招聘方案

时间:2022-08-30 12:13:39 招聘选拔 我要投稿

招聘方案汇编五篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,通常需要提前准备好一份方案,方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗?以下是小编为大家整理的招聘方案5篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

招聘方案汇编五篇

招聘方案 篇1

  根据《长沙市教育局直属学校招聘教师公告》精神,经市教育局、市人力资源和社会保障局备案认可,现将我校招聘考核工作实施方案公布如下。

  一、招聘岗位

  毕业生岗位: 语文、物理、化学、生物、政治、历史、地理、电教各1人,英语、心理学、通用技术各2人,数学3人

  骨干教师岗位:数学、物理、化学、政治、历史、地理各1人

  二、考核时间:

  20xx年6月5日(星期日)上午8∶00开始

  三、考核地点:

  南周中学北校区(新校区)

  四、考核办法:

  1、所有参加考核人员都应该于上午8:00准时到学校,考核顺序以抽签的方式决定。

  2、电教、通用技术岗位考核由面试,试教和技能素质测试组成,其他岗位的'考核由面试和试教组成,面试试教同时进行。

  3、面试、试教时间每人共20分钟(面对评委);考核准备时间1小时,试教、技能素质测试具体内容当场抽取。

  4、考核满分为100分(保留一位小数),其中面试、试教分值比为2:8,面试、试教和技能素质测试的分值比为2∶5∶3;考核最后得分为考核组评委去掉一个最低分和一个最高分后的平均分。

  5、考核评委小组在考核结束后当场评分、统分并宣布成绩。

  6、参加考核的人员,凭本人《身份证》和《笔试准考证》参加考核,缺少上述证件之一者不能参加考核,考核时不得自带任何资料;未能按时参加考核的应聘人员视为自动弃权。

  五、联系办法:

  学校地址:长沙市开福区芙蓉北路经开区(乘坐128路公交车至终点站)

  联系电话:*****

  联 系 人:z

  长沙市南周中学

招聘方案 篇2

  根据《青岛市事业单位公开招聘工作规程(试行)》和《20xx年度青岛市部分市属事业单位公开招聘工作人员简章》的有关要求,现就20xx年青岛市企业托管中心公开招聘工作人员制定面试方案如下:

  一、面试对象

  青岛市企业托管中心公开招聘3个岗位,共3人。其中法务管理岗招聘1人,文秘岗招聘1人,综合管理岗招聘1人。

  招聘采取先笔试后面试方式。参加全市统一组织的笔试,从高分到低分按照招聘人数1:3的比例,经现场资格审查后确定进入面试人选,领取面试通知单。若达不到规定比例的按实有人数进入面试,但进入考核体检范围人员面试成绩不得低于60分。

  二、面试内容

  根据企业托管中心工作特点和职位要求,面试主要测试考生的基本素质和能力,主要包括:综合分析能力、计划组织能力、协调应变能力、专业知识应用能力、语言表达能力、自我认知能力和举止仪表等。

  三、面试方法和程序

  (一)面试方法

  面试采用结构化面试的方法进行。

  (二)面试程序

  考生持身份证、笔试准考证和面试通知单按要求到指定地点参加面试。

  经审核确认后,考生按事先抽签确定的'顺序依次进入考场,在规定时间内完成面试,其余人员在候考室等候。面试结束,考生退出考场。

  面试时间为15分钟,在规定的时限内完成。

  四、面试时间和地点

  (一)面试时间:20xx年5月12日

  考生5月12日8:00前报到,首先参加抽签,确定考号及面试顺序。超过规定时间未报到的,视为自动放弃面试。

  (二)地点:青岛市企业托管中心(青岛市市南区彰化路4号8号楼)。

  五、面试成绩评定及计算

  面试采取百分制,由7名专家组成的考官现场打分,全部在去掉一个最高分和一个最低分后取其他得分平均值计算每位考生成绩。成绩计算到小数点后两位数,尾数四舍五入。

  面试成绩在全部面试结束后当场向考生公布,当天在青岛政务网()公布。

  六、有关说明

  (一)考生携带身份证、笔试准考证和面试通知单参加面试。考生在资格审查时领取面试通知单。超过规定时间未报到的,视为自动放弃。

  (二)未尽事宜按《20xx年度青岛市部分市属事业单位公开招聘工作人员简章》规定执行。

招聘方案 篇3

  总策划:X X X

  审核人:X X X

  负责人:X X X

  20xx..2.19

  活动主题:

  《在希望的田野上 / 春天,我们在行动》 活动时间:

  20xx.4.8-20xx.4.26

  活动背景:

  每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期,众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备,众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽,在此期间,大学生作为一支有文化、高素质的队伍,构成了一个不可忽视的群体。但是,许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候,往往会感到迷茫,一方面由于缺乏一定的社会经验,或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时,面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧,往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。

