商贸公司招聘管理制度

时间：2022-10-15 09:20:54 制度我要投稿

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商贸公司招聘管理制度范本（通用6篇）

　　在充满活力，日益开放的今天，各种制度频频出现，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。拟起制度来就毫无头绪？以下是小编收集整理的商贸公司招聘管理制度范本（通用6篇），欢迎阅读与收藏。

商贸公司招聘管理制度范本（通用6篇）

　　商贸公司招聘管理制度1

　　一、目的

　　为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。

　　三、原则

　　3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。

　　3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。

　　3.3内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；

　　3.6按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。

　　3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。

　　3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

　　3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。

　　四、招聘的基本条件

　　4.1入职公司员工应符合以下基本条件：

　　4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；

　　4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；

　　4.2有以下情况之一者不得录用：

　　4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；

　　4.2.2曾被公司辞退、开除者；

　　4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；

　　4.2.6患各种疾病未治愈者；

　　4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

　　五、招聘职责与权限

　　公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：

　　5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

　　5.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

　　5.3确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

　　5.6负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

　　5.5根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。

　　5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

　　5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

　　用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：

　　5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。

　　5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

　　5.3.3根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资源部门推荐。

　　5.6.6根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。

　　5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

　　5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

　　六、招聘细则

　　6.1招聘渠道

　　公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

　　6.1.1内部招聘

　　在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

　　6.1.1.1内部招聘对象的'主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

　　6.1.1.2内部招聘公告

　　人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过OA系统发布招聘信息。

　　6.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

　　6.1.1.6筛选

　　人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。

　　6.1.1.5调岗

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。

　　6.1.1.6内部招聘管理

　　内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

　　6.1.2外部招聘

　　外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。

　　外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

　　6.1.2.1外部招聘渠道

　　员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用；

　　网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试；

　　招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘；

　　校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息；

　　6.1.2.2外部招聘管理

　　人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

　　6.2招聘流程

　　6.2.1提报招聘需求：

　　因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。

　　6.2.2招聘的实施

　　6.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。

　　6.2.2.2招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。

　　七、人员招聘选拔程序

　　7.1应聘资料收集

　　根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

　　7.2简历初选

　　7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

　　A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致；

　　B、年龄及健康状况是否适应岗位要求；

　　5.2.2适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

　　7.3面试

　　7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。

　　7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人力资源部经理与用人部门分管领导。

　　7.3.6人力资源部负责对应聘者进行筛选和初试；合格者填写《入职申请表》；由各部门负责人进行复试，车间人员安排至生产现场进行技能考核；复试合格的车间人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续，机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。

　　7.3.5考核内容：

　　A、仪表、修养、谈吐；

　　B、求职动机和工作期望；

　　C、责任心和协作精神；

　　D、专业知识与专业技能；

　　E、相关工作经验；

　　F、素质测评；

　　G、必要时增加笔试。

　　7.6履历真实程度调查（背景调查）

　　经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行外调工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时，应提前说明情况。

　　背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。

　　7.5面试结束后工作

　　对于复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。复试合格人员，人力资源部与用人部门沟通后，确定报到时间。

　　7.6录用工作准备

　　经核准拟试用的外部应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。

　　商贸公司招聘管理制度2

　　一、总则

　　我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽

　　优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，

　　按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

　　二、招聘计划的制定

　　1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。

　　1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；

　　1.2招聘计划的内容分为以下三部分：

　　1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、资源网及其他方面的要求等；

　　1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；

　　1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；

　　三、招聘实施

　　1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

　　1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

　　1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；

　　1.3直接到各高校招聘；

　　2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

　　3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

　　4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

　　5、面试考核流程

　　5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；

　　5.2根据需要进行面试、笔试等；

　　5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：

　　5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；

　　5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点；

　　5.3.3尽量避查有争议的问题；

　　5.3.4要尊重对方的.人格；

　　5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3），待面试结束后，交综合部备案；

　　6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

　　7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

　　2、公司招聘部管理规章制度

　　1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。

　　2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。

　　3、基本工资，当月事假超过3日者（特殊情况除外）除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。

　　4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。

　　5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。

　　6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。

　　7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。

　　8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐（除食堂）、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。

