下面是应届毕业生为大家整理的《选拔职业经理人的误区》文章，仅供参考。
一：重学历，不重能力
这是追求成长性目标的私营企业主最容易落入的误区之一，而且这种误区往往由于企业主与职业经理人之间的信息不对称而难以被及时发觉。理论上讲，由于个人能力是私人隐秘信息，除了家人和交往较多的朋友外，其他人一般很难直接观察到，或者要付出高昂的成本才能观察得到，比如：要通过人员访谈和信息搜集，甚至要共同相处一段时间才能比较全面地了解一个人的实际能力到底如何。因此，在时间相当短暂的面试流程中，只能把学历的高低和毕业院校的档次作为应聘职业经理人能力高低的显示信号。但是，从实际情况来看，文凭信号所起的显示作用相当有限。
首先，目前除少数中国高校外，大多数学校的经济管理类专业教育质量一般，即使是硕士生和博士生，教学质量也难有保证，一些硕导和博导一个人指导的学生甚至超过一个标准班45人！可想而知，这些硕士和博士水平如何，这样的文凭“含金量”能有多少？
其次，正是由于企业招聘人才时过于看重文凭，所以中国的假文凭市场才会相当红火。 况且，即使是货真价实的高学历，也不见得就一定适合自己企业的实际需要。
二：重能力，不重素质
追求企业成长性目标的私营企业主中，也有不少采取相对务实的态度，更看重对方是否是个“能干的经理人”。强调能力固然没错，但是如果不结合企业安全性目标考虑，给企业带来的风险可能比追求“学历至上”还要大。
能力强的人不等于综合素质高，而且能力强的人如果没有高素质的约束，其释放出来的破坏力量要远比能力弱的人大。更重要的是，虽然一直提倡素质教育，可实际的结果却难以让人乐观，课堂教学与现实生活的巨大反差使得契约精神难以在新一代人身上培养起来；信息不对称问题的存在、社会信用的极度稀缺与法律惩罚机制的不健全产生“逆向选择”作用，反而容易将原本素质良好的职业经理人淘汰出市场。那些素质差的经理人一旦进入到企业，就好似在企业里埋了一颗定时炸弹。
三：重经验，不重潜力
绝大多数的私营企业在招聘部门经理以上的员工时，都会要求应聘者具有一定的工作年限和相关经验，一般不考虑没有相关经验的应聘者。做出这样的限制，最重要的出发点不外乎是想节省时间成本，其次是降低出差错的风险成本，还有就是希望新进人员能够为公司拉来一些客户。但这几点都不能成为拒绝有潜质候选人的理由。
有相关工作经验的人的确容易很快上手，通常也能确保工作按部就班地完成，但有工作经验的人也容易形成思维定式，缺乏创新动力。事实上，世界五大会计师事务所在华招收新员工时，一般更欢迎应届高校毕业生，有工作经验的人反而没有优势。用他们的话说就是“一张白纸好画画”。
只要有合适的机会，很多人都是能够创造奇迹的。尤其是私营企业主比较注重追求企业成长性目标时，必须要有短期成本和长期成本比较的概念，不要预先设定排除的条件。至少，经验和潜力应该有同等的竞争机会。
四：重直觉，不重科学
在讨论一个企业的经营管理是否走上正轨，是否已经建立起现代化、规范化、科学化的内部管理制度时，主要是看经验式管理和科学化管理在企业日常的经营管理中各自所占的比例。事实上，管理的确离不开经验和直觉，经验和直觉能够最大程度地节省交易成本，特别是信息成本和谈判成本。但是同时要注意，经验和直觉应该被限制在一定的界线之内，尤其不能随意侵占科学应该主导的领域。每个人的个性偏好、资源禀赋、社会经历等都不一样，感观和直觉的敏锐程度也各不相同，因此，不能仅用直觉的判断来确定职业经理的人选。但是在现实生活中，相信“相由心生”的人却大有人在。
五：重挑选，不重整合
很多企业似乎一直缺人，招聘广告常年有效，企业主也肯花大把的时间和气力去寻找自己满意的经理人，甚至不惜重金挖墙脚。可这些被企业主三顾茅庐、礼贤下士聘请过来的中高层经理人员，往往也是公司流动速度最快的。这里面的原因，当然有职业经理人自己的定位偏差，以及缺乏职业精神的缘故，但也从另一个角度反映出私营企业只注重人力资本挑选，不重人力资本整合的误区。
人力资本具有资产专用性的特征，即使是累积最深厚、综合水平和素质最好的人力资本，如果不与特定的组织环境和组织资本完美结合，其产出能量也会大打折扣。因此，要想使职业经理人发挥应有的作用，除了一个完善科学的挑选机制外，一定要有一个行之有效的内部整合机制与之配套。
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