薪酬管理论文

　　摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争也日益加强。如何增强企业的市场竞争力已经成为摆在各企业面前的难题。一般而言，企业的市场竞争力会受到技术创新能力、企业文化和管理创新能力等方面的影响。在众多影响企业市场竞争力的因素中，企业管理扮演着重要的角色，企业的各项管理行为可以对其生产经营活动进行监督和指导，从而确保企业的生产经营的高效率。在实际的管理活动中，薪酬管理尤为关键，合理的薪酬管理能极大程度的鼓舞员工的工作热情，提高其工作效率，进而推动企业的持续健康发展。因此，本文将针对企业薪酬管理对员工的具体影响进行讨论，以求为企业在管理方面的优化提供借鉴和指导。

　　关键词：企业薪酬；管理公平性；员工工作绩效

　　公平性必须贯穿于薪酬管理的全过程，合理的薪酬管理可以有效地激发员工的工作积极性，从而提高其工作效率，进而促进企业生产效率的提高，为企业带来更大的经济效益。在企业的薪酬管理制度中，必须要做到客观的公平性，但影响公平性的评定因素众多，所以在进行实际的薪酬管理时需要对许多方面进行考虑，如此才能做出比较合理的薪酬管理措施。因此，企业管理者必须对公平性有正确的认识，能够根据员工的贡献程度调整薪酬待遇，从而使得员工内部形成有序竞争，进一步的推动整个企业的良性发展。

　　一、企业薪酬管理公平性的相关概念

　　1.公平性和绩效的关系

　　薪酬管理是企业根据员工的贡献程度或者其他因素共同作用下确立的员工应得薪酬及其管理结构建设的过程。在这个过程中，确保薪酬和员工的贡献程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人们所想象的，企业薪酬管理不是简单的给员工开出定额薪酬，而是需要制定完善的薪酬计划和制度，其中包括薪酬预算和针对薪酬管理工作和员工展开的沟通问题。可以说，薪酬管理其实是一个逐渐调整的过程，在经过不断的完善后，企业的薪酬管理系统便能够达到比较合理的状态，继而为企业的发展提供助力。现阶段实行薪酬管理制度往往是通过员工的工作绩效来进行的，而工作绩效则可以分为两种，其一是任务绩效，其二则是周边绩效。顾名思义，任务绩效指的是员工对某项任务的执行过程中，表现出来的工作行为，以及最终的成果，在综合考虑之后，企业的薪酬管理部门将对员工的薪酬进行调整，以求确保员工的薪酬能与其付出成正相关，从而保持员工的工作积极性。周边绩效的范围更加广大，其涉及组织和社会环境方面，和绩效组织之间有紧密的关联。薪酬的公平性是相关管理部门致力追求的目标，而其结构的构建离不开对公平性概念的了解。

　　摘要：本文重点分析了企业在薪酬管理与员工激励两者之间的关系，从薪酬管理的角度分析其存在的问题，从而提出了具体的改进措施从而进一步实现员工激励效果的体现。

　　关键词：企业 薪酬管理 员工激励 多元 分配 制度

　　企业需要员工不断拓展自我的工作主动性，才能实现企业发展动力的提升，因为只有员工实现工作积极性，从而实现工作效率、准确性的提升。激励机制是实现员工工作积极性提升的有效措施，是现代企业发展活力拓展的有效手段。薪酬管理是属于企业开展物质激励的一种，是最为有效的员工激励方式。

　　一、薪酬管理与员工激励的关系分析

　　员工激励是一种实现员工对企业工作主动性提升的有效外界刺激，这种激励方式主要有两种：一种就是精神激励。多为企业领导对员工的一种表彰，在会议上表扬员工在企业发展过程中做出的突出贡献，使得员工在其他同事面前具有更强的荣誉感，这种荣誉感的实现使得员工在企业更加具有社会地位，收到其他同事的尊重，这样一种氛围和环境将使得他们对自己本职工作更加具有主动性和积极性，从而实现工作效率和准确性的提升。

