招聘方案

时间:2020-09-12 20:01:41 招聘选拔 我要投稿

关于招聘方案合集七篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,就需要我们事先制定方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么大家知道方案怎么写才规范吗?下面是小编帮大家整理的招聘方案7篇,希望对大家有所帮助。

关于招聘方案合集七篇

招聘方案 篇1

  一、激励理论的研究与发展,为员工激励带给了理论基础:

  1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源,已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

  2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

  3、公平理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较,投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平,就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打探,减少内部横向比较。

  4、期望理论:激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值,“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满足需要,其激励效果最佳。这就启示我们:言必行,行必果,及时兑现奖励;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争,又要内部公平。

  5、双因素理论:满意感是激励员工努力工作的重要力量,而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等,这些方面满足了只能消除“不满意”,而不能令员工“满意”,只能安抚员工,而不能激励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感,这些方面具备了就能够产生“满意”,发挥激励作用,反之如果不具备也不会“不满意”,只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍然有人抱怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、职责感。

  6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增强员工危机感。

  二、员工激励要取得最佳效果,务必遵循以下原则:

  1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人,只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法,低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

  2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

  3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。正激应持续间断性,时光和数量尽量不固定,连续性既费时费力,也易出现效力递减。负激则要坚持连续性,及时予以惩罚,消除员工的侥幸心理,而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

  4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进行正确引导和满足,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

  5、公开公平公正原则。

  三、在激励理论与激励原则的指导下,激励措施异彩纷呈,殊途同归:

  激励的原则的固定不变的,激励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点,采取独具特色的激励办法,点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施:

  1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增强其工作动机,平时带给资源,减少障碍,年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标,只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正愿意实现它,才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

  能够说,绩效管理是纲,纲举目张,科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础,否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。

  2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段,也较容易控制,但操作技巧很有讲究,薪酬总额相同,支付方式不一样,激励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际成本越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比较成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用,但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性,这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

  薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿,也是员工对未来工作得到报酬的预期,不仅仅仅是劳动所得,也代表着员工自身价值、企业的认同,所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力,又要确定内部岗位价值的相对公平,还务必与工作绩效挂钩,同时与职位等级设计相配套多设计一些层次,让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升,体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪,10%的员工予以淘汰、减薪或换岗,70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎,因为人们最在乎自我已经得到的东西,而且占有时光越长,失去的痛苦越大,所以在加薪时能够使用浮动工资。

  推出持股计划,让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权,也能够让技术、管理成果入股,增强员工对企业的忠诚度,调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才,为他们带给比较优惠的税率积累资本,同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产,使其在“金手铐”下努力工作。反之,年薪支付现金越多,企业长久安全性越受威胁,长期奖励占报酬比重越高,高级人才自身跳槽风险越高。

  3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点,将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置,既能够实现人力资源利用的最大化,降低人力资源成本,也利于充分发挥员工潜力,实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应,也利于人力资源的积累与发展。当然,“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位,而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务,并给予充分信任和授权,这样能够提高效率,增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度,实行岗位轮换,丰富工作资料,防止职业疲劳和怠惰,也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤,用对一人,鼓舞一片,用错一人,冷落一片。

  4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议,全方位建立完善企业共同愿景,并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标,从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理,打造两条晋升通道,让每个员工行有方向,干有盼头---管理类分7个级别:初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等,专业类分7个级别:初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇,每年年终考核后,根据企业总体战略和必须条件,确定晋升比例和名额。同时,帮忙员工进行职业生涯规划,每季与部属开展一次职业发展对话,为部属带给指导和推荐,进行赞扬和批评,开展针对性培训,及时有效输送高素质人力资源。

  在各级管理岗位推行继任计划,要求各级主管都要做好接班人的培训,作为关键绩效指标纳入年度绩效考核,事实上,一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理,绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反,认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划,既能够培养人才,让员工看成长的期望,保证人力资源素质的持续提升,同时也是增强在岗人员的危机感,并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

