硕士论文

硕士论文1

　　摘要 ：路基是公路及城市道路工程的重要组成部分，路基质量好坏直接关系到路面施工质量。本文对公路及城市道路路基施工技术进行简单研究。

　　关键词 ：公路工程 城市道路 路基施工 公路工程 施工技术？

　　一、引言

　　随着我国基础设施建设步伐的加快，公路建设里程和城市建设规模逐渐增加。公路路基作为道路基础工程，在施工中对工程质量影响较大。通过加强施工质量制约和技术管理，确保路基工程质量，提升道路整体质量。

　　二、路基施工的质量要求

　　1.具有足够的稳定性

　　为了防止路基结构在行车荷载及自然因素等其他作用下发生整体失稳或发生不允许的变形或破坏，必须因地制宜地采取一定的技术措施来保证路基整体结构的稳定性。

　　2.具有足够的强度

　　为保证路基在外力作用下，不致产生超过容许范围的变形，要求路基具有足够强度。

　　3.具有足够的水温稳定性

　　路基在地面水和地下水的作用下，其强度将会显著降低。特别是季节性冰冻地区，由于水温状况的变化，路基将发生周期性冻融作用，形成冻胀和翻浆，使路基强度急剧下降。应保证在最不利的水温状况下，强度不致显著降低，这就要求路基应具有一定的水温稳定性。

　　三、道路路基施工的技术要求

　　1.级配砂砾垫层技术要求。级配砂砾是路面垫层较好的填料，但砂砾本身的质量优劣直接影响到垫层的作用及路面整体的工程质量，所以监理工程师应掌握对砂砾的技术要求，制约级配砂砾垫层的工程质量。这些技术要求包括：级配砂砾中砾石的压碎值应小于30%。砾石含量0.5—5cm的颗粒不得少于50%，最大颗粒不得大于6cm，级配砂砾中0.075mm的粉料数量不应大于7%，且塑性指数不应大于6，鉴于级配砂砾垫层的强度主要与颗粒级配和压实有关，所以对级配砂砾的级配应有所要求。

　　2.级配砂砾垫层的施工工艺。级配砂砾垫层的施工可以分为碾压路槽、运输摊平、整形洒水、碾压和初期养护等五个工序。级配砂砾是一种松散材料，为防止遭到行车破坏，监理工程师应提醒施工单位在进行施工组织计划时，要半幅通车半幅施工策略，避开因施工造成行车混乱，使级配砂砾垫层的表面松散、平整度差和延长工期。

　　3.水泥稳定砂砾基层根据施工策略。又可以分为厂拌法和路拌法两种形式。底基层可采用路拌法，上基层可采用厂拌法。水泥稳定砂砾作为高等级道路路面的基层，是路面结构中的重要组成部分，关系到路面整体强度的高低和能否保证在路面设计周期内正常使用。

　　4.水泥稳定砂砾基层的施工工艺。水泥稳定砂砾基层的施工工艺有两种。路拌法施工水泥稳定砂砾基层，工序分为：初平砂砾料、洒水闷料、摆放水泥、摊平水泥、机械拌合、整型找平、碾压成型洒水养生。厂拌法施工水泥稳定砂砾基层，工序分为砂砾备料、水泥剂量、加水拌和、运料上路、摊铺碾压和洒水养生等。

　　5.道路路基的级配砂砾垫层。路基复查，监理工程师在级配砂砾垫层施工前，必须对已竣工的路基进行复查验收，并向路面施工单位进行组织交接手续，交接手续应由驻地监理工程师组织，由路基、路面两个施工单位的项目经理和技术负责人参加，路基竣工后，由路基施工单位进行自检《路基自检报告》;材料试验，路面施工单位必须向监理工程师提交关于级配砂砾的各项材料试验。砂砾颗粒筛选试验，平均每半公里监理工程师在施工段上取料，送交监理工程师审查，满足级配砂砾的技术要求后，路段上的级配砂砾方可使用，砂砾容量试验，重型标准实验室。求得最佳含水量及最大密实度。

　　四、公路及城市道路路基施工技术

　　1.软土地基处理技术。软土在高速公路过程建设中各地区大多存在的理由。随着高速公路的建设的迅速发展，针对软土地基，在防止路堤失稳、沉降观测制约、软土地基处理技术等方面取得了明显的效果。