　　另一种就是物质激励。所谓物质激励就是企业针对员工的工作能力和业绩，从物质上给予奖励。薪酬制度就是针对企业员工在本职工作中的表现，提出的具有的工资待遇，实现有区分的奖励制度，这样可以有效的提升他们对自己工作积极性的提升，从而实现工作效率的提高。薪酬管理就是属于一种最为主要、有效的物质激励措施之一，因为员工进入企业实现个人价值的体现之一就是其薪酬待遇的高低，这是他们进入企业工作的最初动力，随着员工成家生子之后，他们担负着一个家庭生存的重担，这样就需要他们在薪酬待遇上有突出的表现，因此在薪酬待遇可以有效激励企业员工工作积极性的提升。

　　摘要：本文分析了中关村高新技术企业薪酬管理的特点及现状，同时结合中关村高新企业薪酬管理实际，对中关村高新企业宽带薪酬管理问题与对策进行了深入分析。

　　关键词：中关村 高新企业 宽带薪酬 对策

　　中关村高新技术企业的起步和发展与国外不同，主要是依靠国家的各种减免政策。虽然中关村高新技术企业的发展取得了巨大的进步，但不可否认相当一部分高新技术企业在公司治理结构上还存在缺陷，并没有普遍建立起较为完善的现代企业制度，同时也就缺乏有效的薪酬激励机制。当今，高新技术企业薪酬管理薪酬总体水平偏低， 部分高级技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱；企业薪酬体系重“资历”， 轻“能力”；薪酬结构欠合理， 员工收入与工作质量和数量没有有效关联；薪酬层级过多， 薪酬增长靠晋升一条路。而又由于国有高新技术企业的特殊性质，中关村很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制，留有事业编制名额。事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队伍，因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇。然而，这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来，其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。高新技术企业区别于一般企业的主要特征是知识型员工技术研发、创新工作在企业经营活动中所占的比重大于一般企业，对企业的生产和经营效果有显著的影响，因此对高新技术企业知识型员工进行薪酬管理研究显得十分重要。如何留住并有效激励研发人员，成为摆在中关村高新技术企业中的一个重要问题。而在激励员工的人力资源措施当中，薪酬设计始终是最重要的一个环节，而且随着时代的变化，员工的需求呈现出个性化、多样化的特征，因此，中关村高新技术企业必须采用新的薪酬设计理念和薪酬设计方法有效的激励员工。

　　摘要：薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，对吸引、激励和留住各层次人才起着关键作用。全面系统评估企业薪酬管理的实施效果，及时发现薪酬管理的问题，动态调整薪酬管理策略，以提升企业薪酬管理的针对性和有效性，已成为业界和学术界关注的热点。

　　关键词：薪酬管理 有效性 系统评估

　　一、前言

　　21世纪是知识经济时代，人力资本在生产要素中的作用越来越显著，并逐步成为了企业的核心竞争力。企业如何获得适当的员工以及引导员工行为与企业战略目标保持一致，将成为了企业成败的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，对吸引、激励和留住各层次人才起着关键作用，是推动企业战略目标实现的重要管理工具之一。但是，薪酬管理的效能和结果如何？薪酬管理对企业战略发展的贡献如何？这已成为企业高管和人力资源经理关注的热点问题。探索薪酬管理系统评价方法和途径已成为薪酬管理的重点方向，同时也是企业持续健康发展的必由之路。

　　二、评价模型框架设计

　　基于乔治·米尔科维奇提出的“政策+技术+目标”的薪酬管理模型，本文从薪酬管理的内外部环境、运营管理、管理结果三个层面，构建薪酬管理有效性评估模型。根据企业发展战略、人力资源管理战略、竞争对手策略、员工需求和国家政策法律法规等，制定单位的薪酬管理策略，包括薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构、薪酬分配和薪酬日常管理，形成合规合法、相对公平，同时匹配差异化需求的管理机制。通过薪酬管理机制的运行，以提升企业吸引力、员工的敬业度和忠诚度，引导员工行为与企业目标保持一致，提高企业人工成本投入产出效率，从而推动企业目标达成。

　　摘要：随着社会不断发展，企业如果想要在经济市场上立足和发展，就必须加强企业人才制度，主要是企业对员工付出的认可程度，即薪酬水平。本文从企业薪酬管理公平的相关概念和内涵出发，分析了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响，其目的在于建立和优化薪酬管理制度，从而提高员工参与工作的积极性，促进企业稳定而长远的发展。

