近日把两家企业在把关，招聘人力资源的部门负责人，均耗用了一月有余的时间，看了数百份的简历，也面试数十人，但是两家企业仍然没有选择到自己合适的人力资源部门负责人;颇为有感。
一、人才的定位有偏差
1.主管的定位，总监的要求
企业把需求的岗位定位在主管这个职级上，但是对这个岗位人员的要求却非常高，大至人力资源的规划，小到社保基金的购买，无所不精，无所不能。
2.主管的薪酬，总监的能力
暂且不说权责定位偏差的影响，但是用一个主管的薪酬待遇去请一位具有总监级别能力的人就更加不现实。
二、招聘策划不完善
本身可让应聘者过来一次，把该见的人都见完了，把该谈完的都谈完了，但实际操作时，今天见完这个领导，另外的领导又忙，让应聘都来回跑几次，谈的内容都是一样，反反复复，效率低。
三、决策速度慢
正常的应聘者从投简历、初试、复试、确定，每个阶段都会有一个时间的心理预期，一旦过了这个预期，应聘者就会有放弃的心理，即使后续再有合作的机会，应聘者的合作意愿就会大大降低。
如一些关键岗位的招聘过程中，通过三个复试，其中就有一位已经到新单位上班，复试过后，确定了一位，通知时，对方已经在前一天答应了新的单位。
在这个什么都快的时代，真是输不起慢的代价。无论企业还是个人。
四、从企业主导，变为企业与人才共同主导
在招聘市场，过去是企业或招聘单位主导着整个招聘市场，其实市场已经在悄悄发生改变，估且不说是人才在完全主导市场，至少，整个招聘市场是企业与人才在共同主导，企业在主动选择人才的同时，人才也在主动选择企业。
更有不乏的应聘者一提问就是企业的发展战略是什么?让众多的面试官会语塞，因为面试官都没有思考过这个问题。
如何快速地找到企业适用的人才?
首先，根据企业不同的阶段，找不同的适用人才是定位的关键，目前企业只需要设一个主管，就按着主管的要求去找人才，等企业发展了，需要总监级别的人才时，就再请总监级别的人才，或者有规划的培养。
其次，合理的薪资是请到合适人才的必要条件，主管的薪资与总监的薪资相差是巨大的，用合理的薪资请到合适的人才，是非常现实的，用白菜的价格去买肉，或者用肉的价格去买白菜，都是不合时宜的。但是用豆腐的价格去买白菜是可能考虑的，如一家知名的零售连锁店，企业对人力资源部门的定位较高，人才的选别更是不低，基本薪酬均高于行业或市场的水平，用市场平均总监的薪资去请经理级的人才，用市场平均经理的薪资去请主管级的人才，使得整个企业的人力资源管理队伍都非常高水平，达成了企业的战略要求。但企业的人力成本承受能力，就要因各而异了。
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