  5、根据活力曲线进行末位淘汰。

  根据活力曲线原理,一个组织总有20%的人是优秀的,70%的人是基本称职的,10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励,年初要在全体人员大会上宣布这个规定,并透过各种载体让所有员工清楚了解,这是为了企业生存与发展,能够增强企业竞争力,这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方,能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员,还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾,因为这是制度裁人,而且早已有言在先,为了不被裁掉,员工们会暗暗努力,设法提高自我的潜力和工作质量,最差的人努力了,中间那部分人就会有压力,行动起来,中间的人行动了,最前面的人也会有触动,他们也不能坐以待毙。这样一来,整个企业就会活起来。

  具体如何操作?一是透过绩效考核结果,排出比例;二规定20条违规条件违反18条以上的,自动进入辞退行列;违反12-17条的,可有可无。

  6、奖励激励。除每年底的表彰外,不定期的开展一事一奖,这样保证奖励的及时性、针对性和多样性,根据事情大小,经自我申报、部门审核、总经理审批等程序,设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等,并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化,如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖,最好能巧立名目,保证奖励的新颖性,奖励方法也要不断创新,能够制作奖励菜单,让受奖者自我点菜,奖励时光也不要固定。同时注意:奖励过频,刺激作用也会减少。

  7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作,企业应带给施展才华的'舞台,带给宽松的工作环境,不指手划脚,同时善于倾听他们的心声,一般应以长期激励为主。

  8、参与激励。创造各种机会与员工沟通,让员工发表意见,增进了解,让员工感受到关怀。平时注意情绪调节,学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工,如果管理者情绪低落,你的手下也将受到影响变得缺乏动力,相反如果管理者满腔热情,你的手下也必然会充满活力。

  要善于支持创造性推荐,充分挖掘员工聪明才智,使大家都想事,想干事,都创新,放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐,一旦受到否定,员工可能再也不敢提意见了,而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实,委以重任,如果有创意,有实效,还能够用他的姓名来命名,如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

  9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么,才明白员工需要什么,激励措施才能有的放矢,同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往),关心员工家属,解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动,提高组织和谐度和凝聚力,增加社交的机会,满足其追求快乐和社交需求。

招聘方案 篇2

  一、招聘计划的内容包括哪些?招聘计划一般包括以下内容:

  1、 人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格等内容;

  2、 招聘信息发布的时间与渠道;

  3、 招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责;

  4、 应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计等;

  5、 招聘的截止时间;

  6、 新员工的上岗时间;

  7、 招聘费用预算,包括资料费、广告费等;

  8、 招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合;

  9、 招聘广告样稿。

  二、招聘计划的编写步骤有哪些?

  1、 获取人员需求信息;人员需求一般发生在以下几种情况:

  (1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息;

  (2)企业在职人员离职产生的空缺;

  (3)部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准。

  2、 选择招聘信息的发布时间与发布渠道;

  3、 初步确定招聘小组;

  4、 初步确定选择考核方案;

  5、 明确招聘预算;

  6、 编写招聘工作时间表;

  7、 草拟招聘广告样稿

招聘方案 篇3

  为了真实,高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍,而且体现出公开、公正、公平的竞争机制,有序、顺利完成今年的招聘工作,“能者上,庸者下”,特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。

  一、招聘领导小组:

  组 长:

  副组长:

  成 员:

  下设考评小组

  考评小组组长:

  副组长:

  成 员:

  职责任务:

  1.收取应聘人员资料。

  2.确定授课内容。

  3.制订评分细则(包括素质和能力)。

  4.通知应聘时间及要求。

  5.应聘时的组织工作。

  二、招聘程序:

  1.招聘公告,收取应聘者资料。

  2.审查资格。

  3.抽签讲课顺序(讲课前一小时抽取授课内容及年级)。

  4.评委量化评分,并对每位应聘者作出简要评价。

  三、招聘教师的基本条件:

  1.中师以上学历,具有教师资格证,普通话水平能力测试证书,计算机考试等级证书。

  2.年龄在40岁以内。

  3.有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。

  4.五官端庄有魅力,有一定的职业道德修养。

  四、要求:

  1.客观、公平、公正、实事求是。

  2.坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。

  3.有高度的责任心,有高度的组织纪律性,严谨的学者风度。

  五、时间安排:

  1.报名截止时间为8月5日。

  2.8月6日综合考评(讲课)。

  3.8月10日通知已应聘者签订合同等。

招聘方案 篇4

  招聘专员的奖惩机制

  1、根据现有编制及业务发展需求,协助上级确定招聘目标,汇总岗位需求数目和人员需求数目,制定并执行招聘计划。每半年做一次大的总结,月度及时调整。每延误一次,负激励100元。

  2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗,满足用工需求。每拖延一次负激励50元。

  3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况,进行有效分析,对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展,保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道,奖励100元。

  4、搜集简历,对简历进行分类、筛选,安排聘前测试,确定面试名单,通知应聘者前来面试(笔试),对应聘者进行初步面试(笔试)考核,出具综合评价意见。每失误一次负激励50元。

  5、组织相关部门人员协助完成复试工作,确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负激励50元。

  6、对拟录用人员进行背景调查,与拟录用人员进行待遇沟通,确定录取当日完成录用通知。每失误一次负激励50元。

  7、负责招聘广告的撰写,招聘网站的维护和更新,以及招聘网站的信息沟通。每失误一次负激励50元。

  8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负激励100元。

  9、总结招聘工作中存在的问题,提出优化招聘制度和流程的合理化建议,完成招聘分析报告。提出建设性、可行性意见,奖励100元。

  10、与其他部门进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流,提高招聘活动效率。发现问题,及时改进,取得明显效果,奖励50元。

  11、负责建立企业人才储备库,做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负激励50元。

  12、做好入职员工的回访工作,加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致,奖励100元;每失误一次负激励50元。

  招聘专员的考核标准

  一、月度岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  二、月重点岗位招聘任务完成率

  1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100;2、不达标得0分,超过目标值每增加一个点加1分,最高可以加5分。

  三、月预约到公司应聘人数达成率

  每天预约到公司应聘者人数不得低于5人,月度不低于110人,少于目标值得此项得0分。

  四、当月招聘的新员工离职率

  当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。

  五、招聘渠道信息维护正确性

  自己管理的招聘渠道发布的JD信息正确性必须达到100%,每个JD必须要有明确的“岗位工作职责”和“岗位任职要求”这二项信息(上级抽查每周抽查一次并书面登记抽查结果)。

  六、被投诉次数

  每月不能有被用人部门或者应聘者或第三方招聘供应商投诉,无投诉得满分,被投诉一次此项得0分。

  七、团队配合协作性、服从性、数据准确性

  每月工作中必须保持良好的团队配合协作性,服从上级领导的工作安排,无推诿现象发生,发生一次得此项得0分, 填写的招聘表单数据0差错,出现一次差错此项得0分。

招聘方案 篇5

  为切实做好20xx年上栗县经省统一公开招聘教师的面试工作,确保面试严谨有序、客观公正,根据《关于进一步完善全省中小学教师招聘办法切实做好20xx年招聘教师工作的通知》赣教发〔20xx〕1号文件精神,现就上栗县20xx年省统一公开招聘教师的面试工作制定如下方案:

  一、指导思想

  面试工作坚持客观公正、公平竞争、科学规范的原则,通过应试者的说课,综合测试应试者对新课程理念的理解、教学方法的选择、教学技能的运用等基本素质。

  二、面试对象、时间和地点

  1.面试对象:文化考试入闱的考生

  2.面试时间:7月18日(以面试通知书为准)

