面试的基本模式
是评价应聘者素质特征的一种考试方式，根据招聘对象的水平，常采用不同的模式。
的模式按应聘者的行为反应分为言谈和模拟操作。
言谈是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答，考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
模拟操作是让被试者模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试者特定的工作任务，考察被试者行为反应的一种方法。这种方法是一种简单的功能模拟测试法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作。如：
主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作，我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动？
按其操作方式可分为结构化和非结构化两种。
结构化是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明，评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的。这种方式是我们所提倡的。
非结构化是指在中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的方式。现在大多企业在人才招聘中的均属于这种方式。这对富有经验的考官是有效简便的方法，但对大多数考官来说还是应当采用结构化方式。
按其人员组成可分为：个人、小组、集体。个人又可分为一对一的和主试团两种方式。
一对一的多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。主试团是由２?５个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。主试团容易给被试人构成一种心理压力。
小组。当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的方式。
集体。将被试者分成数组，每组５－８人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在实践中的应用，与单个相比较，具有其不可超越的优越性。
按其进程又可分为第一次，第二次，第三次，直至第五次。一般常用的是三次以内，称为三级方式。
第一次常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。第二次是中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。第三次由公司人事总裁直接约见，主要是在第二次的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次往往是短时间的面谈。一般来说录用人员的层次愈高，的次数也愈多。普通人员的录用常由人事部门和业务部门后直接决定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁直接参与不可。
前的“”。
一些公司在时故意设置一些“秀”让者“表演”。如当应聘者爱好唱歌?就让他当场高歌一曲?在场所设置一些道具（如倒地的扫把等），看应聘者是否留意及反应。通过观察以把握对应聘者的第一印象或判断是否与公司的用人标准一致，前的有时会收到奇效。
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