　　9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

　　10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

　　商贸公司招聘管理制度3

　　一、总则

　　第一条目的

　　为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

　　第二条原则

　　公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

　　第三条适用范围

　　本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

　　二、招聘组织

　　第四条招聘组织管理

　　一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

　　二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

　　三、招聘形式及流程

　　第五条招聘形式

　　分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

　　（一）内部招聘

　　1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

　　2、内部招聘形式

　　在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

　　（1）内部招聘的.主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

　　（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

　　3、内部招聘流程

　　（1）内部招聘公告

　　办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

　　（2）内部报名

　　所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

　　（3）筛选

　　办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

　　（4）录用

　　经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

　　（二）外部招聘

　　1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

　　2、外部招聘组织形式

　　外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

　　3、外部招聘渠道

　　外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

　　（1）内部员工推荐

　　公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

　　（2）媒体、招聘会招聘

　　通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

　　4、招聘流程

　　（1）面试

　　办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

　　（2）录用

　　通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。

　　（3）报到

　　被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到，并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

　　应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

　　5、试用

　　（1）试用的目的在于补救甄选中的偏差。

　　（2）试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

　　（3）公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。

　　（4）试用期满后，其直接主管部门应在《聘用员工评定表》（附件三）上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：

　　①胜任现职，同意聘用。

　　②不能胜任，予以辞退。

　　③无法判断，望延长试用期（最多延长3个月）。

　　（5）试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试用部门书面陈述理由报办公室，经审核后办公室办理辞退手续。

　　（6）对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经办公室审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件：

　　①试用期满1月以上；

　　②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录；

　　③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。

　　6、最终聘用

　　（1）对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》，对试用合格者定级定岗。

　　第六条特殊人才招聘

　　（1）对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），由总经理等直接进行进面试，综合评定。

　　（2）办公室需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。

　　（3）对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

　　（4）特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合同。

　　第七条临时用工招聘

　　一、临时用工是指因工作需要，确需临时用工的。

　　二、临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室，经办公室审核，报总经理批准后，由办公室负责临时工的招聘。

　　三、临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近3个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明，并填写《员工登记表》。

　　四、临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。

　　五、工作不满3个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的，除追究临时工个人责任外，担保人应按公司受损金额的10％予以赔偿。

　　四、附则

　　第八条本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公会审批后执行。

　　第九条本制度由办公室负责解释。

　　商贸公司招聘管理制度4

　　1.目的

　　为明确公司聘用及解聘标准，确保招聘录用工作的公正、公平、公开特制定。

　　2.范围

　　公司全体员工适用。

　　3.职责

　　3.1人力资源部负责组织编制《岗位说明书》，制定、实施招聘计划及新员工岗前培训。

　　3.2各用人部门负责提交用人计划申请表及新员工岗位培训。

　　4、工作程序

　　4.1招聘渠道

　　招聘渠道:公司招聘分为内部招聘和外部招聘两种来源

　　1、内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程；

　　2、外部招聘：在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　3、招聘渠道主要有各类人才网站、各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等，必要时可以选择和人才中介及猎头服务供应商合作进行招聘4.2招聘原则：

　　1、采用公平、公正、公开的原则：凡有志于为本公司服务者，无种族、宗教、性别、年龄区别，只要身体健康，履历清楚，通过考核，符合录用条件者，择优录用；

　　2、录用实行回避：

　　①凡在本公司有夫妻关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；

　　②一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），经总经办人力资源部门总监批准可以录用；

　　③同部门员工恋爱、结婚，公司可以调动任何一方的工作岗位；

　　④公司严禁兼职（未经批准员工接受其他报酬时，被视为其主动向公司提出辞职，按擅自离岗行为）。

　　3、本公司的招聘以面试方式为主。

　　4.3招聘条件：

　　①有意愿从事本职业的人员；

　　②愿意遵守公司规章、制度，服从工作安排；

　　③按国家规定普通岗位年满16周岁以上；

　　④无不良、违法记录；

　　⑤诚实、守信、敬业，有良好的心态；

　　⑥能胜任本岗位工作。

　　4.4、招聘实施

　　4.4.1招聘类别：招聘分为计划内招聘和储备招聘

　　1.计划内招聘程序：

　　1）、门店营业岗人员先定编后补充，总部业务岗人员依业务需要先定编后补充。

　　2）、用人部门填写《人员增补申请单》及《职务说明书》，需要笔试考试的岗位提供笔试考卷，《人员增补申请单》必须由部门负责人及总经办人力资源审核编制确认后报公司总经理审批；

