每一个接受职业测试的人都会关心测试结果是否准确，对结果如何理解、分析、应用等问题。特别是以此作为职业规划的基础时，更是这样。事实上，不管是在职业测试中，还是在其它用途的心理测试中，与能力测试相比较，性格和价值观测试的准确性确实不高，解释和应用也更有难度。这是心理学界的普遍认识，并且容易理解，就是越深层的人类特质越难以把握。下面我们对此进行分析，并寻求解决的对策。
1、基本概念不一致。
对于能力，特别是性格和价值观，它们的内涵丰富、复杂。对于它们的定义、结构以及分类，迄今未获得一致的结论。对于它们应当包含那些特质，不同的专家也有不同的看法。所测的特质往往没有明确定义，或不易明确定义。
因为缺乏统一的标准和明确的定义，测试的题目内容也就无法一致。题目范围也就难以界定，各种可能的题目数不胜数。而测试题目在内容和措辞上的细微差别，加上人们在理解上的差异，常常会导致反应的巨大差别，超出了测试把握的范围。我们在生活中会有“答非所问”的现象，部分原因是对问题的理解不同。在性格和价值观测试中，更容易存在这类现象，特别是问题抽象而不易理解时。显然，这会降低测试的准确性。
另外，由于概念不一，不同测验的结果难以进行比较，即使都是以同种理论为基础的测试，因为它们测出来的可能是完全不同的特质。这就增加了理解和应用的难度。
2、反应倾向。
就是指测试时，受测者有意无意地“扭曲”自己的回答，从而塑造出一种自己内心所希望的形象，而这一形象并不真正代表自已。最常见的反应倾向是按社会期望的行为方式或“求好”的心理答题，使自己能得到好的社会评价或满足自己的自尊。另外，性格和价值观的测试比能力测试，更容易受到情境、个人情绪的影响，而产生反应倾向。无论是有意的，还是无意的反应倾向都会损害测试结果的可信度。
3、测试整体动态特质存在困难。
测试受到的批评之一是，它不能恰当地描述个人特质的整体动态性质。“动态”指的是每个人特有的、复杂的特质结构，以及其整体相互作用的效应。多数的测试，特别是在自测问卷式测试中，或特质理论基础的测试中，是把不同的个体特征割裂开来分析。这无形中就给测试的解释与应用带来困难。
基于以上对职业测试的分析，并参考心理测试中大量的研究和经验，我们可以采用一些针对性的措施。
首先，选择和理解职业测试。
选择经过科学程序建立的测试，这些测试在选题、编排、提问等很多细节上经过精心的安排，尽量避免测试中产生的误差;对测试的理解包括理解职业测试的理论背景、对所测心理特质的定义、测题题问的目的等。
其次;运用多种方法进行测试。
心理学工作者用于进行个体特质评价的方法有访谈法、观察法、自测问卷法、他评量表法、投射测验和情境测验。每一种方法中都会包括多种一般性的具体评估方法，同时，每种方法在对个体特质的判断上都存在局限性。因此，这些方法常常是联合使用。
例如：心理学家有时会根据初步访谈的结果来确定受测试，进而使用问卷的方法调查受测者的某种态度或特质，之后再通过观察了解受测者的真实行为，还可以通过投射测验探查受测者的内部感受。以此来准确把握受测者的反应与特质之间的关系。
在心理咨询工作中，对于难以测量的心理特质，一般采用他评法，而不是自测法。他评法中，施测者受过专门训练，了解所要评定的特质的具体含义，切实掌握测评的标准，并熟练运用多种评定方法。
最后，要了解个人的整体动态性的特质，需要寻求专家的帮助。