工厂员工工资发放的管理制度
在现实社会中，很多地方都会使用到制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编为大家整理的工厂员工工资发放的管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
工厂员工工资发放的管理制度 篇1
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。
行政管理系列
1.企业高层领导
2.各职能部门经理
3.行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员
技术系列
产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）
生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）
营销系列
市场部、销售部所有员工
后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。
绩效考核标准划分
等级SABCD
说明优秀良好合格差
绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
第17条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受x个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加x个工作日的带薪休假，但最多不超过x个工作日。
第18条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴
（1）住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月xxx元的住房补贴。
（2）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准
加班时间加班津贴
工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x150%支付
休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x200%支付
法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资x300%支付
（3）学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型支付标准
学历津贴本科xxx元
硕士xxx元
博士及以上xxx元
职务津贴初级xxx元
中级xxx元
高级xxx元
（3）午餐补助
公司为每位正式员工提供x元/天的午餐补助。
第7章附则
第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
工厂员工工资发放的管理制度 篇2
为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
一、工资的构成
结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。
二、各单位生产经营成果具体考核指标
(一)创产值单位考核的指标
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
三、其他规定
1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。
2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。
工厂员工工资发放的管理制度 篇3
第一章总则
第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构
第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：
1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；
2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：
1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。
3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月，五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。
4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。
8、履约信誉金
1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；
2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；
3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；
4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。
5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。
9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。
第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。
1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）
2、企业福利：
（1）慰问金
1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。
2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。
3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。
（2）生日礼金、礼品
1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。
2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。
（3）其它福利
1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。
2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。
3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。
第三章薪酬标准
第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。
第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：
1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。
2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。
3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。
第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。
第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。
第四章薪酬调整
第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。
第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。
第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。
第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。
第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。
第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。
第五章薪酬发放
第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。
第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。
第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；
3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；
4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。
第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
第二十三条月标准工作日为24-26天。
本制度由公司人事行政部负责解释。
工厂员工工资发放的管理制度 篇4
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。
5、后勤类职级薪资表
略
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。6.4个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税6.5业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
6.6奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
8.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
8.2薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
工厂员工工资发放的管理制度 篇5
第一章总则
第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：
(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构
第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。
第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
第三章薪酬支付
第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。
第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。
第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
第四章薪酬管理
第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。
审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。
第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：
(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。
(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。
(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。
第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。
(一)经济效益指标按国家有关规定选取。
(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的`成本等因素。
(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：
(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：
(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。
(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。
(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。
(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
第五章薪酬监管
第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：
(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。
(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。
(六)未按规定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合国家有关政策规定的。
第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：
(一)已经实施救助措施的。
(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
(三)商业银行濒临破产、倒闭的。
(四)商业银行被依法接管的。
(五)商业银行被关停的。
第六章附则
第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。
第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
银行员工薪酬管理制度制定原则：
1.公平性原则
以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
2.竞争性原则
提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
3.激励性原则
通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
4.经济型原则
即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。
工厂员工工资发放的管理制度 篇6
（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
工厂员工工资发放的管理制度 篇7
第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。
第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。
第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。
第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。
第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。
第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。
第七条各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。
第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。
第九条考核总体原则
1稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。
2自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
3公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。
4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。
6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。
第十条KPI的考核原则
1过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。
2强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。
3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。
第十一条CPI的考核原则
1促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自己纠正和改进情况的评价。
2轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。
第十二条KPI的考核
第十三条CPI的考核步骤
第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构
1绩效考核与绩效工资领导小组
组长：公司总经理。
成员：公司副总经理、各部门经理。
职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
2绩效考核与绩效工资工作小组
组长：人力资源部经理。
成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。
职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。
第十五条KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。
第十七条KPI的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。
第十八条KPI的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。
第十九条公司级KPI：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI：各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、
第二十条对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。
第二十一条弄清楚每隔KPI与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。
第二十二条弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入是什么;KPI的转换是什么;KPI的输出时什么。
第二十三条在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。
第二十四条部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自己思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。
第二十五条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。
第二十六条分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。
第二十七条KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。
第二十九条数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准：时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。
第三十条部门级KPI的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。
第三十一条科KPI的考核：主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.
