不管用什么职业测试来评估某人是否适合某项工作，这些测试都必须满足一定的要求。其中尤为重要的是，这些职业测试都必须有用。要达到这些要求，取决于标准施测和客观评分。然而，更至关紧要的是，每一个职业测试都必须是可信和有效的。
信度是指在不同的时间得到一致的结果(信度高的测试就是可信的)。例如，如果我今天让你完成职业测试，四周之后再给你测试，我希望得到或多或少相似的结果。我不希望你的能力发生巨大的改变，除非在这段时间内你学习了一些新东西;或者是你的个性确实发生了显著的变化。然而，还存在这样的一种可能，就是职业测试可以得到一致的结果却仍然没有测量到任何有意义的东西，所以可信度并不足够。我们在儿童中使用的“牛油杯测试”就是一个很好的例子。
如果在晴天里，你把一个牛油杯放在你下巴下面，会得到一个黄色的阴影。我们假设这与牛油有关。然而，无疑你会觉察到，如果在晴天，你的下巴总会有一个黄点。这是一个信度非常高的测试，但是实际上，黄色阴影与牛油之间并没有真正的关系。
很显然，职业测试仅仅可信是不够的，它还必须有效度。实际上，效度是指这个职业测试在多大程度上测量了其设计者声称它所能测量的东西，这是任何一个测试最基本的特征。同时，确定效度还是件相当复杂的事情，由于有各种不同的效度，所以常把事情搅得更加混乱。
例如，表面效度指的是一个职业测试在表面上看来，在多大程度上是在测量它所要测量的内容。如果一个测试是用来评估数字能力的，那你肯定会想到这个测试会有一些数学题，你不会想到它有很多高难度的言语题，或者会问你是否喜欢与他人在一起参加社会活动这样的问题。
虽然表面效度很重要，但是还不能保证职业测试是有用的。所以，确定所谓的效标关联效度是很重要的。有时候也被称为外部效度，指的是一个测试与测量同一个事物的测试之间的相关程度。举例来说，你可能期望一个数字测试成绩与数学能力相关，而数学能力可以由正式的考试来测量。外部效度最基本种类是预测效度。当我们证明一个职业测试可以预测未来的表现时，这就是预测效度。简单来说，如果我给你一个特定的职业测试，我能否说如果你得到某个分数，你就更有可能成为一个能干的雇员?
总结一下一个“好”职业测试应该像下面所说的那样。
•客观 每个参加职业测试的人都应该得到完全相同的对待。评分及对结果的解释，都应该根据测试设计者提出的指导来进行。
•标准化 个人在职业测试中的得分，应该与过去完成过这个测试的代表性人群进行比较(常模)。只有与标准群体比较后才可以做出结论。
•可信的 测试必须一致地测量相同的事物，不随时间推移而产生明显的差异。当然，当我们使用成就测试并希望测量你在一段时间内学到的东西时，就另当别论了。
•预测性 职业测试必须有效地测量它打算测量的东西。确定测试可以准确地预测某人在未来的表现也同样重要。
•无偏见性 职业测试只能测量最佳或典型表现的一方面。不可以对不同的种族、文化、性别或其他一些类似的因素有所区别。不同群体可能有差异，但是这些差异必须是来自能力或个性上的真正差别，而不是由测试的用词或编制所造成的。
鉴于这些要求，编制一个职业测试显然是一个很复杂的过程，也可能不是大家所想像的“闭门造车”的工作。“好”职业测试需要满足这些要求，这个事实应该会让将要参加职业测试的人们感到安慰。毕竟，职业测试将用于你的职业生涯规划。