管的平果铝业公司员工。
第三条人力资源部为公司员工退出岗位归口管理部门，负责统一管理公司员工退出岗位管理工作；各二级单位、部室的人力业务管理部门，为本单位员工退出岗位的归口管理部门，负责牵头落实具体退出岗位工作。
第二章退出岗位方式
第四条员工退出岗位主要原因
企业生产经营变化：减产、停产、破产、转产等；
2、企业改革：撤销机构、机构合并、管理流程优化、市场化改革、改制、兼并重组、政策变化等；
3、企业减员：解聘、落聘、职数调整、岗位调整等；
4、员工违反国家法律、法规及公司规章制度；
5、员工无正当理由拒不服从组织工作安排；
6、员工个人能力、身体等原因不能胜任所在岗位工作；
7、员工业绩差，考评结果靠后；
8、员工调离、辞职、协商解除，或因病、非因工负伤、业务承包、借调等无法继续在岗履职；
9、员工达到退休（内退）年龄；
10、员工达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件，自愿申请提前退休；
11、员工脱产学习深造。
第五条员工退出岗位的方式：转岗、降职、待岗、离岗培训、劝退、辞退、经济性裁员、有期限放假、协商解除、内退、退休、合同终止（解除）、改任调研员（协理员）、改任专项调研员（协理员）、脱产学习、调离等方式。
第六条主要退出方式解释
转岗是指根据公司生产经营需要，转换员工现有岗位（包括技术职务岗位），按新岗位予以定岗。
降职是指基层以上管理干部和技术干部职务级别及薪资级别的降低。
改任调研员、协理员是指达到改任调研员、协理员条件，同时各单位或部门聘用，在特定的工作场所履行职责。
改任专项调研员、协理员是指达到改任专项调研员、协理员条件同时各单位或部门聘用，在不定的工作场所履行职责。内退是指距离法定退休年龄不足5年的员工，经本人书面申请，所在单位同意，公司批准，可办理内部退养手续。公司中层干部、30年以上工龄男员工、25年以上工龄女员工，可以参照上述程序办理内退。
待岗是指员工被暂时停止岗位工作，等待重新安排上岗。离岗培训是指离开现有岗位参加管理、技术、技能相关培训，满足新岗位需求或提升员工工作能力。
劝退是指根据员工考核评估结果和综合表现，要求员工主动辞职。
辞退是指根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。
协商解除是指公司与员工协商一致，办理解除劳动合同关系、支付补偿金。
退休是指员工达到法定退休年龄，即女工人50周岁，女干部55周岁，男干部、工人60周岁办理退休手续；或达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件：一是从事特殊工种工作的员工满足工作年限要求可提前5年办理正式退休；二是女干部若超过50岁，自愿申请调岗到工人岗位的，亦可申请按工人身份的退休年龄，办理正式退休手续；三是经鉴定达到完全丧失劳动能力的，可办理病退手续。
劳动合同终止（解除）是指对符合劳动合同终止或解除条件的员工，办理终止或解除其劳动合同。
脱产学习是指员工根据个人发展和组织专业人才需要，保留与企业劳动关系，离开现有岗位参加专业化学习教育。调离是指员工中止与公司的劳动合同，调入其他组织重新签订劳动合同。
第三章退出岗位相关待遇
第七条正式工退出岗位后的安置通道及待遇
1、转岗或替换现有劳务用工岗位
（1）按新岗位定岗位工资。
（2）按所属单位分配办法和个人业绩定绩效奖励。
（3）因改革转岗的中层干部，转岗期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的40％确定，其他待遇按新岗位确定。
基层干部转岗履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的.70％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应转岗待遇，期满后按新岗位定。 2、降职使用
因改革降职使用的中层干部，降职使用期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的50％确定，其他待遇按新岗位确定。