第三十二条职位KPI的考核：员工先对自己KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。
第三十三条自评即被考核人的自己考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。
第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。
第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。
第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。
第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。
第三十九条CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：
(1)质量管理体系的维护与改进工作。
(2)其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。
第四十条部门内各级CPI考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。
第四十一条岗位级CPI考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自己改进等方面要求进行指定。
第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。
第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。
第四十四条部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。
第四十五条考核支持系统：在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。
第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。
第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。
第四十八条根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：
第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。
第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。
第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~
第五十二条剩余部分为F=B1-D。
第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。
第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。
第五十五条出现下列情况，取消员工的考核资格。
1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。
2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。
3考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。
4考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。
第五十六条出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。
1考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。
2考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。
3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。
第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的OA系统上开发时。因此，对于使用OA系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。
第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。
第六十条任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。
第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。
工厂员工工资发放的管理制度 篇8
一.目的：
通过计件多劳多得的方式提升人员及团队的工作积极性，促进员工学习技术，以适应企业发展的需要，并体现各关键岗位和重要岗位的操作技能含量及多劳多得的分配原则，特制定本方案。
二.范围：
适用于铸造、加工、涂装、抛光、电镀直接生产人员或属生产辅助性人员。
三.实施前提：
3.1平衡公司与员工的利益，达到双赢目的，维持员工原有工作效率基础上所得收益，在提高效率基础上，同等增加员工收入;
3.2品质及效率直接与薪资挂钩;
3.3兼顾新老员工之薪资架构，鼓励老员工继续服务，激励新员工积极性与进取心。
四.权责：
4.1管理部负责草案的拟订及调整和定期检讨;
4.2生产单位负责本单位内相关的数据记录及分配;
4.3管理部人事课负责审核计件薪资的核发;
4.4计件单价由IE提供，副总审核，总经理核准。
4.5IE提供总单价，铸造、加工、涂装、抛光、电镀等部应本着公开、公平、公正的原则，将本部总单价细分至每一个工位。
五.定义：
5.1计件工资：以各车间产量作业计算各车间应得计件工资总额，并按个人生产数量的多少来计件的薪资，是按照车间和员工个人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。
5.2用工说明：
1)临时工：签订临时雇用协议，并按本市最低小时工资计算;
2)试用工：按公司规定签订劳动合同，并按相关规定试用的员工;
3)计件工：按公司规定签订劳动合同，并按计件取酬;
4)技术工：按公司规定签订劳动合同，负责技术指导。
六.说明：
6.1用工形式：临时工、试用工、计件工、技术工。
6.2各车间定员(附各车间人力架构定编表)：
6.3各车间轮毂出库单价：
