员工流失率的计算

　　企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。以下是小编为大家整理的员工流失率高怎么办的解决方法，欢迎大家阅读参考。

　　一、建立有效的招聘机制

　　建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。

　　企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。

　　企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。

　　二、树立完善的人文关怀体系

　　树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。

　　在当前企业人力资源管理中，其重要的目的就是要降低员工的流失率，吸引和留住人才。由于内外部等多方面的原因，酒店行业在发展的过程中采取的人力资源管理措施存在诸多的问题，这就使得员工的流失率居高不下，为酒店行业的发展带来了很多不利影响，这些不利影响包括人力资源管理成本上升、客户资源流失、服务质量难以提升、整体发展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力资源管理过程中缺乏人性化的管理、员工薪酬和绩效机制不完善、缺乏晋升渠道等，这都是造成酒店行业员工高流失率的重要原因，因此必须要对这些问题进行分析，并提出相应的解决措施完善酒店的人力资源管理措施，最终降低员工的流失率，促进酒店的健康长期发展。

　　1 员工高流失问题对酒店发展造成的影响

　　1.1 增加了酒店员工人力资源管理成本

　　员工流失问题普遍存在于现代商业企业中，在酒店行业体现的更为明显，目前我国酒店员工的流失率呈现不断提升的趋势，由于各方面原因，员工对酒店产生诸多的不满情绪，进而选择离开，使酒店的人力资源管理成本不断上升，从员工招聘、培训、选拔等环节都要花费一定的成本，尤其是酒店核心员工的流失会使得酒店的人力资源管理成本大大上升。由于目前我国酒店行业的竞争不断加剧，酒店员工的流失带来了较大的财务成本，必须要抽出部分资金用于人力资源管理方面，因此酒店的进一步发展面临的问题不断增多。

　　1.2 酒店客户资源流失

　　在酒店行业，员工与客户之间的联系较为紧密，尤其是经理，其手中掌握了酒店大量的客户资源。当前，由于酒店员工流失率较高，很多管理人员纷纷离职，酒店原有的客户资源跟随员工流向竞争对手手中，使其面临的竞争越来越大。目前，我国酒店行业客户的流失率保持在较高的水平，尤其在国家严控公款消费之后，酒店的客户资源就显得尤为重要，因此随着酒店员工的离职，很多客户会随之流失，为酒店自身的发展造成了极大的不利影响。

   随着CPI的大幅上涨和竞争的日益加剧，为了吸引管理人才，越来越多的中国雇主准备大幅提高工资，并且加大了年终奖的额度。然而，他们可能不会收到预期的效果。

　　支持这一论断的是全球领先的某人力资源公司最新发布的《季度就业调查报告》。该公司的上海总经理AngieEagan在解读这份报告时说：“较之于亚洲其他受调查市场，中国的雇主将不得不支付最高的薪酬和年终奖，然而这样的策略未必能奏效，因为他们还将面临亚洲最高的人员流失率。”

　　根据某咨询公司发布的这份报告显示，有32%的受访者表示求职者对薪酬要求提高了20%以上，这一比例居亚洲各受调查市场之首。相比而言，日本只有4%的受访者表示了薪酬增幅超过20%的'预期。

　　除了上调薪酬，今年雇主还计划大幅提高年终奖额度。各行业领域中，有66%的受访者计划将年终奖额度提高10%以上，其中有24%的受访者表示其年终奖增幅预计超过20%，这一比例同样高于亚洲其他受调查市场。

　　尽管薪资和奖金都明显增加，员工流失率仍较上一年大幅上升。有47%的受访者表示，过去十二个月的人员流失率超过10%，其中有13%的受访者表示公司的人员流失率高达20%以上。较之于亚洲其他受调查市场，中国的人员流失率最高，是日本员工流失率的两倍有余。

　　为什么会有那么高的员工流失率呢？报告显示最重要的原因是职业发展空间有限——有22%的受访者选择了这个原因，这一比例高于亚洲其他受调查市场。AngieEagan说：“目前人才市场需求强劲，一旦员工感到没有足够的上升空间，跳槽轻而易举。”  

　　一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢?以下是YJBYS小编搜罗的内容，欢迎参考和借鉴!