基层干部降职使用履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的75％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应降职使用待遇，期满后按新岗位定。
3、改任调研员、协理员
调研员履职期间考核称职以上，其年度薪酬按中层副职（年度薪酬＋预发工资）的75％确定。
协理员履职期间考核称职以上，其待遇按《职业发展通道管理办法》执行，即岗位工资不变，绩效工资按原岗位的80％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。 4、改任专项调研员、专项协理员
履职期间考核称职以上，按同级调研员、协理员收入平均值的60％核算。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应改任待遇，期满后按新岗位定。 5、内退
按总部优化员工配置内退政策确定生活费。
6、公司发展项目需求
按新项目岗位确定待遇，或参照上款确定待遇。
7、市场化改革：租赁、承包、管理输出、技术输出等按改革方案确定待遇。
8、市场化改革单位业务发展需求按改革单位的政策确定待遇。
9、离岗培训
按总部优化员工配置转岗培训政策确定生活费。
10、有期限放假
按总部优化员工配置有期限放假政策确定生活费。
11、经济性裁员
按总部优化员工配置经济性裁员政策执行。
12、协商解除劳动合同
按国家法律规定支付补偿金。
13、退休
按自治区社保局制定的退休政策享受待遇。
14、待岗
按公司待岗政策确定生活费。
15、病退
参照国家法律办理因病正退，享受退休待遇；或根据总部或公司内退政策办理因病内退，确定生活费。 16、脱产学习
参照脱产培训确定脱产学习期间生活费。
17、调离
按调入组织的待遇。
第八条劳动派遣用工退出岗位后的安置及待遇
1、调整用工岗位
按新岗位定薪酬。
2、由派遣单位派遣到其他用工单位按新岗位定薪酬。
3、中止（终止）派遣协议
按国家法律规定支付补偿金。
4、违反国家法律、法规及公司规章制度。退回劳务派遣公司，公司无任何经济补偿。 5、无正当理由拒不服从组织工作安排同上款。
第四章退出岗位相关规定
第九条转岗
工作能力尚可，工作经验比较丰富，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请报人力资源部，结合公司整体人力资源配置，在公司内统筹调整安置工作岗位，必要时先行组织离岗培训再予以转岗。第十条离岗培训
离岗培训以技能操作、技术管理，及职业礼仪、职业道德为主，进行教育培训。由公司统一组织并通知转岗或待岗相关员工参加的离岗培训，相关人员必须参加，否则按旷工处理。员工也可自主选择培训方式，但必须如实提供培训方的资料和费用证明，并经公司人力资源等相关部门批准。
第十一条待岗
因个人或组织原因处于待岗的员工，可申请选择参加公司离岗培训，提高再上岗的技能。因组织原因而待岗的员工在待岗期间，在有职位空缺时，将优先考虑安置。对于个人原因再次待岗的，经组织研究，予以解除劳动合同。
第十二条协商解除劳动关系员工自愿解除劳动关系的，或不接受转岗工作安置，或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的，公司与员工协商一致后，按照相关程序，办理离职手续，协商解除劳动关系。
第十三条改任调研员、协理员凡男年满55周岁、女年满50周岁的基层以上干部，由公司或者基层单位统一安排调研员、协理员岗位，不列入管理干部编制。
第十四条改任专项调研员、专项协理员
凡男年满50周岁、女年满45周岁，且连续任职12年以上的公司基层以上管理和技术干部，由个人申请，提出与公司生产经营和战略发展相关调研或协理课题，明确调研课题内容、方向、效益或效果等信息，经公司相关部门审核同意，报请公司主管领导同意的，签订《专项调研（协理）协议书》，明确规定相关权利和义务，可改任专项调研员或专项协理员，不列入管理干部编制。离岗开展调研或协理工作期间工龄连续计算。
第十五条脱产学习