6.4各车间产能(理论工时)：
注： 1).铸造不含模检人员;精车人员编制在涂装课; 2).工务人员取现场人员1.0~1.2系数;
3).品检人员按工作电位取现场人员0.8~1.0系数;4).部级主管薪资未纳入车间核算;
6.4考核数据确认：
6.4.1月产量以当月各车间实际入库的半成品、成品数量为计算计件工资的依据，月底以生产日报总
表作业计算计件工资的凭证，且由质量部和PMC确认方可。
6.4.2生产计划完成率，由生产部对各工序的生产计划完成情况进行考核，月底以生产日报总表作业奖惩依据，汇总在综合考核中并在各车间工资总额中体现。
6.4.3质量完成情况，由质量部对各工序的质量指标完成情况进行考核，月底以质量部的考核考核汇
总报表作为奖惩依据，并在各车间工资总额中兑现。
6.4.4成本、安全、5S、体系管理等，由公司总经办负责考核，月底以综合考核汇总表作为奖惩衣据，并在各车间工资总额中兑现。
七.铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗考核实施标准：
7.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于或等于 %至 %，不奖不罚;
7.1.1铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率大于 %时，所在部门必须承担全部制损金额，具体的材料损耗率范围及处罚金额如下：
A.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;
B.材料损耗大于 %，小于或等于 %时，处罚金额为 元/月;
C.材料损耗大于 %时，处罚金额为 元/每人。
7.1.2铸造、加工、涂装、抛光、电镀人为材料损耗金额与生产材料的总金额比率小于 %时，公司将奖励该部门，具体的材料损耗率范围及奖励金额如下：
A.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;
B.材料损耗小于 %，大于或等于 %时，奖励金额为 元/月;
C.材料损耗小于 %时，奖励金额为 元/月。
7.2具体的材料损耗由PMC提供，具体的奖罚金额由各部最高主管提报(提报时必须附上仓储课提供的具体材料损耗率数据及表单)，由副总审批，总经理核准。
八.异常工时补偿：
8.1异常工时补偿统一按 元/小时计算。
8.1.1如因供应商来料不良造成返工等工时，由生管、工务、品管确认后，按 元/小时标准补偿该部门;
8.1.2因机台设备故障造成的停工工时，由工务确认后，按 元/小时补偿该部门;
8.1.3如因生产部门本身原因造成不良返工，不给予任何补偿;
8.1.4换模：各部门由生产一个产品的状态转换为生产另外一个产品的状态称为换模。换模工时是一种不可避免的异常工时，但可以缩短。
8.1.4.1不同类别的产品换模依IE颁布的换模工时计，由研发部经理签认，100%公司吸收。
8.1.4.2由于急插工单造成二次换模和待料/待工具设备等异常工时由提出单位签认并吸收。
8.1.4.3因制程异常无法顺畅生产而换模，不可申报换模工时，造成的工时损失由责任单位签认并吸收。
8.1.5特采:
8.1.5.1来料合格，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时由判定单位签认，责任单位吸收;
8.1.5.2来料判特采，损失工时(含材料挑选，返工工时)由IE提供工时，采购签认转供应商100%吸收。
8.1.5.3来料判特采，制成的成品特采出货后，客户退货所造成的损失工时(因来料特采造成时)，由品管签认，判定单位吸收 %，责任单位吸收 %。(判定单位如为多家则损失工时均摊)
8.1.6返工
8.1.6.1 OQC判退，责任部门自行返工，不可申报产出工时。产生的损失工时由IPQC签认并吸收 %。所在部门自行吸收 %;
8.1.6.2支援其他部门返工，按支援计即可;
8.1.6.3客户退货(包括库存和未入库之成品)，返工损失工时由品管签认吸收 %，
生产部门吸收 %;
8.1.7来料不良：
8.1.7.1 IQC判合格物料，生产部门实际生产时发现物料功能不良/混料/包装不足/标示错误/标示不规范均可开出来料不良异常单通知品管处理。因来料不良造成的挑选/返工/异常停产处理等各项损失由品管签认并吸收 %， %转责任厂商吸收。
8.1.7.2来料判挑选，则挑选工时报投入计，由品管签认全部转责任厂商吸收。
8.1.7.3来料不良，品管已判退，但由于受交期压力改为挑选上模，则造成的各项损失工时由生管签认后转责任厂商吸收。
8.1.7.4来料不良造成异常工时责任单位是供应商的则需转嫁供应商，是公司内部单位造成则由公司内单位吸收。
8.2异常工时由工务、生管、品管等相关人员确认后，上交管理部，副总审核，总经理核准，总经办存档以备核对稽查。
九.薪资计算：
9.1计件薪资架构：由基本薪资+效率薪资+全勤奖+岗位补贴(如有的)+异常工时补偿费用。
9.1.1基本薪资:为每人620元/月;
9.1.2效率薪资:依据产量、单价、品质、成本、岗位系数、实际出勤工时、绩效评定系数计算;
9.1.2.1岗位工时=实际出勤工时※岗位系数;
9.1.2.2工时分配率=(产量※单价)之总和÷岗位工时总和;
9.1.2.3岗位薪资=工时分配率※岗位工时;
9.1.2.4绩效薪资=岗位工时※绩效评定系数。
9.2试用期内员工，试用期内按计时薪资计算，试用期后即参与计件，由各车间按计件计酬发薪。
9.3各部门聘用的临时工薪资费用由各聘用部门支付。
9.4关键技术岗位“低压、CNC、喷涂、电镀”等，可以实行师傅或技术员带徒弟制度，凡所带新员工在经试用期考核合格者，师傅可获得100元的补助费，该费用由公司支付。
9.5 新产品试模费，铸造工序每套补助 元，加工工序每套补助 元，每月由开发课汇总后交各生产单位审核，并报副总经理/总经理核准，由公司支付费用并计入各车间工资总额中兑现。
9.6 铸造车间的高温补贴费按公司原有规定执行。
9.7 正式聘用的计件人员符合工龄者同样享有年资奖，但不再享有夜班津贴。
9.8 计件人员公司每天免费提供一餐工作餐。
9.9 若因公司原因导致产量不足，员工月计件薪资不足620元时，由公司补贴按620元发放。
十.责任废品考核及处置规定：(需质量课配合制订相关规定)。
十一.部门考核奖惩规定：含生产计划完成、质量完成、成本、安全、5S、体系管理等。
十二.其它事项：
12.1各生产单位的考勤汇总表须于每月2日前交管理部，负责相关指标考核人员须于每月3日前将当月产量、质量、计划完成率等各项指标完成情况书面汇总呈总经办，每月5日前PMC将各部门的各项原辅材料实际消耗情况统计汇总报总经理，逾期不报，每迟一天，处罚部门主管20元及主办人员10元。