　　（1）土工合成材料的应用技术。一般小于3m厚浅层的软土地基可采用先在地表铺筑上工布，再填筑路堤，土工布起分隔、过滤、排水和加速固结等作用，从而取代常规的置换策略。软土层厚度3-5m，采用土工布与砂垫层联合处治，排水砂垫层的厚度可由50cm减薄至30cm。也有在路堤下面与地表之间铺设多层土工织物，利用材料的高抗拉强度克服地基的滑动变形来保持稳定，通过制约填土速率，配合超载予压，使地基迅速固结。例如采用聚丙烯或聚乙烯土工格栅，以及采用弹簧钢丝网处理软土地基，其主要作用是使地基土和填料向上和向两侧的位移受到限制，减少局部荷载。

　　（2）经质材料的应用技术。用经质材料填筑路堤可减轻地基承载力的要求。目前国内已有应用粉灰填筑路堤的成功经验，可使路堤自重减轻26%左右。硅钻型粉煤灰粘性小，液限在65%左右，最佳含水量38-42%，具有良好的压实性。？

　　2. 路基路面排水

　　公路施工中的排水主要是指路基地下排水和路面排水，可以保证路基处于干燥、坚固和稳定的状态，并防止水体漫流、聚积和下渗影响地基稳定性。地下排水是为了减少农田排灌水、地下水对路基强度和稳定性的影响;地表排水主要是为了防止雨水对路面结构和使用性能的破坏。在施工过程中应该做好排水设计，尽最大的可能将水排出路基，以保证施工质量。

　　通常采用的地下排水方式有渗沟、暗沟、渗井等。对于地下水流量较大且地下引水较长的工程，一般采取管式渗沟的策略进行排水，并设置排水管、反滤层和封闭层。当管式渗沟长度100～300m时，应通过在末端设横向泄水管进行分段排除地下水。当地下水位较高时，为保证正常施工应采取疏导、隔离和堵截的方式进行处理。如果路堑或者边坡内发生地下水渗流，应根据渗水量和位置采取排水沟、渗沟、集水井等降低地下水或者将地下水排出。

　　路基施工过程中，各施工表层需要避开积水。根据工程具体情况设置坡度为2%～4%的排水横坡，及时将雨水排出路基以外。一般采用的地表排水设施有边沟、跌水、地表排水管以及急流槽等。在设计路面时采用沥青封层、排水管等将渗入路面面层的水引出路基。路面渗水的情况在实际工程中比较常见，可以通过在路面边缘设置透水性填料集水沟、过滤物组成的路面边缘排水系统解决渗水理由。

　　3. 路基填筑与压实。公路路基的强度和稳定性很大程度取决于路基填料的性质及其压实的程度。从现有条件出发，改善填筑要求和压实条件是保证路基质量最有效和经济的策略。

　　（1）路基填筑。规范规定了对路基填料应有条件的选用。对路基填料的最小强度和最大粒径给了量化的标准，采用CBR值表征路基土的强度，引入了路床的概念。对上路床的的填料提出了限制的条件，高速公路和一级公路路面底以下0-30cm的路床填料CBR值应大于8，下路床及其下面的填土，也都给出相应的规定值。当路基填料达不到规定的最小强度时，应采取掺合粗粒料、或换填、或用石灰等稳定材料处理。

　　（2）路基压实。当前路基施工，普遍采用了大吨位的压路机，碾压效果有了明显的改善。对于提高路基土的压实度起了很好的作用。规范规定高速公路和一级公路路床部分的压实度必须≥96%、上路堤压实度必须≥94%，此外，还增加了对下路堤的压实度不宜小于93%的规定。施工过程中按规范要求及现场试验段总结得出的虚铺厚度、松铺系数、最佳机械组合、最佳含水量、碾压遍数、碾压速度等进行大面积施工，严格进行“三检”，确保路基填筑质量。

　　五、结束语

　　路基作为公路及城市道路公路基础工程有着非常重要的作用。在路基施工中，必须要不断提高施工技术，严格按照公路施工要求完成施工，确保工程质量。

　　参考文献：

　　[1] 周荣学.细论公路及城市道路路基施工技术的一些理由[J].中华民居，20xx，（6）：807-808.

　　[2] 罗少云，张建巍.公路及城市道路路基施工技术[J].张家口职业技术学院学报，20xx，22（4）：66-68.

　　[3] 蔡永强，宋官宝，罗辉等.浅析公路路基施工技术[J].城市建设，20xx，（22）.