　　关键词：薪酬管理 公平性 工作绩效

　　在现代企业人力资源管理系统中，薪酬管理逐渐发展成为重要的组成部分，在一定程度上，影响了企业参与市场竞争的能力。而公平性不仅是企业薪酬管理基本原则，也是企业薪酬管理的重要特点，对员工参与工作的积极性和工作效率的提升都具有一定程度的影响。因此，企业薪酬管理的公平性，在一定程度上，会成为员工工作绩效的决定性因素。在企业薪酬管理过程中，只有做到公正、公平和客观地评价员工对企业及其对工作岗位的奉献程度，才能够激发出员工主动积极地投入到自己的工作岗位当中。

　　一、企业薪酬管理的概念及其公平性的内涵

　　1.企业薪酬管理的概念

　　企业薪酬管理，主要是指一个组织或者企业以员工工作的质量来判断员工应该得到的报酬以及所产生的报酬结构和形式一系列的过程。在这个过程中，企业需要不断做出决策，不断根据员工工作表现制定和更新薪酬制度，预算企业薪酬。企业必须要加强与企业员工的思想沟通，逐渐完善企业薪酬管理制度，不断了解和征求员工意见的同时，提高他们工作的积极性，从而促进企业健康发展。

　　摘要：油田企业做好薪酬管理工作，改革薪酬管理结构是保障企业健康发展的重要举措。油田企业需要制定完善的薪酬管理体系，有效解决薪酬管理中的问题，提高薪酬发放的公平性与合理性。

　　关键词：油田企业、薪酬管理、制度改革

　　油田开发是我国国民经济建设的重要内容，油田企业的发展对于促进我国经济发展起着重要的作用。自改革开放以来，我国油田企业有了稳定快速的发展，在当前现代企业体制改革与创新的背景下，创新我国油田企业的发展机制，改革油田企业的管理体制需要我国高度重视。其中油田企业做好薪酬管理工作，改革薪酬管理结构是保障油田企业健康发展的重要举措。就当前我国各大油田企业在进行薪酬管理方面的现状来看，还存在一系列的问题，对油田企业的发展产生了较为不利的影响，需要采取科学的薪酬管理措施来解决这些问题。

　　一、我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务

　　第一，油田企业首先要具备科学合理的薪酬管理目标。从油田企业管理经验出发，薪酬管理需要依据人力资源的管理战略，一是要以人才储备为目标，稳定油田企业的人才队伍。二是要以管理效率为目标，充分发挥企业人员的工作积极性。三是要以综合能力为目标，提高企业整体的运作效率和市场竞争力。

　　第二，油田企业需要制定完善的薪酬管理体系。对于油田企业来说，企业的运作离不开完善的薪酬管理体系，从而保障薪酬管理具有重点性和科学的支付结构。这一薪酬管理体系以油田企业的规模和部门设置以及建设项目为基础，综合分析企业人员分布结构，从而科学地制定薪酬原则与计划。

　　摘要：随着社会经济的不断发展，我国的国际化水平越来越高，企业所面临的市场竞争也越来越激烈。市场的竞争也正是人才的竞争，如何才能留住人才，调动起他们的工作积极性，使其发挥出最大的效用，成为各大企业所存在的共同问题。而薪酬管理作为企业管理中的一个重要分支，对企业员工的工作绩效起着举足轻重的作用，所以只有让薪酬管理体系真正的为员工服务，成为企业员工的依赖，并与企业的管理制度成为一个有机的整体，才能增强员工的凝聚力、向心力，促进企业的快速发展。

　　关键词：薪酬管理 企业员工 工作绩效 影响研究

　　一、企业薪酬管理体系的建立

　　第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。

　　第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的工作氛围，建立和谐的企业文化。第二步，岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。第三步，岗位评价。这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。比如说，某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效，这就需要与人力部门进行协调与沟通，进行工资的调动或人员的调配，以达到岗位生产所需。