脱产学习由本人提出申请，单位同意，人力资源部审核批准，双方签订《脱产学习协议书》，商定培训期间双方的权利与义务以及对学习成绩的考核奖惩办法。脱产学习期间工龄连续计算。
第五章其它
第十六条加强日常退出考核管理。各二级单位、部室要在广泛推行组织绩效考核和员工个人绩效考核基础上，对工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求、责任心和工作主动性严重不足者，以及减员分流、企业改制中的富余人员，有区别性的实施退出政策，并报公司人力资源部备案。
第十七条退出程序
普通员工由二级单位、部室人力资源业务部门负责牵头办理，向公司人力资源部上报审批或报备管理。
基层管理干部由二级单位、部室人力资源业务部门负责申报/上报，经人力资源部审核，报公司分管领导审批，由人力资源部予以办理或转办。
中层管理干部由人力资源部呈报公司领导班子，由总经理办公会或党政联席会议研究决定。
第十八条刚性退出，柔性操作。对于因生产经营或企业改革因素，优化配置、减员分流，要刚性退出，柔性操作，要把减员分流程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证减员分流取得良好成效。
第十九条退出岗位面谈。无论何种形式退出，各单位负责人都要针对每个退出岗位员工，组织专人进行退出岗位面谈。
第二十条关注核心人才离职。对于签订保密协议，掌握核心技术和经营管理的高级人员的离职，必须履行层层审批程序，严格签署履行保密协议或特殊限制协议。
第二十一条退出员工重新上岗时，要根据岗位实际，在工作所属组织变动时，做好劳动合同签订和员工关系管理各项工作。
第六章附则
第二十二条凡涉及公司员工退出管理的以此管理办法为准，上述政策执行过程中如遇上级组织政策调整的，以上级组织政策为准。
第二十三条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
第二十四条本办法自颁发之日起施行。
退出管理制度3
1.目的
加强对供方的管理，确保供方提供满足公司要求的产品。
2.适应范围
适用于对公司产品的销售或最终产品有影响的配料供方的评价、重新评价与管理。
3.职责
3.1采购中心负责供方评价的组织工作。
3.2生产中心、技术研发中心参与供方的评价。
4.工作程序
4.1建立合格供方评价小组。
4.1.1采购中心牵头建立合格供方评价小组。
4.1.2对供应商生产中心、技术研发中心各推荐一名评价小组成员。
4.1.3填写供方评价小组名单，报公司主管领导批准。
4.2供方的准入
4.2.1通过ISO9000认证的企业作为首选供方,没有经过体系认证的要求逐步经过认证或通过第二方审核。
4.2.2授权准入：对一次性购买或批量很小的、临时性、试验性产品，在使用前对产品进行检验，作出评定后,经批准可作为供方进货。
4.2.3根据公司经营工作需要，选择资金实力强,能承担起一手托两家(生产厂家、使用厂家)的中间商，根据其供货质量、供货能力及信誉等方面对其进行评。
4.2.4准入：由采购中心评估市场需求种类选择供应商。
4.3新供方的评价
4.3.1评价新供应商的资质水平。包括：国家质量认证证书、资质证明、企业简介、产品介绍等资料对供方质量、保证能力、运输能力、信誉能力等方面进行评价。
4.3.2供应商在供货期间更名，需重新填写供方评审表，注明更名的.新名称，对其按新供方重新评价。
4.4对合格供方的重新评价与管理
4.4.1评价内容
4.4.1.1对供方交付时限、供货能力进行评价。
4.4.1.2对供方提供的产品的使用情况进行评价。
4.4.1.3对供应商资金实力情况进行评价。根据实际情况,由各评价成员对以上方面评价。
4.4.2供方的评定等级
根据供方的经营业绩,竞争力及供需双方的依赖程度,将供方分为:A级供方、B级供方、C级供方。
A级供方：能够长期稳定的供应，对需求方的供应具有全局性或局部战略需求的影响，生产资源优势明显。
B级供方：能够在产品之外提供潜在或增值服务，在质量、数量、交付、价格、服务保证方面能够达到基本满足。
C级供方：能够满足合同约定的当前运作要求，在质量方面偶尔会出现小的质量波动或不稳定的情况。