硕士论文2

　　[摘要]笔者结合实际工作经验,探讨了在当前政务工作任务量多,工作压力大的情况下,切实提高政府工作的行政管理效率的有效途径。

　　[关键词]行政管理 行政管理效率

　　所谓行政管理效率,就是在圆满完成行政机关的使命与任务的基础上,投入的工作量与获得的工作效果之比。行政管理效率应该是数量和质量的统一,是功效与价值的统一。行政管理效率就是运用先进的科学方法,适应人的需要和特点,顾及社会因素及其各方面的影响,充分发挥和利用人的内在潜能而获得最佳管理效果。行政效率是政府管理的有效性问题,它既是行政管理的目标,也是衡量政府职能的尺度,在行政管理活动中占据极其重要的地位。市场经济条件下,高效率的行政管理能够创造有序的内部环境,为单位的发展提供强有力的支持,从而有利于社会稳定、国家繁荣。那么,如何在当前政务工作任务量多,工作压力大的情况下,切实提高政府工作的行政管理效率呢?笔者在前人研究成果的基础上,结合实际工作经验,作出以下探讨。

　　一、树立先进的管理理念

　　任何一个行政管理低效的政府决不是一个合格的、能适应现代社会政治经济发展要求的政府。而提高行政管理效率的前提就是管理理念的更新。

　　在旧的管理体制和机制的影响下,长期以来形成的旧观念和行为方式束缚着人们的思想,制约了行政管理的效率的提高,为了政府机关的健康良性发展,就必须要从根本上转变陈旧的、不利于工作的观念。

　　首先,要将行政管理作为一门科学来对待。以往有很多行政管理干部,忽视行政管理知识的系统学习,想当然地认为行政管理就是简单的“人管人”,这也就是行政管理效率难以提升的一个重要原因。因此,我们毕竟摈弃这种错误观念,而要树立科学的行政管理理念,以规范化、步骤化、人性化的方式重视行政管理干部的培养和行政管理科学知识的学习,用科学的理论武装大脑,促进工作的实效的提升。

　　第二,将现代企业管理的理念和方法引入政府管理。现代企业管理的理念和方法,具有适应市场经济条件下促进经济发展的引导和支撑作用,对于改革政府行政管理具有重要的借鉴和仿效作用。 20世纪末以来,用企业管理理念改造政府服务行政已经成为当今世界行政体制改革与创新的实践内容。

　　第三,树立管理为中心服务的理念,树立高效务实的工作态度,把行政管理的工作重点瞄准为发展经济、稳定社会这个中心任务上,做好一系列的辅助工作,把维护最广大人民的根本利益作为行政管理工作的出发点、立足点和着力点,加强行政管理工作的有序性和有效性、科学性和合理性,将先进的管理理念作为工作的先导,合理运用各种现代管理知识、方法,切实提高行政管理的效率和水平。

　　二、创新管理机制和改革管理体制

　　原有的行政管理体制、机制以越来越难以适应社会主义市场经济的发展。国家也为此一直在调整管理机制、改革管理体制。“十六”大明确提出:政治体制改革的目标就是建立有利于提高效率、增强活力和调动各方面积极性的管理体制运行机制。当前的改革中,我国行政管理的机制,正在由过去的产品经济型,转向有计划的商品经济型。表现在:管理的体制从集权向较为分权转变;管理的职能从一统到底向宏观控制转变;管理的方式从内部向外部转变;管理的方向从目标性向兼顾行为性转变;管理手段从单一向多样化转变。如此的改革,已取得一定的成效。有利于政企分开、政事分离,充分发挥政府行政管理的指导性、引导性职能,全面提升行政管理水平。

　　首先,要积极促成政府内部组织结构的合理化。政府内部组织结构的合理化,是提高行政效率的基本保证。在企业某些部门之间,由于权责不明确,又缺乏良好的沟通协调,工作上不是相互支持,而是互相掣肘,在部门之间利益有差别,甚至会互相顶牛、僵持,造成工作推诿扯皮、拖拉延误。外塑形象,内强素质是企业管理的一个基本原则,企业各部门之间的办事效率,工作质量从一个方面说是企业综合实力的体现,因此要按照精简、统一,高效的原则,严格控制机构膨胀,坚决裁减冗员,建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系。

　　其次,要建立和完善行政决策机制。在构建和谐社会的目标下,政府的行政决策机制的转变目标为政治上和谐执政、经济上和谐发展、文化上和谐进步、提供公共服务和谐一致。因此,要借鉴现代行政决策的基本程序,创建民主形成决策程序和制度,并以法律、法规的形式固定下来,以保证决策程序的规范性和有效性。此外,可以建立刚性的决策责任机制――问责机制。问责机制不强化,难免“问责”成“休假”,故必须将各岗位的工作职责落实到位,从而有利于管理层次的明晰和工作的顺利开展,从而提高行政管理的效率。

