人力资源毕业论文

人力资源毕业论文1

　　[摘要]

　　随着我国经济的不断发展，越来越多的企业选择人力资源管理外包来使企业的人力资源能够得到科学、有效的利用，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的新方向。人力资源管理外包，即将企业内简单但是烦琐、重复的工作交给外部的专业机构来完成，将企业人力资源科学有效利用到正确的地方，从而提高工作的效率和水平。

　　[关键词]人力资源管理外包;存在问题;具体策略

　　1人力资源管理外包的内涵

　　关于人力资源管理外包的内涵，不同学者有不同的见解，有学者认为人力资源管理就是企业把一些简单的、不涉及企业机密的事务性工作外包给外部专业机构，并向其支付相应服务报酬的一种交易活动;也有学者指出人力资源管理外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转给外包机构承担。结合各个学者的研究，本文对人力资源管理外包的定义是：人力资源管理外包是指企业委托人力资源管理外包服务供应商代为处理原来由企业内部独立完成的一些事务性的、非核心的人力资源管理工作，使企业能够集中精力发展核心竞争力，实现人力资源管理职能的战略性转变，从而降低企业成本提高工作效率[1]。

　　2当前企业人力资源管理外包的具体问题

　　尽管我国人力资源管理外包发展前景较广，发展速度也较快，但是对于一些企业来说，还非常陌生，因此，要让人力资源管理外包发展还有一条很长的路要走。与国外相比，我国的人力资源管理外包还存在许多不足之处。

　　2.1缺乏理论与实践经验

　　人力资源管理外包在我国尚处于起步阶段，对于理论方面的研究还远远不足，难以有效指导民营企业人力资源管理外包。与此同时，人力资源管理外包在实际运营的时候，由于国内可以说完全没有能够借鉴的案例，因此只能向国外的企业求助，导致一些企业最终只能以失败告终[2]。

　　2.2立法过于滞后

　　人力资源管理外包在美国能够发展得如此迅速与专业化，就是由于他们有完善的法律对那些外包机构进行约束、规范，另外还有相应的政策对外包机构的资质进行评定。反观我国，目前为止还没有任何与人力资源管理外包有关的法律法规，无法有效约束外包机构的行为，仅仅是在劳务派遣方面有相对严格的规定与约束，这样对于人力资源管理外包的发展极为不利[3]。

　　2.3观念较为落后

　　从国外的一些成功经验中可以看出，将烦琐、简单的工作外包给专业机构能够有效提高企业的工作效率与工作质量，同时也能节约成本，但是我国有一部分企业对于人力资源管理外包的认识不足，缺乏外包意识，他们对于人力资源管理外包行为持否定状态，认为人力资源管理外包还存在极大的风险[4]。

　　2.4外包商专业水平不高

　　虽然一些国外的外包机构可以为我国提供优质服务，但是由于费用的问题，再加上国外提供的服务与我国企业的性质又存在差异，使一些企业将外包机构的选择定在国内外包机构。但是我国目前能够提供外包服务的机构数量与规模普遍较小，且整体素质与专业水平都有待提高。而素质往往决定了质量，因此，外包机构的素质通常就能反应其提供的服务水平。我国目前外包机构数量非常少，缺少竞争，使外包机构的发展速度极为缓慢。

　　3企业人力资源管理外包的具体策略分析

　　3.1推进企业进行改革

　　对企业进行改革，是企业的角色得以快速转变为具有现代特征的社会主义企业，只有如此才能建立完善的人力资源管理体系，从而扩大人力资源管理外包的需求。

　　3.2建立与完善现代人力资源管理体系

　　与传统的行政人事管理不同，现代人力资源管理体系在系统性上有较大的差距。传统行政人事管理只包括招聘、考核、培训、薪酬等工作，而现代人力资源管理体系则不同，在这些工作的基础上还包括了人力资源规划、员工关系管理、职业生涯规划等工作，较传统行政人事管理来的复杂，同时也更加具有科学性。另外，现在人力资源管理体系的建立也是一个战略性的工作，企业应对其进行重视。从中可以看出，建立现代化人力资源管理体系并对其加以完善在企业的人力资源管理工作中的地位。

　　3.3增加人力资源外包供给主体的增加

　　我国目前现有的人力资源外包机构主要有四个类型：人才市场、高等院校、中介机构、政府下属的公共部门。但是，我国的外包市场若要得到加强，只有这四种类型的外包机构还远远不够，应增加更多的外包供给主体，使整个市场富有竞争力[5]。

　　4结语

　　越来越多的事实证明，人力资源管理外包已成为企业人力资源管理发展的重要方向。随着越来越多的企业与外包机构建立了长期的合作关系，且从中得到了切实的好处，有效降低成本的同时也提高了工作效率。这些案例均说明，人力资源管理外包已成为企业提高市场竞争的重点。

　　主要参考文献

　　[1]吴昊.中小企业人力资源管理业务外包的风险分析与规避策略研究[D].贵阳：贵州大学，20xx.

