职场梦想之个人篇-我要飞得更高！

??潇洒做个政策制定者

??梦想者：李俊飞

??梦想地：某房产开发公司

??从国内知名大学毕业，又到美国拿了ＭＢＡ学位的李俊飞，今年３４岁的他在外企做人力资源方面的工作已经四五年了。他对自己的评价是：不仅对人力资源管理的专业知识、技能熟练掌握，也比较全面地掌握了现代企业管理理念，更培养出了良好的大局观，懂得从公司发展战略的高度来制定人力资源战略。可他总感觉有一种不足：在外资企业工作了几年，他发现公司现有制度的力量太强大，要想有所变革很难。作为人力资源经理的他，在很大程度上也只能墨守成规，做一个政策的执行者，而不是制定者，因此李俊飞还是起了跳槽的念头。２００５年底，有一家从事房产开发的民营企业要招人力资源副总监，所能提供的是一个大有可为的舞台。

??猎头公司提醒他：去民营企业，很可能会产生一种失落感，因为它的福利制度、企业文化、思维特点等与以前的公司相比，都还很不完善。跳槽者必然要经历一个心理的转型过程，对这一点要有所准备。当然反过来看，这也是一种优势，因其不完善，所以去完善的空间。李俊飞要的是一个可以施展的舞台，而这家民企恰恰可以为他提供。所以，他毅然放弃外企公司的优厚待遇，来到了现在这家民营企业。

??现在已经上任一个月了，李俊飞就公司的激励制度、绩效开发、考核体系、薪资福利制度提出了一系列的改革措施，变原来的无序、随意为有序、科学。公司的老总对他很器重，放手让他干。他成了一个制定政策的人，在这个舞台上，他可以放手施展自己的才华。

??一般人我不告诉他

??毕业５年内跳槽得不偿失

??看来李俊飞今年挽起袖子大干一场了，最起码看开头不错嘛！既然碰到这么一个有职场经验的老鸟，那就让他给咱也贡献点职场生存小经验！嘘！！

??一听这话，李俊飞来劲了。“我认为跳槽绝不能是一时的头脑发热，而是经过多方面考虑的结果。”这只有经验的老鸟婉转唱道。

??“如果我是刚毕业没几年的大学生，我不会跳槽，因为我觉得毕业后五年内跳槽是一种自贬身价的行为。我做ＨＲ这些年，知道大学毕业后第一个５年出现的跳槽经历根本不能为自己加分，即使被录用也只能当新手培训；毕业后干满５—６年以后再跳槽，才能被列为初步有经验的人员，在一线独当一面；毕业后干８—９年的工作可为自己加分不少，跳槽后一般经历几个月的考察期就可以升为主管。”（记者 王晓鸥）

大专毕业咱再读本科

??梦想者：吕国庆

??梦想地：国企

??快４０岁的吕国庆，去年年初时还是一个下岗工人。大概三个月后，他靠朋友的介绍到了现在的公司工作。初到公司，吕国庆了解到，公司刚刚被一家香港集团收购，很多岗位都需要补充人员。他心里暗自高兴，因为这意味着有很多的机会摆在面前，就看自己有没有能力抓住了。

??当时，吕国庆面临的第一个难题就是尽快学习各种计算机知识，因为公司让他做办公室里最基础的管理工作，要说计算机知识，吕先生是有一些的，但是要掌握文秘那一整套的文件编辑、表格制作等等技能，可不是一件简单的事情，而且办公室里没有再比自己年轻的员工了，这些困难要克服，就只能靠自己一点一点摸索了。再加上他有时向在大学读书的侄子请教请教，竟然不到一个多月的工夫，把计算机知识就补得差不多了。

??因为空缺岗位多，有时一有急活儿，领导就随便抓人派活儿，吕国庆没少被用过。就这样，到公司短短三个月时间，他的工作范围包括：办公室管理、后勤、工会、公司临时工管理等。其中最让他得意的是，公司几百号临时工被他管理得井井有条，以前公司老有临时工为工资、保险、加班费等事吵闹，现在这种现象好多了，老板因为这事情夸了吕师傅好几回。

??别看吕师傅工作忙，就这他还挤时间学习呢，他三年前考了个经济类的大专班，即使下岗也一直坚持着，很快今年７月就要毕业了，那时他手头就有两个大专毕业证书了。可吕先生觉得，自己应该继续再学个本科文凭，而且他没有盲目报专业，而是结合他在公司的工作，决定学人力资源管理专业了。“再读个本科心里就踏实些，万一现在的公司存活出现问题，有个文凭加上咱在公司的工作业绩，再找工作就会容易些。”吕国庆自信地说。

