员工职业发展计划

　　身在职场中，要为自己的职业做一个规划，避免走进迷茫的状态。所以作为员工，根据自己的发展，要如何制定职业规划呢？现提供员工的职业发展计划，希望对你有帮助。

　　美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。

　　惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业发展计划，是一个重要因素。

　　例如，惠普公司的科罗拉罗泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛ＭＢＡ课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括：

　　１．让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。

　　２．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。

　　３．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。

　　４．２４小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。

　　５．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。

　美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。

　　惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业发展计划，是一个重要因素。

　　例如，惠普公司的科罗拉罗泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛ｍｂａ课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括：

　　１．让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。

　　２．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。

　　３．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。

　　４．２４小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。

　　５．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。

　　６．生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。

　　对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。

　　当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。

来源：中人网

　　一、企业员工职业生涯规划的内涵

　　职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。

　　现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。

　　二、企业员工职业生涯规划的意义

　　1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。

　　2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

　　过完年，在电梯里遇见 IBM 的员工时，相互问得最多的一句话就是：“你今年还做去年那个工作吗?"在 IBM，轮岗是员工职业发展计划重要的组成部分。IBM 中国有限公司人力资源总监白文杰认为，IBM 的员工职业发展系统包含 e-learning 平台、导师制、课堂学习以及任务委派等内容，这是公司最有特色的人力资源政策之一。IBM 在这个系统上投入了巨资，比如去年 IBM 对其分布在全球的 3 万多名经理进行了一次领导能力培训，让他们了解 IBM 提出的电子商务随需应变的概念、在新时期对领导的要求是什么、公司新的政策等，并且对他们进行了全方位的评估。在 IBM 推行的新考核体系中，员工的学习和发展是重要指标之一。2003 年，IBM 提出“成就客户"、“创新为要"和“诚信负责"三个核心价值理念。IBM 认为，现在公司卖的是服务，而不是产品，服务靠的是人。因此，通过发展人，才能发展公司，公司必须形成学习型组织，每个员工都必须知道我要做什么、学什么、发展什么。

　　郑爱国是 IBM 中国公司企业策划传播部的员工，每周他都要给远在美国的导师打电话，他已经在 IBM 工作 5 年了，5 年在 IBM 是段特殊的时间，因为员工必须在这个时候选定自己今后的发展方向，即成为专业人士还是管理者。郑爱国也为此困惑了很长时间，而他在美国的导师给了他不少建议。不久，郑爱国将去广州工作半年，就此他也多次咨询自己的导师。郑爱国说：“我导师曾经在世界很多地方工作过，非常有经验，他的建议对我非常有帮助。"导师制是 IBM 的一个传统，郑爱国不仅自己有导师，同时他还是一个新员工的导师。初进公司的新员工，IBM 都会为他指定一个导师，一年以后员工可以自己选择导师。导师不仅在工作上指导你，而且在生活上也会给你指导。白文杰告诉记者，导师与学生之间讨论最多的是职业发展问题，因为这类事情员工往往不方便直接与同事或者领导讨论。 IBM 非常重视经验，而不是课堂学。因此 IBM 的经理培训课程非常重要的一项内容就是任务委派，即公司给一个任务，由不同部门组成一个团队去完成，在任务完成过程中让你去学习。一般任务委派时间为 3 个月。IBM 经理轮岗也是任务委派的一种形式，因此非常普遍。IBM有一个“2-3-3"的规则，即在一个职业上工作 2 年，上一年的绩效考核是 2(即良好)以上，用 3 个月时间处理完原职位的遗留事务之后，你就可以轮岗。

　美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，他们是企业发展与竞争力的主要源泉，被惠普视为公司最宝贵的财富。

　　惠普能吸引、留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中，帮助每位员工制定令他们满足、具针对性的职业发展计划，是一个重要因素。

　　例如，惠普公司的科罗拉罗泉城分部有一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。该公司首先从哈佛ＭＢＡ课程里采撷六种工具来掌握每位员工的特点并作出评估。这些工具包括：

　　１．让员工撰写自传，以了解员工的个人背景。自传包括接触过的人、居住的地方和生活中发生的事、以往的工作转换及未来计划等。

　　２．志趣考察。包括员工愿从事的职业、喜欢的课程、喜欢与哪种类型的人交往。

　　３．价值观研究。了解员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。

　　４．２４小时日记。要求员工记录一个工作日和一个非工作日的活动，以进行侧面了解。

　　５．与两个重要人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事和亲属谈自己的想法，并电话录音。

　　６．生活方式描述。员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。

　　对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。

　　当公司对未来需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工绘制出在公司内的发展升迁路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。

来源：中人网