员工薪酬与福利

　　摘要：分析了员工工作幸福指数与薪酬福利管理制度之间的联系，结合相关企业的实际情况，我们提出了要提高薪酬福利制度的科学合理性，对薪酬福利制度与分配模式的完善，认识员工需求，尊重其发展目标，完善薪酬福利机制等加强员工工作幸福指数的薪酬管理制度举措。

　　关键词：企业员工 工作幸福指数 薪酬福利管理

　　现代企业管理活动中离不开对企业员工的重视，通过对员工的薪酬福利管理制度的分析能够加强对员工工作情况的认识，建立起行之有效的调查管理模式可以有效地增强员工的工作幸福指数。在本文中，笔者将借助于对企业工作环境的实际情况进行分析，结合问卷调查的形式来对员工的工作幸福指数进行调查，明确二者之间的联系，为企业发展设计出更为科学合理的管理模式与开展措施，进而推动企业实现进一步发展。

　　一、员工工作幸福指数与薪酬福利管理制度之间的联系分析

　　1.薪酬福利制度能够极大程度地為员工的工作幸福感带来积极影响，但是其不是绝对性的影响因素。在一般情况下，员工的工作生活需要满足企业的实际工作任务之后才能算作真正意义上地实现，因此，员工需要树立更高层次的追求目标与认识。这也无可厚非。因此，对于相关企业来说，这时就应该积极调整公司规划，紧跟社会与市场潮流，在加快发展的同时，推出切实可行的政策来满足员工一些高层次的需求，以此来提高员工工作幸福指数。

　　2.企业员工的工作幸福指数离不开对薪酬福利管理制度的依赖。在员工的工作活动中，企业借助于对这类制度的完善能够带动整个生产活动的有效开展，创造更大的生产价值与市场经济利润。同时，其也承担着满足员工最低生活保障的需求。从赫茨伯格的“双因素”激励理论我们能够看出，员工产生强烈工作愿景的动因是由安全与激励因素所导致的。如果企业员工自身的安全得不到有效地保障，那么就会使得员工产生消极怠工、负面情绪甚至会提出辞职。

　　23日，记者从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区2014年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较2013年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

　　操作工调薪幅度最高

　　薪酬结构更趋合理

　　据了解，2014年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从2013年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较2013年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

　　背景：不论是hr经理还是员工，大家都会遇到这样的问题：并不会因为公司每年定期增加工资或福利，就能更好地凝聚员工。

　　从hr经理的角度来看，有些不理会工资上涨而仅仅希望能把空调从身边搬走，员工的欲望总是那么多变和深奥;而从员工角度来看，公司总不能切身感受员工的需求，而是将凝聚员工工作仅停留在公司的条框里。

　　那么，下期我们将邀请公司hr经理、员工以及人力资源专家，共同讨论一个话题：如何有效满足员工的欲望?

　　hr视点

　　企业该如何激励员工发挥最大的潜能?这是我们经常探讨的问题。从事人事资源多年，以我的经验看，如果企业采取激励机制是最有成效的。当然激励的方法有多种，赞美员工方式更有利于员工的成长。

　　作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，还需要成功的战略。而战略是否能够成功，90%靠执行。只有把员工的积极性都发挥了，他们才能把战略给执行下去。企业的发展离不开全体员工的团结合作，而赞扬员工，让员工有工作的热情是非常重要的。我觉得赞扬员工要比批评员工好得多，批评员工会让员工感到低沉、消极。当员工表现优秀通过赞扬让员工做起工作更有劲，当员工表现不太好时，通过赞扬委婉地表达出企业对他的期望，聪明的员工会很快明白你的意思，相反会感动，会朝着你表扬的方向努力。

　　总之，企业多些人性化的管理，尊重员工，员工自然就处处为企业着想，热爱自己本职工作了。深圳市兆丰瑞投资发展有限公司余鸿燕

　　首先，企业效益应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然卖力。其次企业要有人性化关怀。企业的管理越人性，员工越能把企业的事情当成自己的事情。员工会产生“我要工作，而不是企业的领导让我工作”的想法。再次有效的激励是必不可少的。激励包括两个方面，一方面是物质奖励，一方面是精神奖励。对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对作出突出贡献的个人颁发奖章和奖金，不仅对员工本人或其他人都会有促进作用。

　　企业该如何激励员工发挥最大的潜能？这是我们经常探讨的问题。从事人事资源多年，以我的经验看，如果企业采取激励机制是最有成效的。当然激励的方法有多种，赞美员工方式更有利于员工的成长。

　　作为一个现代化的企业，除了规范化的管理体制外，还需要成功的战略。而战略是否能够成功，90%靠执行。只有把员工的积极性都发挥了，他们才能把战略给执行下去。企业的发展离不开全体员工的团结合作，而赞扬员工，让员工有工作的热情是非常重要的。我觉得赞扬员工要比批评员工好得多，批评员工会让员工感到低沉、消极。当员工表现优秀通过赞扬让员工做起工作更有劲，当员工表现不太好时，通过赞扬委婉地表达出企业对他的期望，聪明的员工会很快明白你的意思，相反会感动，会朝着你表扬的方向努力。

　　总之，企业多些人性化的管理，尊重员工，员工自然就处处为企业着想，热爱自己本职工作了。深圳市兆丰瑞投资发展有限公司余鸿燕首先，企业效益应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然卖力。其次企业要有人性化关怀。企业的管理越人性，员工越能把企业的事情当成自己的事情。员工会产生“我要工作，而不是企业的领导让我工作”的想法。再次有效的激励是必不可少的。激励包括两个方面，一方面是物质奖励，一方面是精神奖励。对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对作出突出贡献的个人颁发奖章和奖金，不仅对员工本人或其他人都会有促进作用。