　　三、加强行政管理队伍的素养

　　建立一支高效、公正的行政管理队伍是提高行政管理效率的又一重要途径。

　　第一,要加强领导的管理素养和管理水平,提升领导艺术。(1)提高决策艺术。科学化、民主化是领导行政决策的目标,领导必须统观全局,把握事物的发展规律,洞悉事物的发展本质,预见事物发展的方向和结果,运筹帷幄,从而产生驱动力及提升组织绩效。(2)提高组织艺术。领导者要调动一切积极的因素,组织力量为目标而奋斗,以提升组织运作的凝聚力,全面提高行政效能。(3)提高思辨艺术。作为领导者,不仅要不断学习科学的管理理论和方法,亦要培养良好的思辨能力,掌握辩证的唯物主义理论知识。(4)提高自身魅力。领导者必须具备良好的文化素质素养和优秀的政治修养,完善的人格和良好的人际关系、迎难而上、不屈不饶的工作精神,从而带领团队开展工作。唯有如此,才能实现行政的有效管理。

　　第二,要提高一般行政工作人员的工作能力和工作素养。(1)要加强行政工作人员的思想道德素质教育。要行政人员既要“讲政治”,也要“学知识”,在正确意识形态的领导下,克服当官主义、主观主义,为人民办实事,真正成为人民的公仆。(2)要建立激励、约束用人机制,能者上、庸者下,合理使用人才,把具有不同能力结构的人放在与之适应的岗位上,扬具长远其短,发挥最佳效能。

　　参考文献:

　　[1]徐双敏.行政管理学[M].北京:科学出版社,20xx.

　　[2]邹东升.行政管理效率的理念创新与品质提升[J].求实,20xx,(s1).

　　[3]理雨.论两种行政管理机制的本质区别[J].探索, 1987,(3).

　　[4]于秀琴.和谐社会下行政决策机制的转变[J].山东社会科,20xx,(3).

硕士论文3

　　摘要：

　　人作为管理当中最重要的资源往往决定着组织的成败，管理人一般通过管理制度来约束和配置组织资源，那到底管理制度和人性之间是如何相互作用的，本文从人性问题角度出发探究了人性与管理制度之间的联系。

　　关键词：

　　管理制度 人性 探析

　　人是管理的主体，也是管理的客体，管理成败的核心就是人，人性问题贯穿于管理活动的始终。作为当代管理人，要想制定科学的管理制度、选择恰当的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之间的关系。

　　一、管理制度的内涵

　　管理制度，就是依照既定的程序和规章进行管理，也就是人们通常所说的用制度来管理人。管理制度的制定，意味着管理活动的范围与内容都由制度作出界定，管理者的权限范围及行使方式都要有制度依据，任何组织成员的言行都须合乎制度要求。管理制度应用于管理工作中也就是制度化管理。作为科层制的必然产物,它相对于传统的、主要依靠习惯和经验进行管理的方式而言,摒弃了随意性和主观性,标志着管理从经验走向了科学。

　　二、“人性假设”理论的内涵

　　“人性假设”理论是管理学中的一个重大的基本理论问题。所谓“人性假设”是指管理者对于人性的基本看法。1957年美国学者麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中，首次提出人性假设概念，并得到了管理学界的广泛关注。西方管理心理学者认为，存在四种人性假设：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。纵观管理学的人性假设理论，都是从分析人的行为和需要入手，概括出处于一定时期生活在特定环境中人的心理行为模式，以此作为管理理论的出发点，指导管理活动，并在管理实践的基础上不断完善。

　　1.“经济人”。

　　“经济人”也称“实利人”。这个理论是泰罗在1911年出版的《科学管理原理》一书中首次提出的。这种假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。在“经济人”假设之下，管理者把人视为生产工具，管理方式强调对人的控制，管理手段简单。泰勒曾经把这种管理称之为一次心理上的革命。1957年，美国心理学家麦格雷戈用“X理论”归纳了“经济人”这一理论假设。随着生产力的发展，人的需求层次也越来越多样化。人们发现，情感需要的满足比物质刺激更能激发员工的劳动积极性和热情，“社会人”假设便应运而生。

　　2.“社会人”。

　　“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。“社会人”假设的基本观点是：人不只为经济利益而生存，人是社会的人，除物质条件外，影响人的劳动积极性的还有社会和心理因素，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而士气则取决于他们各种需的满足程度。在这些需要中，获取友谊、得到尊重等方面的社会需要尤为重要。“社会人”的观点，第一次提出了以人为中心的管理，强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之前“经济人”的观点相比，无疑是一大进步，这被看作是人性化管理的萌芽。