　　一、严把进人关。

　　在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。

　　二、明确用人标准。

　　企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，/职业培训教育网/收集/便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

不少企业员工常年流失率30%

　　元宵节刚过，上海全景无框阳台窗有限公司的人事专员李晓姮就开始忙碌起来，企业急需招聘20多名新员工来弥补因为工人返乡带来的空缺，主要是有经验的安装工人和跟单员，然而，在沪西工人文化宫内的“天天职场”坐了一天，她只收到了4张合适的求职表。

　　而在上海全景无框阳台窗有限公司所在的普陀区，餐饮、制造加工类企业节后的员工紧缺现象相当普遍。“我们在登记企业是否要参加政府组织的招聘专场时，一些着急的企业会强烈地表示，不但要参加，而且每周都要参加。”普陀区外来劳动力管理中心负责人陆先生告诉早报记者。

　　2月4日和6日，早报记者两次走进位于沪西工人文化宫内的西宫天天职场时，这个常设的招聘场所都显得比较冷清，虽然如同一个大教室般大小的招聘大厅里满满当当地悬挂着各个招聘单位列出的岗位需求和联系电话，但在大厅中查看招聘信息的求职者却始终只有寥寥数人。

　　或许因为求职者实在不多，刚到中午，许多用人单位负责招聘的工作人员便早早离席了，一些工作人员则无聊地玩起了手机或电脑打发时间。不过，依然有一些不死心的招聘工作人员急切地等待着每一位应征者。

　　在上海全景无框阳台窗有限公司的招聘柜台前，负责招聘的李晓姮甚至开始采取主动。只要有人在公司的招聘柜台前多停留一会儿，她便立即询问起招聘者的求职需求，并向他们主动介绍公司的各种信息。即便如此，李晓姮的“收获”依然不是很大。忙碌了一天，她的桌上只放置了4张求职表。“还是多少有一点出乎意料。”

　　人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率，以下是YJBYS小编为大家整理的员工流失率高的原因，欢迎大家阅读参考。

　　一、企业缺乏合理的招聘机制

　　企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。

　　中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。

　　二、企业当中员工晋升通道不完善

　　没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。

　　近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。

　　长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。

　　不健全的'晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。

　　其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。

　　人才流失是企业的通病，那么如何才能通过招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小编为大家解答一下，希望能帮到您!

　　人才获取源头是关键!

　　我认为非常关键的一点就是运用结构化行为面试去选拔人才。2014年7月我在一次运营会议上提出7+3人才招聘责任制构想。这项工作经过商讨、团队复盘后，取到了子公司总经理、业务部门负责人的支持，并试运行了1年。

　　关于7+3人才招聘责任制中重要的最重要的一条是：经人力资源部初试推荐，用人部门复试通过，经总经理签字核准并进入试用的员工，如若在试用期内发生员工离职情况，归属部门主管承担70%责任，人力资源部主管负责人承担30%责任，按照该员工试用期间薪资总和的10%作为处罚标准。

　　其中一个月是保质期，发生离职不做处罚，超过一个月哪怕一天，也是要标准处罚。在这里简单总结一下当时和团队做的关键任务：

　　(1) 赋能业务部门面试官做了结构化行为面试培训：优化面试流程、试用期管理;梳理子公司任职资格标准、能力素质模型;通过行为事例访谈输出岗位通用能力词典;建议人才标准画像。

　　(2) 带领团队做了多项提升组织氛围：新员工与总经理见面会、全体员工大会、年中拓展培训、转正述职、午餐分享会、内部游学参观日、专题研讨会、总裁奖评定活动。

　　2014年9月正式推行7+3人才招聘责任制，试运行一年后，子公司人力流失率持续年度下降： 2014年36%，其中试用期转正率>92%;2015年19%(其中被动优化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才选拔也走向了相对科学的评估通道。