  而对于用人单位来说,尤其是广大民营经济企业,由于他们大多规模较小,很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高,招聘质量参差不齐,由此提高了企业的运营成本和长远发展,对于有些规模较小的民营企业来说,招聘人才实际上就成了一场赌博。

  开展百家民企进校园的活动,一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难,我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业,为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题,在学校内部开 展招聘活动,提高人才信息的可靠性和全面性。

  介于一系列因素所致,我公司本着为民营企业服务的职责,举办此次主题为《在希望的田野上/春天,我们在行动》的大型招聘活动,以创新的思路,全新的视角,真诚的.服务,帮助广大大学毕业生寻找工作,为广大民营企业储备人才,为全面建成小康社会贡献力量。 活动目的:

  1. 提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度,建立和扩大我公司(洛阳民营经济

  服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;

  2. 寻找和培养新合作伙伴;

  3. 服务民营企业,提高民营企业招聘质量,完善民营企业招聘体质。 活动意义:

  通过百家民企进校园大型招聘活动,使我公司的知名度得到提高,扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力,促进平台推广,加强线上线下有机结合,提高公司举办(承办)大型活动经验,获得我市民营企业更多详细信息资料,加强与相关单位合作机制,完善公司运营机制,促进公司全方位立体化发展。 活动目标:

  1. 开展2场万人级大型广场招聘活动 2. 开展15场专场招聘活动

  3. 组织用人单位100家

  4. 提供工作岗位5000个 资源需要

  场地、公演设备,…

  活动负责人及主要参与者:

  活动负责人:

  主办方:洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网

  承办方:洛阳民营经济网

  协办方:洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大

  学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会

  赞助商:

  活动负责人组织结构:

  调查组:负责前期调查和推广工作,运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。

  联络组:负责前期与政府、企业、学校去取得联系,协调各方时间和地点,负责联系预约场地,联系专家学者开展专项讲座等。

  现场组:负责招聘会现场相关组织工作,包括专场招聘会和广场招聘会的现场布置、应急处理、维护秩序等

  信息组:负责线上进行活动推广、产品营销,线上及时发布各种通知等。

  统计组:负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告,根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。

  财务组:负责财务事宜。

  后勤组:前期协调调查组进行调查工作,实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作

  (包括午餐安排,饮用水供给等),线下向客户及其它工作组通知各种事物,负责活动安全保障工作等。

  注:人员组织实施总监负责制、组长负责制,工作统一安排,协调开展,构建线上线下立体化,高效化运作团队。

  活动主要参与者:

  各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生… 活动开展

  1.前期调查(3月18-3月24日)

  通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息,与潜在需求客户取得联系,介绍实施方案,根据企业实际情况,制定出适合企业自身的招聘方案。

  2.高校调查(3月18-3月24日)

  与校方取得联系,通过学校招生就业办和学生处,通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。

  3.政府联络(3月18-3月24日)

  通过政府渠道,聘请有关部门做为此次活动的协办方,以提高参与者对此次活动的认知度,以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。

  4.信息组织(3月25日-3月29日)

  通过相关点调查汇总数据,得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息,在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。

  5.场地组织(3月25日-3月29日)

  (1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;

  (2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;

  (3)租用桌椅板凳等设备,制定会场设施布置方案和配套应急预。

招聘方案 篇4

  1、对人才选拔方案要有正确的认识

  人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件,完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序(步骤)、组织安排(参加人员、地所和时间安排)、经费预算等(吴志明,20xx)。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作,选拔工作在招聘工作完成之后进行,这两个阶段工作紧密联系在一起,一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行,在实际工作中往往根据企业的人力资源规划,对招聘和选拔进行统一设计,形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上,招聘和选拔则是两个不同的系统,涉及到一系列不同的问题,选拔系统的技术性更强,难度也更大。

  企业在人才选拔工作中,应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前,企业决策层应经过研究,确定人才选拔的目的和基本原则,然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案,使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。

  2、方案中应明确人才选拔的目的和原则

  人才选拔的'目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势,从而提升企业的核心竞争力。具体来说,人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员,以实现企业人力资源规划,有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同,其所能招聘到的候选人也不一样,企业要根据自己的实际情况,确定人才选拔的目的。例如,中国人寿是世界五百强企业,要在全球市场获取和保持竞争优势,采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”,这种战略提出了一个独特的雇员配备问题,要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工,因此该企业制定了包括短期和长期的完整的人力资源规划,并根据规划每年都从高校招聘一流的人才,其每年都进行的选拔工作,就要从所招聘到的来自全国各地名牌高校的应届毕业生候选人中选出符合这一战略要求的最优秀的人才。