??一般人我不告诉他

??多干活学费领导给报销更好！

??“到任何一个新单位，千万记着别讲太多的话，埋头把自己手头的事情先做好，我觉得这是职场上一个最基本的规则。”吕国庆分享他在职场中摸爬滚打积攒来的一些经验。

??“如果上司给你派额外的活，千万不能一下就拒绝不做，也不要承诺自己一定能出色完成任务，要给自己留有余地。‘我会尽量’或‘如果您暂时没有想到更合适的人选，那我就先试试’诸如此类的话，在这样的场合有必要学着说说，因为你绝对不可以让上司觉得你的本领无边大，什么都能干！”

??“如果有能力，学习最好不要停止，这里不是简单的在校学习。最好把你的学习和工作结合，如果能和公司的员工培训计划统一，那就更应该学下去了。我到公司后，随着自己能力被上司的认可，我就有意识透露自己想再上学的事情。本打算讲出来是为了请假方便，可没有想到，老板高兴地说，如果我爱学习并愿意再继续学，公司掏钱供我读本科，这算员工培训。自己拿文凭，公司给费用，我觉得自己贪了个大便宜！这事我现在一想就乐，干活时劲更足了！”（记者 郑江）

有效实施“反跳槽攻略”

??梦想者：郑旭

??梦想地：自己的公司

??做老板最大的'打击莫过于硕大的办公桌上一字排开的几十份辞职报告：一样的递交时间、一样的书写格式、一样的辞职理由……而他们昨天都还在努力地工作，没有丝毫“叛离”的痕迹。这仿佛重拳出击，全力打在正处于成长阶段的企业身上，结果可能是致命的。

??刚过完新年，辞职报告又摆在自己的办公桌上了，刚刚开广告公司不到一年的郑旭实在对此忍无可忍，于是他决定２００６年制定一套有效的“反跳槽攻略”。

??郑旭说：“首先今年要做好防范，从招聘开始。一开始就为公司选择合适的人才，避免不必要的用人风险。要特别制定关键人才的甄选制度，合理合法的成文规定，明确权责合同，这样可以限制跳槽者，最大限度减少公司的损失。”

??考虑到核心员工离职原因：没有发展的机会、不满于现有的薪酬待遇、不认同企业文化和人际关系。所以，招聘到合适人才之后，密切关注他们并积极地沟通，及时了解他们的要求、需求，帮助他们拟定好职业规划，让他们看到自己成长发展的空间，建立与公司共同成长的决心。

??“跳槽”和“培训”真的是一对欢喜冤家：不培训吧，员工的技能、工作绩效得不到提高，企业就缺乏发展的后劲；企业一旦没了竞争力，就谈不上营利和收益；而没有效益企业对员工丝毫不具备吸引力和凝聚力——员工自然要跳槽走人。而培训吧，员工的能力增强了，又不满足于现状了，跳槽到更有实力的企业去，更可气的是跳槽到竞争对手的企业去。企业不甘心只“为他人做嫁衣”。矛盾！

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为此，郑旭也有一套新方案出炉，一、确定员工是属于品德好、对企业忠诚、有培养前景、能给企业带来效益的人才后，才把培训的机会安排给他，当他接受培训后，就要对他适当重用。这样，自己的员工不会轻易跳槽。二、找到员工成长与企业发展的最佳结合点。使员工在培训后学以致用，充分发挥其职业技能，体现其市场雇用价值。同时，培训要帮员工规划其在企业的发展途径，让他感觉到自己在企业的前景光明可行。三、培训前签订《培训服务协议书》，规定义务和权利，咱丑话说前头，互惠互利谁都高兴。

??一般人我不告诉他

??公司再小也要培养梯队人才

??“有句俗话怎么说来着‘麻雀虽小五脏俱全’。所以，我觉得甭管您经营的公司再小，也需要对人才进行储备，建立梯队人才，这样即使有员工执意要走人，你也不至于感到措手不及了。或者你说我公司那么小，哪有能力做人才储备呀，其实这很简单，要么你利用专业人力资源网站，掏点钱买他们的人才服务业务是个不错的办法；实在不行，培养几个公司骨干，让他们适当熟悉多个部门的业务，一旦公司人员有了变动，让骨干顶一阵子，那也是可以的。当然需要给这些骨干相对好的薪酬，另外，平时的情感管理也不能松懈！”郑旭深有体会地说。

??他给出以下建议：“作为公司的管理者要未雨绸缪，找出关键岗位，定期地进行风险评估，制定相应的接班人计划和人才梯队建设。防止人员突然离开。”（记者 王晓鸥）