4.4.3管理控制
4.4.3.1等级确定：采购中心对合格供方的供货情况进行分类评价,实行Ａ.Ｂ.Ｃ三级分类管理，根据供货质量合格率确定等级:供货质量合格率达到95%以上为A级供方；达到85%以上(即全年供货出现轻微质量问题,采取补救措施后可达到标准要求或许可使用)确定为Ｂ级供方；供货质量在85%以下(即全年供货出现严重质量问题
或不能投入使用的)，确定为Ｃ级供方。
4.4.3.2动态管理
a).对各级合格供方，在分类评价中,根据到货质量合格率确定级别。如果已确定级别的，在下一年全年没有供货的则可免除评价，对级别有变化的升、降级的合格供方，要说明升、降级的原因，降级的还要求制定并落实相关的质量整改措施，以提高产品质量。
b).如果供方在供货过程中出现重大质量问题时，由采购中心组织各评价小组成员针对供方出现的质量情况随时进行评价，由相关部门采取相应措施予以处理。
4.5 评价工作分工
4.5.1采购中心负责对供方基本情况质量管理与质量保证能力资料的收集，对供方交货时限、供货能力等情况进行评价。
4.5.2技术研发中心提供采购标准，提供新矿点考察资料，并对供方样品化验结果及入库原料生产使用情况进行评价。
4.5.3采购中心组织评价小组成员根据上述情况对供方逐一综合评价后，填写评价小组意见，建立合格供方名录，报公司主管领导批准。
4.6对已确定的合格供方,建立其供货质量记录,对不合格批次,要求按照PDCA循环法,进行整改落实。
5.供方退出
根据供方ABC三级管理.凡出现以下情况考虑退出:
5.1连续两年被评定为C级供方的，采购中心要积极寻找质量更好的供方逐一替代。对确因资源紧张不得不使用的Ｃ级供方，要通过进行第二方审核限期制定纠正预防措施，改进质量。
5.2凡供货中出现质量问题,整改措施屡次得不到实施,且质量得不到提高的,不能满足公司技术要求的。
5.3凡发生欺诈、违约、背信等不法行为，造成影响恶劣，且行为得不到纠正的。
退出管理制度4
第一章总则
第一条、为建立和完善北京天海顺集团有限公司（以下简称公司）员工退出机制，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质，特制定本制度。
第二条、公司遵循“公正公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进行员工退出管理。
第三条、本制度适用于公司本部，各分公司遵照执行。
第四条、人力资源部为公司员工退出、辞职的归口管理部门，各分公司的人力资源管理部门，为本公司员工退出的归口管理部门。
第二章范围与形式
第五条、公司实行日常考核退出与年度考评退出相结合的退出机制。各分公司可根据日常考核及时退出不符合要求的员工，也可根据年度考评结果，按规定退出一定比例的员工，全年退出人数应不低于规定的比例。
第六条、公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级人员的合理流动。
根据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管职级以下人员）、基层管理层（主管至集团公司部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理至集团公司总经理助理职级人
员）和高层管理层（集团公司副总经理至集团公司总经理职级人员）四个层面。
第七条、原则上，根据不同管理层级，公司本部普通职员层每年退出比例不低于6%；基层管理层每年退出比例合计不低于5%；中层管理层每年退出比例合计不低于5%；集团高层管理层退出比例不少于集团该层面人员总和的6%。以上退出比例不含试用期未满离职的员工。各公司参照上述比例自行制定相关层面人员的退出比例。
第八条、退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式。
第九条、降级是指员工工资降级、降档；降职是指主管及以上管理人员职务级别及薪资级别的降低；待岗是指员工被停止岗位工作，并进行重新择岗定岗；劝退是指公司根据考核评估结果，要求员工主动辞职；辞退是指公司根据考核评估结果及劳动合同的.相关规定，与员工终止劳动关系。
