在很多HR中，没有一位认为自己不擅长招聘工作。很多甚至认为自己完成过出色的选拔，造就优秀的职业生涯。不过，HR往往对招聘的失败和错误容易忽视。在工作当中，我们肯定犯下过方向性错误：毕竟，如果成就了光辉业绩，我们必然会牢记在心;但是，当意识到某件事情办错了，自己就会变得悄声细气地试图偷偷忘记。
但是，有证据表明，当涉及到招聘的时间，在选择利用计算机处理了招聘方面的大量数据后，谷歌却发现无法从特定的成功招聘案例中确定出涉及到的具体过程、单独个人、考核以及面试等基本信息。毕竟，只有具体工作深入到高度细微领域中，才能够实现高成功率目标——当然，根本原因还在于相应的合格候选人数量极为稀少。
所以，首先不论是人事经理，还是新进员工，都需要时间去了解对方。将这段时间写入到协议中，双方都可以获得因为感觉不合适选择退出的机会。由于双方都拥有同样的自由度，因此不会有人感到恐惧或者被利用——仅仅就是无忧无虑地完成自己的工作，并说出实情。
其次，面试官的选择范围应该尽可能广——并单独进行。如果将面试限制于个别团队内的话，必然会导致群体思维产生以及偏见加剧。反转过来，只要让应聘者与业务工作中的各种人员进行全面交流，就能够将共同印象造成的负面影响降到最低。
第三，绝大部分公司，尤其是中小型，在招聘到新员工后，就会让他们直接投入到工作中，希望剩余的问题都能够迎刃而解，这种做法真是让人感觉莫名其妙。显然，在繁忙的办公室中，这通常就意味着没有任何时间来认识其它同事，从而导致找不到合适机会来进行共同学习或者建立信任。因此，公司应当专门留出相应时间来，并对所有员工进行提醒。如果团队想要获得成功，每一个人都要做出自己的努力——否则，什么目标也是无法实现的。
第四，不提供具有竞争力的薪酬福利，很难吸引到任何人。但在现实中，由于企业会遇到预算吃紧、人员裁减等情况，并不是所有的企业都能慷慨地提供越来越丰厚的薪水。因此如果你想实施进攻性的招聘策略，招聘人才增加贵公司能力的同时还能削弱竞争对手，你就得营造一个出类拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作环境。
因此，作为企业家、人力资源管理者，不能将人才的选、育、用、留工作作为儿戏，哪个模块出了问题，都会影响到企业的经营和管理，并直接产生巨大利润黒洞。要做好人才招聘，必须建立以利润为核心的人才甄选管理。从岗位人才标准的建立、人才简历、资质的筛选、人才的甄选测评方式确定、面试流程与办法、背景调查、录用决策、后续跟进管理等各个环节都要做细、做精、做实，不能有半点马虎。