2017年手机店员工工资制度
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案例：
某手机店，员工基本工资以入职时间划分，入职时间越长，底薪越高。销售提成计算复杂。
点评：
这就是观念错误!是以资历而不是以销售为考核目标。这是衙门作风。
对策：
以销售业绩为底薪发放标准。销售量在30部以下为一个底薪发放标准。
销售量在30---50部为一个底薪发放标准。销售量在50----80部为一个底薪发放标准。销售量在50----80部为一个底薪发放标准。以销售业绩为衡量标准。以销售提成追求利润为目标，每部手机的销售提成按毛利的10%提成，鼓励销售人员不但多卖手机，更要卖高利润手机。员工高工资带来老板高利润
案例：
我们来看看手机店招聘广告：本店因业务发展，诚聘销售精英数名，男女不限。年龄：18—28岁。学历：初中以上。条件：吃苦耐劳肯学习，有上进心。熟手优先。月薪1800元。
点评 ：
这样的招聘是在拒绝人才!1800元月薪招聘到销售高手的机会微乎其微。我问老板，你店里最好的销售人员月薪有多少，老板说3500元左右。那么，为什么招聘广告上不写月薪3500元哪?1800元月薪的人店里大把，还招来干嘛?招聘自然是想招最好的，没有理由招最差的吧?这样的招聘纯属开玩笑!至于能不能拿到3500的月薪，很简单啊，跟着月薪3500元的人学就可以啦。为什么招不到人?是因为老板的薪酬没有吸引力!为什么老板的薪酬没有吸引力?因为不能给老板带来理想的利润。为什么不能给老板理想的利润?因为不会销售，更不会销售技巧，销量成绩自然差啦!
对策：人才都是培养出来的。三尺柜台后面，学问无穷，不但包含着行为学、心理学，还要求能说会看，一般5个应聘者最终只有一个能通过最初的岗前培训、销售流程培训和销售技巧培训。所以手机店要把高薪招聘作为日常工作，建立一套正确的培训、监督、指导的用人制度。店面需要多少销售人员才合适
案例：
老板说：我这么大的店，是需要这么多人看店的。
点评：一个店面需要多少销售人员，不是店面大小决定的，是销量决定的!
对策：稳定核心员工，薪酬福利向这类员工倾斜。然后根据销量决定员工数量。一天卖个
10部手机有3-5个销售人员足够了。 门店里老板自己家人多了好不好?
案例：
一个不到15人的手机门店，老板的亲戚就占了对半。
点评：
不是好不好的问题，是会不会用的问题。俗话说：打虎亲兄弟，上阵父子兵。运用得好，同心协力，不计报酬，不计得失，没班没点的干，可以走上快速良性的.道路。运用不好，导致管理混乱，内耗不断，心力疲惫。在这个问题上，最核心的问题是老板自己，关键在于沟通，不是管理。相信每一个老板的亲戚，都是希望努力帮老板做好的。有时会因为身份和心态的问题，工作中容易产生问题。产生问题不可怕，因为自己家人做事的出发点都是好的，都是想把事情做好，这和有些员工是有本质上的区别的。只是因为方式方法不当产生问题，出了问题，而老板因为那是自己家人也就无所顾忌，一味的指责，时间久了就形成一个抵触的心理，你认为我不行，我就破罐子破摔，最终越弄越糟。
对策：
因为是自己家人，更应该多一份耐心，多一份指导。因为在最困难的时候，只有自己人才能靠得住。实在不行，只有让他(她)离开,自己去闯荡一番，体验会更深。手机老板们，你知道自己的职责在哪里吗?
案例：
老板们只管开店，进货，财务、库管，剩下的工作都交给店长!
点评：老板们只管数钱，其它不闻不问，这是一切错误的开始!在市场需求旺盛时，会不会干都赚钱，是赚的多与少的问题。但现在是产业产品升级、市场饱和、理性增长的时候，手机店面要资源整合、用人、管理、经营的全方位运营，应付这样的工作局面，店长的能力还是有欠缺的，如果老板们还是一味的把工作和责任都推给店长将是非常危险的。
对策：
老板的职责：创建一个充满机会、公平、公正的销售环境给员工。
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