　　[2]袁童婧.中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问题与对策研究[D].重庆：西南大学，20xx.

　　[3]姜晓宏.试论中小企业人力资源管理外包(HRMO)的风险与防范[D].成都：四川师范大学，20xx.

　　[4]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆：重庆大学，20xx.

　　[5]钱秋晨.苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].西安：陕西师范大学，20xx.

人力资源毕业论文2

　　1/51

　　【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨

　　【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]

　　【刊 名】汽车技术.XX(7).-24-27

　　2/51

　　【题 名】激励法：将“1”等于“10”

　　【作 者】靳菲菲

　　【刊 名】大众商务：下半月.XX(7).-61-61

　　3/51

　　【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法

　　【作 者】王永毅

　　【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339

　　4/51

　　【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究

　　【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]

　　【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56

　　5/51

　　【题 名】如何运用激励法调动护士积极性

　　【作 者】孙华 张露萍

　　【刊 名】中医药管理杂志.XX,15(3).-220-221

　　6/51

　　【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用

　　【作 者】张世友

　　【刊 名】涪陵师范学院学报.XX,23(1).-72-76

　　7/51

　　【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用

　　【作 者】周峰

　　【刊 名】中国基础教育研究.XX,2(2).-158-159

　　8/51

　　【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神

　　【作 者】李国强

　　【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.XX(6).-94-95

　　9/51

　　【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析

　　【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]

　　【刊 名】计算力学学报.XX,23(6).-684-689

　　10/51

　　【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应

　　【作 者】汪梦甫

　　【刊 名】力学季刊.XX,27(4).-598-605

　　11/51

　　【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用

　　【作 者】王艳菊 刘成荣

　　【刊 名】晋中学院学报.XX,23(5).-83-84

　　12/51

　　【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法

　　【作 者】王龙莎

　　【刊 名】江汉石油职工大学学报.XX,19(5).-58-59

　　13/51

　　【题 名】困难时期员工激励法

　　【作 者】徐卫来

　　【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57

　　14/51

　　【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索

　　【作 者】罗延平 张应红

　　【刊 名】重庆工学院学报.XX,20(7).-177-179

　　15/51

　　【题 名】as2s8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究

　　【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]

　　【刊 名】光学学报.XX,26(7).-1043-1047

　　16/51

　　【题 名】调制激光器激励法的butt-welded热电偶动态特性测试

　　【作 者】郭华玲

　　【刊 名】科技情报开发与经济.XX,16(8).-151-152

　　17/51

　　【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法

　　【作 者】黄玮 赵又群 杨国权

　　【刊 名】拖拉机与农用运输车.XX,33(2).-29-31

　　18/51

　　【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用

　　【作 者】王金辉

　　【刊 名】科学咨询.XX(02s).-58-59

　　19/51

　　【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝

　　【作 者】吴宇

　　【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25

　　20/51

　　【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法

　　【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]

　　【刊 名】振动与冲击.XX,24(4).-107-110,119

　　21/51

　　【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”

　　【作 者】李伟 葛成龙

　　【刊 名】供电行业信息.XX(12).-4-4

　　22/51

　　【题 名】管理中的激励法

　　【作 者】毕勇

　　【刊 名】全球瓦楞工业.XX(10).-112-112

　　23/51

　　【题 名】激励法在体育教学中的运用

　　【作 者】施美丽

人力资源毕业论文3

　　人力资源是指具有推动社会和经济发展能力的劳动者。而人力资源的基础包括智力、体力、知识等等。转变经济发展方式是指将高消耗、高污染的经济发展方式向高科技、低消耗的经济发展方式进行转变，确保新的经济发展方式能够在增加经济效益的同时，降低对自然环境的污染，从而确保我国社会和经济能够真正实现可持续性发展。在我国经济发展中，人力资源起着极为重要的作用，对我国经济发展方式的转变也会造成一定的影响。

　　一、人力资源与经济发展方式的转变之间的关系

　　我国经济的发展是以科学发展观为原则，而科学发展观得以实施的基本要求是以人为本，即将人作为转变我国经济发展方式的主体，根据这一原则，为了更好的发展经济，促进经济发展方式的转变，必须要对人力资源进行合理开发，以便使我国经济能够真正实现可持续性的发展。在此过程中，人的发展是根本目的，而经济的发展只是促进人的发展的必要手段。当人力资源的开发速度与物质发展速度相一致的时候，经济发展方式的转变才能取得一定的成效，经济发展速度也才能得到更好地提高。经济发展方式的转变与人力资源之间的管理极为复杂，经济发展方式的转变需要依靠人的发展来实现，而这对促进人的发展也有极为重要的作用。此外，经济发展方式的转变是对经济发展实际情况的真实体现，而从本质上而言，经济、文化的发展是为了更好地促进人的发展。在转变经济发展方式中，人的发展作为基础手段，起着极为重要的作用。在经济发展方式的转变中，将人力资源作为主要的战略资源进行管理和开发，可以有效地提高经济发展方式的转变效果，也能够有效的减轻我国的人口压力。而这不仅对促进人力资源的开发有很大帮助，也能够有效地提高我国经济和社会的发展速度。