  3、确界定选拔内容并采用适当的选拔方法

  人才选拔的内容要解决的是在选拔中对候选人的哪些特征或条件进行评价的问题,也就是要确定企业所需要的人才应具备的特征或条件。企业应根据选拔目的确定所选拔的人员要达到什么水准,并针对拟录用的不同职位的人员的不同要求确定所录用的人员应具备哪些具体的特征或条件。在确定选拔内容时,首先要确定不同层次的人员应具备的不同特征或条件。如高级管理人员,中层管理人员,一线员工等不同层次的人员,其所要求具备的特征或条件是不同的。其次,还要确定同一层次不同类别人员应具备的不同特征或条件。如同是中层管理人员,行政管理人员、财务管理人员、营销管理人员等不同类别的中层管理人员所要求具备的特征或条件是不同的。再次,要确定同一层次同一类别不同职位的人员所要求具备的特征或条件。

招聘方案 篇5

  招聘是企业获取高素质人才的主要途径,面试则是招聘的常用甄选工具,该文浅析了企业招聘面试中存在的问题,并阐明了相应解决对策。

  企业的竞争归根到底是人的竞争,人是最重要的资源,企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在,直接影响到企业的生存和发展。

  招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试,企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息,同时应聘者可以获得更全面的企业信息,进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

  但在现实工作中,企业的招聘面试往往存在很多误区和错误,使人员招聘面试难以达到良好的效果。

  一、总结各企业招聘中的面试问题,主要有以下几个方面:

  企业面试考官未接受过有效的面试培训,面试能力不足。面试考官是面试的主体,需要把握面试的气氛和节奏,掌握提问的重点,还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价,除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外,仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练,以上的任务是很难做到的。

  一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解,或者缺乏对求职者的了解,故在面试中考官不能有针对性的提问,也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求,经常问一些过于直接封闭性的问题(只回答“是”或“不是”),或带有倾向性、引导性的问题(以“你没有”,“你一定”作为问题的开头形式),没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会,不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

  有些考官把求职者的工作经验等同于能力,认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息,自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者,把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力,很多求职者面试的次数多了,就会掌握到考官面试的部分内容,做好面试的准备。

  因此在招聘开始前,企业需要对面试考官进行全面的培训,使招聘人员能够更好的代表公司。

  企业面试考官综合素质不佳,影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中,应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程,既可能帮助企业树立良好的形象,吸引更多的求职者,也可能损害企业形象,使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况,评价企业组织,推论该企业的形象,进而决定是否选择于它。

  如若企业面试中考官以主人自居,缺乏与应聘者之间的尊重和配合,不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑,而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时,居高临下,机械呆板,敷衍塞责,使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气,从而失去加入该组织的兴趣与信心,影响了招聘效果。所以,如果面试考官缺乏专业知识和素质,就会直接对公司形象造成不良影响,进而影响了企业招聘的质量。

  因此,招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。但是,我国很多企业却忽视了这一点,认为企业招聘就是让闲着的人去收简历,筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

  企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需,而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛,或者仅仅根据岗位说明书的任职要求,死板的进行面试,一刀切。

  例如,不管公司需要招聘什么职位,一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀,而未从其他方面全面的评价应聘着的能力,有些人很有能力,但是由于种种原因毕业于一所普通高校,这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

  还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员,或者在进行招聘时,招聘比自己能力低的人才,以免对自己造成威胁,使企业丧失拥有优秀人才的机会。

  二、提高企业面试的有效性的途径:

  对面试考官进行专业的培训和强化训练,提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是:良好的个人品格和修养;相关的专业知识;丰富的社会工作经验;良好的自我认识能力;善于把握人际关系的维度;熟练运用各种面试技巧;能有效地面对各类候选人,控制面试的进程;能公正客观地评价候选人,掌握相关的人员测评技术;了解组织现状及职位要求以及做好相关的.面试记录等。

  优秀的面试人员不是天生的,为了提高面试的有效性,必须加强对面试人员的培训,例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训,提高面试考官知识的广度和深度,语言的表达能力,思维的敏捷性,观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了,可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备,有针对性地提出问题,对重要的信息进行一些技巧性的提问,从中搜集应聘者的关键信息,进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

  二、选择合适的招聘队伍,强调招聘工作人员的自身素养

  招聘队伍是企业的一面广告,直接宣传了企业形象,其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好,会给应聘者造成不好的企业第一印象。

  招聘人员需要诚恳、热情、友好,要对公司很熟悉,其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时,应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其搭配合理,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的素质,增加对应聘人员的吸引力。

  三、企业的招聘标准要明确合理,加强面试安排,防止偏见 。

  面试也是一门艺术,其成功与否关系到企业今后人力资源的质量,面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试,明确招聘标准,准确的对职位进行分析描述,明确关键考核点,找到所需人才的主要才能,同时在招聘标准的基础上进行灵活变通,防止面试出现主观偏见。

  在招聘过程,面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为,企业应给予一定的提醒,并将考评机制运用到招聘工作中。比如,欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价,对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容,经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一,用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

  另外,企业应当加强对招聘人员的组织安排,招聘不是一个部门的职责,要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果,所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系,通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求,同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划,人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

  对于面试来说,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识,通过分工合作,对应聘者的能力进行多方面考核,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

  总之,员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要,企业必须充分重视这一工作,采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题,以促进企业快速高效发展。

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