“同工同酬”在实践中变了“味”

“同工同酬”在实践中变了“味”

　　“同工同酬”是 《劳动合同法》为派遣工争取的平等权利，但事实上，当下，派遣工与正式工同工不同酬的现象却大量存在。同工不同酬不仅仅表现在工资、奖金、津贴等显性利益分配方面，同时还表现在劳动安全保障、教育培训费、社会保险费等隐性利益分配方面。

　　在 《劳动合同法》颁布之前，虽然 《劳动法》对 “同工同酬”作出过原则性规定，但是实际上派遣工与正式工同工不同酬的现象是大量存在的，他们之间的收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。

　　后来 《劳动合同法》对此作出了明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　那么，在此之后派遣工是否就与正式工享有同等的报酬了呢?答案是否定的。

　　一些企业为了规避法律风险，要么是把相同的岗位全部换成正式工，要么将其全部换成派遣工，派遣工的待遇显然不会因此而变得更好。这样的做法并不是为了实现法律规定的 “同工同酬”，只是在钻空子罢了。有的企业在 《劳动合同法》正式实施之前，就解除与原有员工的合同，让他们与劳务派遣公司签订劳动合同，然后再由派遣公司将这些员工派回原来的岗位。这些员工的工作一点儿也没有变，只是身份变了，工资也就 “顺理成章”地减少了。

　　广东商学院法学院副教授刘焱白分析说，当下，被派遣的绝大部分是普通工人，所从事的大都是替代性强、临时性、无需太多技能的工作。因而一般情况下，与正式工相比，派遣工待遇更差，同工不同酬乃是不争的事实。同工不同酬不仅表现在工资、奖金、加班加点工资、各类津贴和补贴等显性利益分配方面，还表现在劳动安全保障费、教育培训费、社会保险费等隐性利益分配方面。

　　如果说企业中的正式工与派遣工基本上还是 “同工”的话，现实中的机关事业单位则是既 “不同工”，也 “不同酬”，派遣工往往承担了更为繁重的工作，效率更高，收入却更低。苏州大学法学院副教授沈同仙认为，机关事业单位往往工资高，福利待遇也好。同时，这些工资、福利待遇都是刚性的，只能涨不能降，为了保证正式职工的待遇，这些单位也愿意用一些派遣工，以减少开支。从一定意义上说，这也是一种身份歧视。

　　“同工同酬”是 《劳动合同法》为派遣工争取的平等权利，出发点肯定是好的，但是有人担心这可能会压缩劳务派遣机构的利润空间，对劳务派遣行业的发展产生负面影响，从而间接影响一部分劳动者的就业渠道。

　　对此，沈同仙表示，这种观点是基于这样的一个前提，即劳务派遣的出现及其发展的动力在于，部分用人单位希望通过使用劳务派遣节约用工成本。照此推论，如果强行实施同工同酬原则，必然使这些用人单位节约用工成本的希望落空，并因此而阻碍劳务派遣行业的发展。但事实上，实施同工同酬原则，并不意味着员工的工资就一定会提高，因为这还有可能拉低工资水平。如果是这样，实施同工同酬原则不一定增加企业的用工成本。

　　从目前的形势来看，我国劳务派遣行业还有比较大的发展空间，这一点并不会因为同工同酬原则的实施而有大的改变。近年来，我国东南沿海地区不时出现 “民工荒”，很多企业招工困难，经常要通过劳务派遣公司才能招到工人。另外，我国每年还有大量的农村富余劳动力需要转移出来，他们往往因为技能差，自身就业能力低，也要靠劳务派遣公司的有序组织才能实现就业。同时，劳务派遣在解决摩擦性失业方面也有独特的作用。比如应届毕业生，刚进入社会可能一时找不到合适的工作，就可以通过劳务派遣找一个短期岗位，然后再作打算。

　　刘焱白认为，对派遣工的报酬应当细化并区别对待。劳动法兼具公法和私法性质，其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上，如最低工资、社会保险等。此类强制规定，用工单位应当严格履行，若有违反，将由国家强制执行。而支付高于最低工资的工资是用工单位内部管理事务的一部分，具有劳动法私法的性质，应当以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，不是立法强制调整的内容。

　　因此，应当细化派遣工工资结构，确定哪些应当由国家进行必要干预，哪些是可以在劳动力市场调节下、由企业与派遣工通过自由协商确定。具体的制度设计可以是，确立派遣工在最低工资、劳动安全保障费、教育培训费、有毒有害等特殊工作环境的津贴、社会保险费等方面享有与正式工同等的待遇，而在高于最低工资的工资、奖金、其他各类津贴和补贴等方面，则随行就市或由劳动关系双方合意或通过三方机制协商确定。

　　中国社科院法学所社会法研究室副研究员谢增毅则表示： “我国劳动立法对 ‘同工同酬’还只是一种原则性的规定，并没有将其变成可救济的权利，比之劳务派遣的命运，这一点更需要得到关注。”

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