　　二、经济发展方式的转变效果取决于人力资源

　　1.人力资源的开发是前提。

　　人力资源与物质资源有明显的区别，在资源的利用过程中，与普通物质资源相比，人力资源会随着资源的使用而得到不断的发展，所取得的成效也能够得到更好地提升。随着时代的变迁，在经济发展中，知识越来越受重视，而知识经济的发展必须要依靠合理的人力资源开发来实现。人力资源的开发需要从下述两方面进行考虑：一是要提高人们的自我开发意识，并且企业要适当的对职工进行培训，以便提升人员自我开发的积极性；二是要加强对企业管理者的培训，促使其学会对人力资源的管理，以便提高人力资源的开发和管理成效。人力资源的开发和使用的合理性、科学性，对推动我国经济发展的可持续性有很大帮助。

　　2.人力资源是促使经济发展方式转变的动力。

　　在我国经济发展中，转变经济发展方式的重中之重是对经济发展模式及理念进行转变，这对提高经济发展方式的转变效果有很大帮助。在经济发展方式的转变中，不论是科技所作出的贡献，还是劳动者所发挥的作用，最重要的都是人才。只有对劳动者的素养进行强化，并提高人力资源使用的合理性，经济发展方式的转变才能取得更好地效果。而这也体现了人力资源在经济发展方式的转变中所起到的极为重要的动力作用。

　　3.人力资源是保障。

　　在我国经济发展中，产业结构的优化以及创新能力的提升对人力资源提出了更为严格的要求。在经济发展方式的转变中，对人力资源进行合理开发和使用，增强人力资源对经济发展结构的适应性，经济发展速度才能得到更好地提升。经济发展结构与人力资源结构之间有着极为紧密的联系，而人力资源结构的调整也是转变经济发展方式的主要构成部分之一，只有对人力资源结构进行科学的优化，经济的发展才能得到更好地保证。由此可知，对人力资源结构进行合理调整，并对其进行科学的开发，才能更好地为经济发展方式的转变提供保障。

　　三、经济发展方式的转变会对人力资源造成影响

　　1.人力资源素质方面的影响。

　　在我国经济发展中，经济发展方式的转变需要依靠具有高素质的人力资源才能真正实现，其也体现出了人力资源在经济发展中所起的重要作用。人力资源的开发过程也是人发生改变的过程，而这一过程包含下述几个方面：一是要重视人力资源开发的持续性，在人力资源开发中，人的寿命、生活方式及健康状况等作为重要部分，对经济发展方式的转变会造成极大的影响；二是人与自然之间的持续性关系，经济发展方式的转变过程也是人与自然环境之间由破坏转向保护的过程；三是人与人之间的持续性关系，在经济发展方式的转变中，人员的流动极大的增加了经济发展结构的优化难度，也会对经济发展速度的提升造成影响。

　　2.人力资源开发方面的影响。

　　在我国经济发展方式的转变过程中，人才的素质对科技的发展以及经济发展结构的转变会造成极大的影响，也只有不断的对人才素质进行提升，并对新的人才进行挖掘，我国经济才能得到更好的发展，经济发展方式的转变效果也才能得到增强。同时，经济发展方式的转变会对人力资源的开发造成极大的影响。现如今，大部分企业都会在利用现有资源的基础上，对经济的发展和社会效益进行结合，并在此基础上对人才的素养进行提升，从而确保对人力资源的开发能够达到最佳。

　　3.人力资源利用方面的影响。

　　在经济发展过程中，经济发展方式的转变会对就业机会与就业方式造成极大的影响，而从本质上而言，这也是对人力资源利用的影响。先进科学技术的产生和使用，促使人力资源的有机构成得到了很大的提升，随之而来的是劳动被资源所替代。而且，随着生产技术和设备的不断创新，经济发展中的自动化水平也得到了提升，脑力劳动者的需求量在不断增加。同时，技术人员和研究人员的就业机会变得越来越大，在市场中所占的比重也在逐渐提高。此外，经济发展方式的转变会读人力资源的利用率造成影响，并扩大人力资源的利用范围，增加人力资源的利用深度，从而使人力资源利用所取得的经济效益能够得到更好地提升。

　　四、结语

　　综上所述，在经济发展过程中，人力资源和经济发展方式的转变之间的联系性是极为紧密的。在经济发展方式的转变中，人力资源作为重要的手段和根本目的，对提高经济发展方式的转变效果有很大帮助。只有采用科学的方法对人力资源进行开发和使用，经济发展方式的转变才能真正实现，经济发展结构也才能得到更好地优化。