　　很多雇主和HR心中都有一个错误的观念：只要钱给得多，自己就是员工心中最好的雇主，员工的忠诚度就会提高。然而在企业实际的运作过程中，情况并非如此。因为提高员工忠诚度的根本原因，并不是薪酬本身，而是员工在获得高薪之后所获得的尊严。也就是说，员工只有在当下的工作环境中感到有尊严，才会对企业有忠诚度可言。反之，当员工因为企业环境失衡或者管理不当而失去原有的尊严时，再高的薪酬也无法挽留他们坚决离开的脚步。

　　关于员工尊严和归属感之间的关系，最近国内一数据调查机构公布的“2015年中国年度最佳雇主”公众调查也支持了上述说法。原本，在很多人的心中，薪酬应当是提升企业竞争力的核心因素。然而，最后的调查结果却让人大跌眼镜，在所有决定员工选择雇主的考量因素中，“员工尊重”远远超过了“薪酬福利”。

　　不过这个结果虽在意料之外，也在情理之中。员工尊严度的提高，往往涉及到方方面面的因素，有时候甚至连环境因素都起到很重要的作用。比如这几年一直流行的都市白领逃离北上广现象，众所周知，这几个城市的薪酬水平一直很高，但是工作压力和空气环境却越来越堪忧，职场白领不要薪酬更要尊严的原因也在于此。

　　聚焦到企业内部，给员工提供尊严体验，HR要做的第一步，就是把员工当做正常的人来看待，时时刻刻注意他们的正常诉求，让员工享有作为一个体面人的尊严。在满足员工作为自然人的尊严之后，再来考虑员工在组织中的身份。然而当下很多反例是，一些私营企业或是家族企业的老板，只考虑员工在组织中的身份，认为员工在企业中工作，就应该全身心地投入，而忽视了他们在实际生活中的需求，无休止地要求员工加班，且不说加班费和调休的问题，单是失去平衡的工作时间制度，就让很多员工吃不消而选择离开。

　　企业薪酬福利分配不科学。在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。

　　科学的薪酬福利管理体系，对充分发挥人力资源优势等方面有着重要作用。文章就企业薪酬福利现状进行分析，挖掘薪酬福利在对激励员工上的重要作用，并提出了相应措施。

　　一、企业薪酬福利现状分析

　　1.企业薪酬福利分配不科学。在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。

　　2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。

　　3.企业薪酬福利制度不透明。传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。

　　(一)企业要有可操作的发展战略

　　从目标管理角度来说.企业的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，企业的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反之，只有企业有了明确的发展战略，各部门、员工才有明确的考核目标。考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。另外.企业的发展战略还要可操作，否则仍然是一纸空文。

　　因此，绩效考核的首要前提是企业要有可操作的发展战略。

　　(二)组织结构图对各层次的岗位的关系要有准确的界定

　　现在很多企业存在的一个问题是组织结构不合理.岗位职责不清。权责不明.造成业务流程不畅.影响企业的有序发展。

　　(三)岗位说明书对各岗位职责要有明确的描述

　　绩效考核，从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的，但每个员工的岗位职责都是企业整体目标的重要组成部分，从理论上讲.所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。

　　(四)对员工的表现要有详细、具体的记录

　　绩效考核一方面需要有目标，另一方面需要知道员工的具体表现，这就要求企业有较完善的绩效管理制度.对员工平时的表现有详细的跟踪记录，包括考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、立功记录、事故报告等。这样在考核时才能做到有据可依.否则，再切实的绩效目标也不能公正地考核员工。

　　员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。

　　近日，大连招聘信息开展了“最受员工欢迎的福利调查”，调查涉及社会福利、医疗保障福利、补贴型福利、投资储蓄型福利、员工生活福利和员工职业发展福利等6类32项福利内容，从中评选出了最受员工欢迎的十大福利。

　　员工对健康关注程度提高

　　从调查结果来看，社会保险、住房公积金等社会福利毫无悬念地最受员工热捧，认为社会福利最重要的员工比例达到61.5%。医疗保障福利紧随其后，表明员工对健康的关注程度不断提高。

　　除此以外，员工对其他福利的关注度依次为：补贴型福利、职业发展福利、投资储蓄型福利和员工生活福利。目前，“餐饮补助”、“交通补助”、“房屋采暖”、“防暑降温补助”在企业中普及率均超过30%，但是，当日益高涨的房价逐渐成为白领们普遍的“后顾之忧”时，76%的员工认为最重要的补贴型福利内容是“住房补贴”。

　　针对员工健康，多数企业例如西安人才网最新招聘信息主要通过提供“年度体检”、“补充医疗保障”和“人身意外保障”等3类福利来满足员工基本医疗需求。然而，基于对健康的重视，员工已不满足于传统的福利内容，而对新型医疗保障福利更加青睐，比如：仅有6%的企业提供了“牙齿医疗保障”福利，却受到了66%的员工喜爱。

　　调查显示，员工在希望自己获得充分健康保障的同时，对“配偶医疗保障”和“子女医疗保障”的关注度逐渐提高，这说明员工在越来越关注个人健康的同时，也希望家人能享受更多新型医疗保障福利。