第三章退出管理程序
第十条、通过日常考核，若发现有工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求，以及责任心和工作主动性严重不足者，各分公司、部门应及时实施退出，并报集团公司人力资源部备案。
第十一条、日常考核退出首先由用人公司、部门负责人（或其直接上级）向人力资源管理部门提出退出建议或要求，由人力资源管理部门组织员工的直接上级、同级员工代表、部属代表及业务分管领导等进行专题评议，以全面评价员工的工作表现和能力，客观反映其优缺点等。根据评议结果，由人力资源管理部门拟订建议报告，经人力资源分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：
1、集团公司部门副经理及以下职级人员的退出，由集团公司总经理审批；
2、集团公司部门经理及以上职级人员的退出，由集团公司总经理签署意见后，报集团公司董事长审批；
3、分公司部门副经理及以下职级人员的退出，由分公司总经理审批；
4、分公司部门经理职级人员的退出，须在征求公司人力资源部及业务分管领导意见后（必要时征求集团公司总经理或董事长意见），由分公司总经理审批；
5、分公司总经理助理及以上职级人员的退出，须报集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部提交书面意见（必要时须组织专题人事调查），经集团公司相关业务分管领导签署意见，并由集团公司总经理审核后，报集团公司董事长审批；
第十二条、根据年度考评方案分不同层级和权限考核后确定拟退出的人员，由集团公司人力资源部组织相关人员及代表，组成考评小组进行补充调查或评议，全面了解员工的工作表现和能力，客观反映员工的优缺点，并由集团公司人力资源部根据调查或评议结果拟订建议方案，经分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：
1、集团公司各职级员工的退出，由集团公司总经理审核，报集团公司董事长审批；
2、分公司部门副经理及以下职级人员的退出，经分公司总经理签署意见后，由集团公司总经理审批；
3、各分公司部门经理及以上职级人员的退出，由项目公司、专业公司总经理签署意见后，由集团公司人力资源部征求相关业务分管领导意见，并经集团公司总经理审核后，报集团公司董事长审批。
第十三条、人力资源管理部门应在退出方案批准后，负责会同员工的直接领导与拟退出人员进行正式的面谈沟通，明确指出其不足和缺点，并给予合理建议，帮助其端正思想、调整心态。
第十四条、在完成与拟退出人员的面谈沟通后，由人力资源管理部门负责按批准方案实施退出。在面谈沟通后若有特别情况的，人力资源管理部门须及时向公司领导汇报情况并提出处理建议，报公司领导审定。
第十五条、考核不合格，并根据公司退出机制经审定实行降级、降职的，由人力资源管理部门负责按规定及时办理相关调整手续。
第十六条、考核不合格，已不适合担任现岗位工作并经审定实行待岗的，待岗期限为2个月，自审定之日起计算。待岗期间月工资按原月工资的50％发放，不享受绩效工资。
第十七条、在待岗期间，待岗员工应移交原岗位工作，可以在集团范围内寻找合适岗位。待岗员工如选中合适岗位，并与接收单位（部门）协商一致的，由人力资源部办理逐级报批手续。待岗员工经批准重新上岗的，员工的薪酬按新的岗位和职级重新确定。
第十八条、待岗期满后，员工仍未寻找到合适岗位或无任何单位（部门）接收的，公司与该员工解除劳动合同，由人力资源管理部门按规定办理相关手续。
第十九条、考核不合格，并经审定实行劝退和辞退的，以及员工主动辞职的，由人力资源管理部门按规定办理相关手续。
第二十条、员工办理离职手续后，应保守公司商业机密，不得带走公司业务资料，不得损害公司社会形象和利益。如有违反并致使公司社会形象及利益遭受损失的，公司保留依法追究法律和经济责任的权利。
第四章附则
第二十三条、本制度由集团公司人力资源部负责解释与修订。
第二十四条、本制度自颁发之日起施行。
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