　　3.“自我实现人”。

　　“自我实现人”也称“自动人”，这一概念是由马斯洛提出的。“自我实现人”的基本观点是：人除了一般性社会需求外，还有充分运用自己能力、发挥自己潜力、实现自己理想的愿望。马斯洛将人的需求划分为五个层次，其中自我实现是人类最高层次的需要。“自我实现人”实质上是“社会人的进一步发展，麦格雷戈称之为“Y理论”。

　　4.“复杂人”。

　　“复杂人”是20世纪60年代末70年代初，摩尔斯、洛施提出的一种人性假设。“复杂人”的观点是:人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人”，他们将建立在这种人性观基础之上的管理理论称之为“超Y理论”。在此理论主导下的管理方式强调：要根据具体情况——员工的个性特征、工作环境、任务性质，采取灵活多变的管理措施，一切管理活动要因人而异、因时而异、因地而异。这样的管理方式最大的特点就是“变”。从人性假设的演变我们不难看出，随着生产力水平的提高，新的管理理论代替了旧的管理理论，开始重视人的因素，改变了其作为工具价值发挥作用的管理状况。

　　三、管理制度与人性假设的关系

　　人性假设和管理制度是共生共长的，有什么样的人性假设就有什么样的管理制度，反过来当一种管理制度随着生产力的发展无法适应管理实践时，就会倒逼新的人性假设的诞生。在“经济人”假设的理论前提下，管理制度的实质，就是用经济手段从员工那里买来服务和顺从,建立一个权力——职责体系，并且辅之严密监控，既以利益驱动保证组织目标的实现，又以惩罚手段阻止员工本性中非理性因素对组织目标实现的干扰。在工业社会，经济人假设得到了空前的追捧。但随着工业化发展，心理学家发现，有些人类行为是不能用经济人假设解释的。于是，组织中的心理契约开始调整，新的人性假设出现。在“社会人”假设的下，员工和组织的心理契约发生了变化，管理不再是死盯着任务，而是更多的关注员工的社交需要，增加员工的归属感和认同感。同时，管理制度的制定，不再把重点放在正式组织的运作上,而是着眼于对员工的关心和移情式理解。“社会人”假设较之于“经济人”假设的优点在于，将人们对物的关注转移到了对人的关注上来，这被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社会人假设只注重克服人员之间的疏离，却存在着人员与工作的疏离。梅奥认为，工业化造成了工作的无意义，但社会人假设并未把工作变得有意义。因此，从组织和工作本身出发，心理契约还需要重新再调整，“自我实现人”假设诞生。根据“自我实现人”假设形成的心理契约，管理既不需要一门心思强调利益驱动，也不需要过多考虑人际关系和员工情感，而是要发掘工作的意义，采用各种方式使员工通过工作感到自豪，产生自尊,并实现自己的价值。自我实现人假设反映在管理制度上就是参与式管理，通过对员工的内在激励时期参与到组织目标实现中去，并且在追求这些目标的过程中做出创造性成就。很多管理者都很赞同“自我实现人”假设，但是在现实中，这种假设的应用却受到很多限制。管理者常常会看到工作中总有一些员工，没有表现出自我实现的愿望。因此，自我实现人并不完全适用于现实。针对此前人性假设理论的不足，管理学者提出了“复杂人”假设。“复杂人”假设认为人格虽然具有一定的稳定性，但它并不是固化不变的，是在不同的情境和动机下表现出不同的目标追求和绩效表现。也就是说，没有一种唯一正确的管理策略在所有时候对所有员工都管用。综上所述，我们可以看出人性假设和管理制度是相互促进，辩证统一的。人性假设是在一定的管理实践基础上产生的，管理者依据这种假设制定管理制度和规则，选择适当的管理模式和方法。当这些制度、规则、模式无法有效适应管理实践甚至对组织绩效产生阻碍时，它就会要求管理者对人性问题重新进行认识，以制定更加符合生产力发展的新的管理制度。可见，每一种管理制度里自觉或者不自觉地都遵守着一定的人性假设，以之作为自己的价值前提。所以，要建立科学的管理制度，必须对人性、人的本质进行科学把握。

　　参考文献：

　　[1]周敦耀.论人性假设[J].广西大学学报（哲学社会科学版）,20xx（12）.

　　[2]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理,20xx(1).

　　[3]葛新斌.试论人性假设问题的管理学意义[J].华南师范大学学报（社会科学版）,1998.