12.2总经办考核人员汇总审核后，每月7日召开综合管理考评会议，报告考核结果，并将考核结果提交管理部，由管理部负责在各部门薪资总额中体现;每月9日前，管理部将薪资总额提交各部门，由各部门再对本部门的薪资总额进行二次分配。
12.3二次薪资分配结果于每月12日之前由各部门审批后交至管理部汇总，16日报财务部审核，经副总经理/总经理审核后，每月20日左右发放薪资。
12.4质量部、工务部、开发部、模修车间等间接人员，实行各车间或相关工序的平均计件工资乘系数乘考核得分的工资标准。不足定员的按实有人员拨发工资，超出定员的人员，公司不予以拨给工资，由本单位自行解决。另新招员工试用期满经考核合格正式录用的，半年内按相关工序的平均计件工资0.9系数拨给部门进行二次分配。
12.5各车间课长、经理等将会在订定的固定薪资基础上再参与本车间的平均计件薪资 系数的分配;车间技术人员固定薪资为 元，再享有车间平均计件薪资 系数的分配;
12.6各二次分配部门的考核及分配方案要公正、公平、公开，奖罚名单、金额等均应张榜公布，接受员工监督，并将分配方案提交公司总经办备案，未经批准不得随意更改。
12.7所有文职类人员薪资均按计时薪资计算，由公司支付。
12.8一个月结束时，所有在制品的计件薪资的计算顺延至下个月。
十三.计件薪资结算流程：
13.1标准单价(含各工位单价)：由IE制定，并交于生管;
13.2生管发放“制令单”：同时一并将各工位标准单价发放至各部门;
13.3各部门必须对当天入库或转流下一个部门/工位产品的日期、制令单号、产量、入库数、每个工位人员当天的计件数量和工时等作好记录;
13.4异常工时由各部组长统计后，交相关责任部门确认，上交副总审核，总经理核准;
13.5月底PMC按部门汇总出生产各部门入库数量(日期、制令单号、入库数量和物料损耗资料;品管汇总出各部品质相关资料，交副总审核，总经理核准。
十四.本方案自2019-05-12起试行，各相关车间的原薪资方案取消，如在试行过程中发现新的问题，再做相应调整而趋于完善。
工厂员工工资发放的管理制度 篇9
1、对因病或特殊情况不能上课者自己提出申请，按年龄段（40岁以下，41—50岁，51—60岁；其中女职工降低5岁）每月交纳450元、400元、360元作为代课费（每学期暂交5个月），经联校同意，报县局审批方可找代课教师，其德能勤绩考核分数按联校平均分与最低分的平均分记入。
2、一至六年级每学年期中、期末考试三次倒三名教师调出原单位，自己联系工作岗位。对不参与竞聘、竞聘不上或者自己联系不到工作岗位的按待岗对待，执行每月扣发工资500元，待岗学习自己联系到岗位为止。对成绩很差的调出原单位。
3、强化固生工作，教师学习新的教学理念，转变教学方式、方法，严禁讽刺挖苦体罚学生，按入学学生人数不得使其辍学。否则将按原有人数计算成绩，流失1生处以班主任50元、校长100元罚款。
4、为平衡各年级工作压力，对绩效工资的分配做必要的调整，一至四、五、六年级绩效工资的教学部分按1：1.2：1.5的比例发放。五六年级绩效工资的0.2、0.5部分根据全县统一考试发放，一至六名全额发放，七至十名发放50%，十名以后不发放。奖金余额用于奖励一至四年级前三名。
5、各年级期中、期末考试按平均分对班级教学工作奖惩、按总分对优秀生奖励。全体教职工每月交120元，每学期按5个月计600元为绩效工资。其中200元用于工勤工资，400元作为绩效工资。期中占40%、期末占60%，一、二年级按班级平均分，三、四年级按所教学科计算，语文、数学、英语考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2—4分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2—4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
三、四年级品社、科学、运河考试成绩在平均分上下1分（含1分）以内按平均分计入，高于平均分1—2分（含2分）按120%计入总分，高于2分以上按150%计入总分；低于平均分1—2分（含2分）按50%计入总分，低于2分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
五、六年级语文（含品社）、数学（含科学）、英语（含运河）考试成绩在平均分上下2分（含2分）以内按平均分计入，高于平均分2—4分（含4分）按120%计入总分，高于4分以上按150%计入总分；低于平均分2—4分（含4分）按50%计入总分，低于4分以下按20%计入总分。用标准分去除绩效工资数得出分值，然后计算教师所得奖金。
期中、期末考试奖励20%优秀生，一、二年级每生12元；三、四年级每生30元（其中语文10元，数学10元，英语4元，科学、品社、运河各2元）；五年级每生32元（其中语文10元，数学10元，英语6元，科学、品社、运河各2元）；六年级每生39元（其中语文12元，数学12元，英语6元，科学、品社、运河各3元）。
五、六年级月测评奖励30%优秀生，每次测评奖励六年级1000元、五年级600元。
五、六年级月测评优秀生奖金由联校支付。
6、联校对任课教师的工作量进行平衡，具体计算方法是：一至四年级教师工作量（英语除外）该年级学生总数除以任课教师数即为教师标准工作量；三、四年级英语教师工作量为三、四年级学生数除三、四年级班数即为英语教师标准工作量。超工作量教师超一生每学期加资5元，英语每生加3元；反之一生每学期减资5元，英语每生减3元。超工作量的教师成绩高于联校平均分给与补贴，否则不享受。
7、期末考试一、二年级总评、三、四年级语文、数学、英语第一二三名分别奖60元、40元、20元，倒一二三名罚款30、20、10元；科学、品社、运河第一二三名分别奖30、20、10元，倒一二三名罚款15、10、5元。
五年级奖罚前两名、后两名，六年级奖罚前一名、后一名，款数同上。
前三名奖金由联校支付。
8、一至五年级如果能获得全县考试信息，进入全县前五名联校发奖金每人500元。
工厂员工工资发放的管理制度 篇10
为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路
本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况
本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：
1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。
2、岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区别。