　　3）、人资根据上报的需求人员确定招聘方式，

　　2、储备招聘：储备招聘首先有部门负责人申请，报总经办人力资源审核，经总经理审批后履行招聘程序

　　4.4.2甄选阶段

　　1.社会应聘人员要认真填写《应聘申请表》，如实将正确资料填上，做到忠诚、不隐瞒、不假造。如隐瞒、虚报、造假，一经发现或由此而产生的一切后果，一律由本人负责。

　　2、人力资源根据应聘人员提供资料进行初试筛选，确定复试名单后安排相关部门进行复试；

　　3、用人部门负责人根据人资提供的初试合格（笔试合格）名单进行复试；（总经办人力资源部或相关领导视需要情况参加）

　　4、复试后3日内，用人部门应向人资确认录用结论，人资收到后执行落实；

　　5、由人资向被录用人员发出录用通知书，确定录用人员报到入职时间。

　　6、公司内部人员的竞聘，经原所在单位同意后按招聘流程进行甄选，人力资源和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平。经甄选合格的，办理内部调动手续（按内部岗位调动流程办理）。

　　4.4.3入职

　　1）入职办理：经核定录取人员，报到时须携带下列资料：

　　①近期一寸白底、免冠照片2张；

　　②双面身份证复印件2张（验原件）；

　　③有效健康证原件（可在入职一周内办理）；

　　④毕业证（学历证）书（大、中专以上毕业）复印件2份（验原件）；

　　⑤需要办理的其他手续。

　　2）入职流程：新员工入职，人资要引导员工按以下程序办理

　　1、新员工报到后即与公司签订《劳动合同》，完善基础档案及公司要求的其他入职材料。

　　2、由人力资源中心填写员工到任通知书（新聘员工考勤通知书），用人部门做好迎新工作。

　　①录用→领取报到单→岗前培训→指导见习

　　②填写《人员报到记录》，登记《员工档案表》；

　　③填制《薪资通知单》，办理薪酬核定；

　　④收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。

　　3）入职规定：用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导（部门负责人既是招聘师又是培训师）。

　　①公司普通员工的试用期通常为1个月，管理岗位为2个月，有特别约定的根据约定；

　　②门店人员的入职有7天（含7天）的培训期适应期，适应期双方均可随时终止，适应期终止的不计算工资；

　　③本公司员工辞职后再次被聘回本岗位，经总经办人力资源部批准可以免试用期；

　　④其他零售公司的营业员、收银员、防损员，到本公司应聘相同岗位，经用人部门申请，总经办人力资源部考核认可，可免予试用或缩短试用；

　　⑤特殊人才，经总经理批准可免予试用或缩短试用期；

　　4.4再次聘用：

　　①公司鼓励员工长期服务，鉴于种种原因可能导致员工中途离开公司。如再次加入公司，总经办人力资源部将审核其离职的背景资料，确定是否可以重新聘用；

　　②因公司调整结构，被减员的员工优先重新聘用；

　　③自行辞职的员工在一年内不予重新录用；

　　④工作表现不佳、违纪、离职记录不良、离职两次或以上的人员将不予录用；

　　⑤重新聘用的员工的工龄需另行计算。

　　1．聘用

　　1）公司聘用员工以及员工接受聘用都以《员工手册》中规定的'条款为准则；

　　2）员工的受聘期限在协议中确定，其中包括延长聘用期；

　　3）员工的岗位职责由公司管理部门予以制定；

　　4）凡被公司录用的人员，

　　5）个人资料通常只限于员工所在部门经理以上人员需要时查阅（公司防损部根据工作需要可以调阅所有员工档案的权限）。

　　2．体检

　　1）所有员工在开始试用期前都必须前往卫生防疫站或公司指定的区级以上医院进行体检，并在报到第一天将体检报告交给人资。只有经证明健康状况适合工作者，才可依照劳动协议被公司录用。