　　第一讲:导论

　　1、2011年的流行词

　　2、员工流失率严重困扰珠三角地区

　　3、2012年，HR面临的挑战

　　第二讲:有效降低流失率的三条途径

　　1、待遇留人

　　案例研讨

　　2、情感留心

　　“海底捞”现象——研讨

　　3、事业留魂

　　IBM起死回生历险记

　　第三讲:降低员工流失率的.四个层面

　　一、人力资源部与流失率

　　1、招聘与流失率的关系

　　2、HR的情商与面谈

　　3、HR应掌握的高端招聘盘外功夫

　　二、基层管理者与流失率

　　1、员工入职引导方案

　　2、员工职业生涯规划

　　三、企业中层与流失率——视频教学

　　1、企业中层的人际能力

　　2、企业中层的辅导能力

　　3、企业中层对人才的辨识能力

　　4、企业中层的激励能力

　　5、企业中层对榜样的关注与把控

　　6、企业中层对下属的关注

　　四、企业高层与员工流失率

　　1、工作动机分析

　　2、对员工个体差异的把握

　　3、员工管理

　　经常有管理者因为员工的流失率高而比较苦恼，今天给大家分享五种员工的激励方式，让你的人员流失率极速下降！

　　物质激励

　　在目前的生活水平和消费水平下，物质激励仍然是一种行之有效的激励方法。尤其对基层员工来说，本身收入水平不高，一定数额的.奖金、实物及工资调整具有相当的激励作用。

　　情感激励

　　情感激励指治理者通过多种方式加强同下属员工的沟通和交流，同员工做朋友，用真情感动他们，获得员工的信任和信心，提高他们的工作热情，从而收到较好的激励效果。

　　工作激励

　　对于那些责任心较强、进取心和工作表现突出的优秀员工可以用工作本身来激励，激发他们的成就感和对挑战的渴望，促使他们发挥最大的潜力。对服务员工作岗位的调整、工作量的增加、责任范围的扩大、决策权的给予等，对某些员工来说都是极大的鼓励和肯定，可以促使他们更加努力勤奋的工作。

　　环境激励

　　对很多人来说，工资福利再好，工作挑战性再大，假如没有一个良好的工作环境，他们也无法全身心地投入工作。这时候就需要建立一个和谐的工作环境来激励他们努力工作。

　　培训与晋升

　　培训和晋升是激励员工不断进取、努力工作的重要激励方法。绝大多数员工，都希望通过自己的工作表现获得培训和晋升的机会，以求在事业上取得进一步的发展。针对员工对于培训和晋升的期望，治理者应指明，只有努力工作才可能获得的各种机会。这样，有助于激励员工为实现个人目标而勤奋工作。

　　新员工在试用期流失率在60%左右。

　　今天是讨论如何做好新员工试用期管理，同时问到其流失率，细想一下，二者并不完全是必然的，也就是说，做好了新员工试用期管理，其新员工试用期流失率并不一定就会降低到公司满意的程度，因为还有其他诸如对公司硬件条件不满意而选择离职的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，当然，如果没有做好这方面的管理，流失率必然会更高的，下面我按不同职位来具体剖析下我们的做法：

　　1、普工试用期管理：由于我们公司是OEM电子行业代工厂，招聘绝大部分是普工一线工人，试用期统一为一个月，我们做为简单分析，我针对其离职原因来展开我们是如何管理的阐述：

　　（1） 不习惯站立式工作：由于我们是流水线作业，一要保证产品质量，二要保证作业速度，所以站立式作业最能保证，为此，我们也经历过多次提意见和商量，最终还是不能选择坐着作业。为减轻站着带来的疲劳，我们也在脚下准备了塑胶软垫，经过试验起到了一定的缓解作用，另外，我们是每隔二小时左右让员工休息10分钟，可以在休息区坐一下、眯一会等，当然，工作期间经过批准也是可以离开岗位去适当休息一下的，但不能时间太长。虽然我们在招聘入职时就充分说明了站立式可能带来的辛苦和劳动强度，但不少人因为没有真切感知，认为没有问题，没想到一到了岗位后还是吃不消，特别是在前二三天内是最辛苦的，有的脚肿得厉害，裸关节也痛，对于80、90后年轻人哪曾吃过如此苦，所以不少人在一周内就离开了。这样的人数大约占试用期离职人数的50%左右。现在我们准备在下一期普工的`入职培训时就采用站立式培训，看看有多少人在入职培训时就坚持不住，早淘汰比晚淘汰好。