3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。
4、通讯补贴：为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。
5、知识分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。
6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。
7、工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。
例：某职工1987年参加工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125
8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。
9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。
1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；
公司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；
其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数）÷2
大型活动部效益工资的发放：1—12月效益工资按照非直接经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十《公司结构工资制度》出自：
二个月效益工资和奖励工资发放总额实行多扣少补。
2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。
3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、075%为发放基数，依不同岗位系数发放。
4）下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0、138%为发放基数，依不同岗位系数发放。
5）总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理按照分管部门效益工资平均值的1、8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中：
二岗一类系数为1、6；二类系数为1、5；三类系数为1、4；
三岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；
四岗一类系数为1、3；二类系数为1、2；三类系数为1、1；
五岗一类系数为1、2；二类、三类系数为1；
六岗一类系数为1、2，二类、三类、四类系数均为1。
10、奖励工资：直接经营部门（经营部、下属公司）超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。
1）经营部奖励工资基数：本部门超额完成数×0、075%
2）下属公司奖励工资基数：本部门超额完成数×0、138%
3）其他非直接经营部门奖励工资基数：公司整体超额数÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]
4）各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。
11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。
三、各岗位档次类别的划分
1、一岗一类：总经理，二类：副总经理；
2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政管理、经营、技术部门主管；
3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。
4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。
5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。
6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。
7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。
8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，具体由总经理会议确定。
四、各岗位基本任职资格条件
1、一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；
2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；
3、二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；
4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；
5、以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；
6、以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；
7、各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。
五、工资提升，各岗位人员有下列情况之一者，经总经理会议研究可提升工资：
1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被《公司结构工资制度（第2页）》出自：
评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%；
2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；
3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；
六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。
1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；