　　摘要：在当前社会经济高速发展的大环境下，人力资源管理已经成为了企业发展的重要支柱，其中的绩效薪酬管理更是企业管理层关注的重中之重。对于人力资源服务公司来说，绩效薪酬管理作为其公司业务的一部分对于公司内部建设也有非常重要的意义。同时，在人力资源服务公司中，仍然存在着自身的绩效薪酬管理问题。随着当前市场经济的深入发展，人力资源服务公司之间的竞争也越来越激烈，加强自身管理，通过提升绩效薪酬管理来促进公司综合实力的提高已经迫在眉睫。本文就人力资源服务公司的绩效薪酬管理新思路进行了探究。

　　关键词：人力资源管理、人力资源公司、绩效薪酬管理

　　人力资源服务公司是围绕“人力资源”这一主题为主要业务的公司，其业务一般包括：档案管理、劳务外包与派遣、猎头服务、代理社保和公积金业务、人力资源分析与薪酬报告等等。人力资源服务公司的发展不仅需要对外业务的开展，更需要做好自身的经营与管理，而绩效薪酬管理正是当前最需要关注的管理工作。在人力资源服务公司的绩效薪酬管理工作方面，虽然其总体管理思路是比较科学有效的，但是仍然存在着一些问题，需要我们创新管理思路，解决顽固弊病。

　　一、人力资源服务公司绩效薪酬管理存在的问题

　　1.公司与员工之间沟通不足

　　从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看，在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中，公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理，也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，需要在员工积极性高的条件下开展，如果员工对公司相关政策和考核环节不了解甚至不理解，就会出现绩效薪酬管理中的重大失误，甚至会使员工丧失工作的积极性。当前的现实情况是，虽然绩效与薪酬挂钩已经成为了几乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已经脱离了“激励”这人力资源管理主题，偏向于对员工的束缚和严格监督。

　　关键词

　　薪酬管理；实验教学；设计；实践

　　摘要

　　本文首先对《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义和该课程实验教学研究现状进行了分析。然后介入本文重点内容，就本人教学实践探索《薪酬管理》课程实验教学设计的具体内容。通过构建《薪酬管理课程实验教学体系，综合运用案侧参与、设计性实验和薪资测算等内容，以达到培养学生动手能力和创新能力的目的。

　　一、《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的必要性及意义

　　《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。

　　具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面：

　　1、提高教师的实践教学能力。

　　通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。

　　【论文摘要】科学的薪酬管理制度是高校吸引人才、提高竞争力的源泉;教师职业生涯管理是高校可持续性发展的保证。文章从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发，在分析高校应建立以教师职业生涯管理为导向的薪酬管理的原因基础上，提出了适合教师职业生涯特点的薪酬管理方法，即构建能力型薪酬文化，使薪酬等级与职业发展阶梯相匹配，建立延期薪酬制度和宽带薪酬制度。

　　在高等教育竞争日益加剧的21世纪，高等学校的竞争主要体现在人力资源开发和潜能的充分利用上。高校要想赢得持续性的发展优势，必须重视人力资源管理。如何留住优秀教师、如何培养可持续发展的教师、如何激发教师的潜能，已成为高校管理者十分关注的话题。

　　一般来说，合理的薪酬分配制度，能有效地吸引人才、稳定人才，调动广大教师的工作积极性。但随着高等学校人力资源管理理念发生变化，高校逐渐认识到教师职业生涯管理过程实质就是人力资源开发过程，并且是实现高校战略目标的重要手段。因此，本文从薪酬管理与职业生涯管理相结合的角度出发，探索建立适合高校教师职业特点的薪酬管理。

　　一、高校教师薪酬管理以职业生涯管理为导向的原因

　　1.高校教师的职业生涯管理对高校至关重要知识经济时代，核心是科技，关键是人才，基础是教育。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿，成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”，“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才，使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。在高等教育快速发展的今天，高校要提升自身的核心竞争力，就要重视核心资本—高校教师的发展。人是创造价值的根本力量，是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”。因此，没有高校教师知识、技能的提高，职业生涯的前进，高校就丧失了发展的原动力。高校教师职业生涯发展就是高校开展和提供的、用于帮助和促进高校内正在从事某类职业活动的教师实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。其目的是通过教师和高校的共同努力与合作，使每个教师的生涯目标与高校发展目标相一致.使教师的发展与高校的发展相吻合，使高校拥有不断完善的知识、技能体系，流畅的人员继任系统等，增强了高校的弹性。