  3.面试地点:小学教师招聘面试地点设在上栗县上栗镇中心小学(原新群小学),高中教师招聘面试地点设在上栗中学。

  三、面试组织形式和方法

  面试采取说课的形式。小学分语文、数学、英语(含体育)三个面试组,高中分语文、数学、英语三个面试组。

  面试考场设候考室、面试室。考生7:00在候考室报到,并由工作人员组织抽取出场序号。1号考生进入面试室15分钟后,2号考生在引领员的带领下进入面试室。依此类推。

  四、面试内容

  面试主要考察报考人员的教育理念和教育教学能力,语文、数学、英语、体育面试主要说课,满分为100分。

  说课教材范围和内容为:考生面试内容:高中组为现行高中二年级教材,语文必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社),数学必修2普通高中课程标准实验教科书(北京师范大学出版社),英语必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社);小学组语文、数学、英语为五年级下册教材(人教版),体育为七年级教材《体育与健康》全一册(人教版),说课时间为10分钟,不得延时。

  五、面试流程

  1.面试人员的报到、缴费、抽签排序。参加面试的考生须持本人笔试准考证、身份证、面试通知单,按时到指定地点报到、缴费(报到时间以面试通知单为准),接受工作人员的统一封闭管理,考生以抽签的办法确定参加面试的顺序,按指定地点候考,考生未进行面试前不得离开候考室,考生面试完毕须在指定休息室等候公布面试成绩。

  2.面试实施的方式。面试由主考主持,考场监督员核查考生身份后,应聘人按照报到、抽签、候考、说课、提交“说课稿”的顺序进行。

  3.面试成绩的评定。每位评委根据应聘人员的面试情况,参照评分标准独立评分,由工作人员按照规则汇总计算出面试成绩。

  4.成绩公布。

  六、面试考场设置

  1.考场的选择:候考室、面试室、成绩公布室分设在上栗镇中心小学(原新群小学)和上栗中学。考场保持相对独立、安静,不受外界干扰。

  2.考场的布局:面试室内设考官席、考生席、记时席、记分席、监督席,均有座签显示。

  3.工作人员配备及职责(略)。

  七、面试成绩计算办法

  面试成绩总分100分。

  面试成绩的计分方法为:将各评委评出的分数去掉一个最高分和去掉一个最低分后计算平均分。面试成绩保留两位小数。

  八、有关要求

  1.参加面试时,考生须携带相关证件准时报到。迟到半小时一律按自动放弃处理。

  2.考生面试时只允许携带相关文具及说课稿。凡进入面试考场的考生,严禁携带、使用移动电话等通讯工具(面试现场将使用手机器),不得携带任何参考书籍与资料,违者一经发现,将视情节严肃处理,直至取消其面试资格。

  3.考生要听从工作人员指挥,面试前自觉在候考室内等候,不得擅自离开候考室,不得喧哗、吵闹。

  4.面试中,考生只报出场序号,不得透露出姓名、经历等个人信息。

  5.考生面试结束后,应在工作人员引领下立即离开面试室,进入成绩公布室,获知面试成绩后离开考点。

  6.进入考场内的所有工作人员和评委均挂牌上岗,并将个人通讯工具关闭,统一存放到指定位置,由监察人员负责保管。

  7.面试工作人员和评委应该认真履行职责,严格遵守面试工作纪律和有关保密规定,面试评委及工作人员实行回避制度。

  8.自觉接受纪检、监察部门和人民群众的监督,增强透明度,对违反规定,弄虚作假、包庇现象,随时发现,随时予以纠正,并按有关规定作出处理。

  九、面试纪律

  1.面试考官、工作人员、监督人员及考生所携带的手机等通讯设备一律于面试前交指定的人员保管。

  2.禁止面试考官、工作人员、监督人员、考生等有关人员将面试试题带出考场。

  3.面试考官、工作人员、监督人员凡与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,应实行回避。

  4.对违反面试纪律的考生,视情节轻重,分别给予批评教育、取消面试资格、取消聘用资格处理。

  5.对违反操作规定、失密泄密、等违纪违法行为的面试考官、工作人员、监督人员等,必须严肃处理。构成犯罪的,依法追究法律责任。

  20xx年7月10日

招聘方案 篇6

  1、招聘原则

  坚持"公开、平等、竞争、择优"的原则,严格把握德才兼备的用人标准,采取考试、考核相结合的方法,面向社会公开招聘。

  ①人员招聘以岗位设置及工作内容为依据

  ②人员招聘考虑岗位需求与人员储备的综合因素

  2、招聘广告的制作和发布

  招聘广告的内容:

  M有限公司,是一家追求卓越、专注品质和细节的专业地产公司。经过十几年的潜心发展,公司已拥有国家一级房地产开发资质,形成了集投资规划、开发建设、商业管理和物业服务为一体的全过程运作能力和系统、高效的多业态综合开发能力,产品覆盖了普通住宅、写字楼、高层公寓、花园洋房、别墅、综合商业及大型城市综合体等。近期本公司拟开发一个新楼盘,由于业务需要,以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化。

  3、背景调查

  从以上的测评系统中,筛选出优秀的拟录用的应聘者,对其背景资格进行审查,主要通过电话调查的方式开展。调查内容:应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。

  4、录用

  给通过面试者发放录用通知,并通知其上班时间及签订合同

  5、招聘工作总结评价

  从招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否达到最低;应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符;面试方法是否科学有效等方面对本次招聘进行总结。

招聘方案 篇7

  根据中共zz省委组织部、zz省人力资源和社会保障厅《关于印发〈zz省事业单位公开招聘人员试行办法〉的通知》(湘人社发【20xx】45号)和《zz省卫生厅直属事业单位公开招聘方案》要求,结合学校建设和发展的迫切需要,面向社会公开招聘紧缺的专业技术和管理人员。为做好公开招聘面试工作,特制定本招聘面试方案。

  一、组织领导

  学校成立面试工作领导小组和面试评委小组,学校招聘工作领导小组即面试工作领导小组,负责资格复审、面试及岗位能力考核的全面工作,工作领小组办公室设人力资源部,负责组织协调工作。面试评委小组由7人组成,其中外聘评委4人,校内评委3人。

  二、基本原则

  坚持德才兼备、以德为先,公平公正、综合考评、择优录用的原则,确保招聘人员的综合素质。

  三、面试时间、地点及要求

  时间:20xx年11月27日上午9:00

  地点:zz中医药高等专科学校东校区办公楼面试室

  要求:面试人员需携带本人身份证、毕业证(学历证)、学位证、专业技术职称证、执业资格证等原件在8:30前到zz中医药高等专科学校东校区办公楼五楼人力资源部报到及进行资格复审。

  四、面试考核内容

  面试包括综合素质测试和岗位能力考核,综合素质测试是根据招聘岗位的特点,从普通话水平、仪表仪态、表达能力、思维能力、对岗位的认识、个人特长等各方面进行测试;岗位能力考核包括专业技术岗位的试教或技能考核和管理岗位的管理基本知识和管理能力考核。

  1综合素质测试:时间不超过约8分钟,以自我介绍为主,主要内容包括:

  ⑴姓名、年龄、政治面貌、籍贯、特长,应聘的岗位;

  ⑵毕业学校和时间,所学专业与研究方向,学术科研水平与论文发表情况;工作或实践经历;

  ⑶在读期间获得的主要奖励或荣誉,在学校党团组织或学生会担任职务的情况;

  ⑷对应聘岗位的认识及有何优势;

  ⑸其他需要说明的问题。

  2岗位能力考核:时间不超过30分钟,由各相关部门根据岗位要求制定考核方案。

  五、成绩评定

  1评分比例

  ⑴综合素质测试40%

  ⑵岗位能力考核60%

  面试综合评分合格线为60分,即面试人员面试综合分达到60分以上(含60分)方有资格进入体检、考核环节。

  2评分标准

  《zz中医药高等专科学校人才招聘综合素质测评表》、《zz中医药高等专科学校人才招聘试教评估表》、各有关岗位测试试题及评分标准。

  面试结束后,由人力资源部、纪检和工会有关人员组成统分组逐一统分,最后由人力资源部分岗位按总分由高到低对面试人员进行排名(面试综合成绩达到60分及以上的人员),交校党委会集体研究,按1:1确定各岗位进入体检、考核的人员名单。

  二0**年**月**日

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