2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。
3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅；
4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。
七、特殊岗位工资情况：
1、凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员（不承担部门内工作任务）：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；
2、服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，按照部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。
3、以上特殊岗位人员如有其他部门或岗位任务可根据实际工作量情况考虑兼职补贴。
八、公司试用期人员工资为：（基础工资+岗位工资+岗位津贴）×80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴按照就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。
合同人员，参加公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90%计发，其他项目全额发放。
九、以上工资标准经总经理会议研究确定后执行，每年3月份调整员工工资，根据公司当年实际经营情况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。
十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准：
1、非直接经营部门第十三月工资按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。
2、各直接经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。
3、在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。
十一、本结构工资制应配合人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。
十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。
十三、本制度未尽事宜可做补充规定。
十四、附件。
1、公司结构工资制度（第3页）分配方案
2、公司岗位任职资格及类别对照表
工厂员工工资发放的管理制度 篇11
第一章 总则
第一条 按照北海烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条 结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工积极性的激励机制。
第三章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
北海烟草（局）公司的所有正式员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资＋绩效工资＋奖金＋津贴
1. 岗位工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 北海烟草（局）公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草（局）公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄；
（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金（效益工资）。
（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5） 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2） 各类津贴见北海烟草（局）公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
（1） 北海烟草（局）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据北海烟草（局）公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
（1） 由财务部向人事部提供各部门、子北海烟草（局）公司、分北海烟草（局）公司完成利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4） 考核结果和奖金计划经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。
2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据北海烟草（局）公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2. 各类培训教育依据北海烟草（局）公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4. 各类补贴、津贴依据北海烟草（局）公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5. 被北海烟草（局）公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 附则
第二十一条 北海烟草（局）公司每月支薪日为 日。
第二十二条 北海烟草（局）公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草（局）公司支付。
第二十三条 北海烟草（局）公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条 北海烟草（局）公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由北海烟草（局）公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
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