　　2）一般情况下，公司将要求员工每年作体检一次，以符合当地法规要求，保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。

　　3）凡发现员工患上传染病或不适宜从事原来工作的疾病时，公司将调整其工种或酌情另外处理，以保证公司符合卫生安全的要求，详情参阅《员工体检及健康证管理》。

　　3．录用

　　兼职限制：

　　工作期间，员工不得为其他任何机构或商业活动从事兼职或专职工作。

　　工作终止：

　　①解除/终止聘用关系：

　　员工在任何情况下离开公司，先报经核准，并将经办事项及业务、账目、款项、公物等相关事宜移交确

　　认方能离开公司（重要管理岗位须接受离任审计，并在10日内完成离职手续）；

　　②违纪解聘：

　　如员工违反公司的规章制度，公司有权解聘员工，违纪解聘之理由及程序详见本手册相关规定；

　　③正常解聘：

　　公司裁员情况，公司终止经营、投资、机构重组等，可以解聘员工，且公司应提前三十天向员工或者

　　工会说明情况，并书面通知被解聘的员工，向其解释被解聘的理由；因上述情况裁员被解聘的员工不需要偿还在公司为其付出的培训费用。

　　7）再次聘用：

　　②因公司调整结构，被减员的员工优先重新聘用；

　　③自行辞职的员工在一年内不予重新录用；

　　④工作表现不佳、违纪、离职记录不良、离职两次或以上的人员将不予录用；

　　⑤重新聘用的员工的工龄需另行计算。

　　8）续签合同：

　　部门负责人与总经办人力资源部在所属员工协议期满前，根据岗位需要及员工平时的工作表现，代表公司决定是否继续与该员工续定劳动协议。

　　9）竞业限制：

　　①所有员工除事前获得公司总经理或总裁书面准许外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或义务）的兼职或全职工作；

　　②任职高级管理人员的当事人员，在解除劳动协议的三个月内，不得兼任零售行业及与公司经营业务有关联的其他行业；亦不得自营零售业务及与公司经营业务有关联的其他业务，否则，当事员工需赔偿

　　因此所对公司造成的全部损失，并承担全部的法律责任。

　　商贸公司招聘管理制度5

　　第一章总则

　　第一条为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

　　第二条公司招聘与录用坚持任人唯贤、公开选聘、择优录用原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

　　第二章人才招聘

　　第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

　　第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

　　第六条招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

　　第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

　　第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

　　第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

　　第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十一条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

　　第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

　　第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

　　第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

　　第十五条公司对于突破编制的招聘，须报xx集团公司人力资源部备案。

　　第三章人员背景核查

　　第十六条工作内容及程序

　　1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

　　2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

　　3、专项背景核查的`主要内容及基本方法：

　　（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。

　　（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。

　　（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

　　（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

　　第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）—（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。

　　第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）—（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

　　第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

　　第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

　　第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

　　第四章人才录用

　　第二十二条人员录用审批的权限为：

　　1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。

　　2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。

　　第二十三条人员录用审批流程

　　综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。

　　第二十四条录用通知与体检

　　拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。

　　第二十五条新员工报到

　　新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。

　　第二十六条新员工入职培训

　　新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。

　　第二十七条新员工试用与转正

　　（一）新员工试用

　　1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

　　2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

　　3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。

　　4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。

　　新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。

　　第二十八条新员工转正

　　1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。

　　2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。

　　3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。

　　商贸公司招聘管理制度6

　　一、招聘管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的。

　　为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

　　第二条原则。

　　坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

　　第三条归口管理。

　　员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

　　第四条适用范围。

　　本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

　　第二章招聘组织管理

　　第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

　　第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

　　第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

　　第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

　　第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

　　(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

　　(2)测评小组的`培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

　　第三章招聘计划

　　第十一条人力资源需求预测。

　　(1)各部门人力资源需求预测与审核。

　　公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

　　(2)公司年度需求预测。

　　人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

　　(3)临时人力资源需求。

　　各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

　　第十二条招聘计划。

　　(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

　　(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。

　　第二条适用范围

　　空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三条招聘费用项目

　　会场费、广告费、网络费、用车费等费用。

　　第四条信息发布

　　人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。

　　第五条借款