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建立心理契约，从招聘开始
近年来，国内各大公司都在不断完善企业自身的聘用机制，以求更多地吸引那些才华横溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有许多人才悄然而去。
一家公司流失的人员越多，它必须重新物色的人才也就越多。许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命；而员工流失率过高，企业将蒙受直接经济损失，会影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
一项对员工十大离职原因的调查结果表明，除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”这两项外，其他八项均与“经济利益”无关，它们分别是：想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望的工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不合。以上八项原因可以归纳为员工与企业的心理契约遭到破坏，从而导致人才流失。
一览英才网职场顾问指出，事实上，如果一个企业只强调经济契约，忽视心理契约，员工往往表现为较低的满意度，因为他们所有的期望并没有得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。
何谓“心理契约”？
“心理契约”（Psychological Contract）最先由组织心理学家阿吉里斯（Argyris）于1960年在其《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）一书中提出，意指在组织与员工的关系中，除了正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。
美国著名管理心理学家斯凯恩（Schein E H）在其《组织心理学》（Organizational Psychological）中十分明确地对心理契约做出界定：“在任一组织中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间的非成文的相互期望。”
从上述定义中，我们可以看出，心理契约是一种双向的心理约定，即员工对于相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。
影响心理契约建立的因素
招聘过程是员工与企业的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。好的开头是成功的一半，因此，在招聘环节中构建有效的心理契约是降低员工流失的有效方法之一。
可是在招聘环节中，常常存在以下几个问题，影响有效心理契约的建立。
1．招聘信息与实际不相符
对招聘标准理解的不一致，导致应聘者进入工作后，发现实际情况与发布招聘信息存在很大差别，从而产生心理失衡，降低员工的工作积极性。
一项调查显示，招聘单位与应聘者对招聘信息与实际情况的判断存在差别。从下图中可看出：在发布的招聘广告中，56％的企业认为两者一致，而应聘者仅占4％；认为招聘标准与实际标准不一致的判断上，企业仅占14％，而应聘者却高达72％。
企业在广告中发布的招聘标准与实际标准一致
2．招聘方美化企业形象
为了吸引到更多的人才，企业常常故意美化自己的形象，如夸大薪酬福利、职业培训与发展机会等，并且隐瞒一些不利情况，从而使新员工对企业抱有不切实际的期望。当新员工进入企业之后，才发现现实与期望的差距，从而产生失落感，心理契约遭到破坏。
3．对心理契约理解不一致
例如，招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一般在三年内会得到提升。”也许招聘人员的原意只是一种描述，但在应聘者的眼中则是一种隐含的承诺。
4．招聘人员不切实际的口头承诺
招聘人员往往是由人力资源部门的员工和管理者组成，为了吸引优秀的应聘者加盟，招聘人员有时会口头做出一定的承诺。可是当员工真的进入企业工作之后，发现自己的直接上司对这一心理契约一无所知。即使知道，也会认为那是别人做出的承诺，与己无关，自己没有履行义务的责任。
一览英才网职场顾问建议，在招聘中，招聘人员应摒弃随意的口头承诺，这种没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低员工的职业道德感并会产生较高离职率。
建立心理契约，从招聘开始
一览英才网职场顾问指出，在招聘时，对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的、全面的介绍，给求职者以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，才能产生一个良好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更忠诚，从而产生比较低的员工流失率。
1．招聘前
（1）选取代表性样本。另外也可调查本工作样本晋升的职位路线，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展做出正确评估。
（2）制作宣传资料。
2．招聘中
本阶段分为宣传和面试。在宣传阶段分为两个内容，一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。企业既可以把这些材料在网上进行公布，也可以在现场招聘时由应聘者自己取得。在现场招聘时，招聘人员可以发放印刷自己本企业和职位的广告或小卡片；同时播放音像。
在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的部门主管或经理参加面试，也有利于恰当的形成心理契约。
3．招聘后
在面试结束后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，如对企业整个工作流程进行参观，或者到实际的工作条件中接受测验等，并可以就自己关心问题向工作人员进行询问(如薪酬福利、培训、职业发展等)，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。
一览英才网职场顾问表示，传递真实有效的信息虽然会降低新员工对工作的期望值，也会略微降低员工对工作的接受率，但是能提高新员工对工作的满意感和对组织的承诺，更能促进员工与组织之间的相互接纳。
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