绩效考核方法

　　绩效考核是一把双刃剑，失去公平性，即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地、保质超量地做好工作，严重时误导企业用人决策，产生逆向分配；相对的，绩效考核确保公平性则能激励员工，消除抵触情绪，提升团队的协作水平，有利于企业做出正确的人力资源决策，降低人力成本，提高生产率。但是绩效考核运作时常以目标为导向，实施到个人身上时，地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响，这就使绩效考核存在不公平性，那么我们应该如何应对绩效考核的不公平性？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年经验教您如何化解绩效考核不公平的问题。

　　绩效考核早已在各种类型的企业中铺天盖地地开展起来，但能够真正发挥作用的却并不多。作为一个管理体系，绩效管理除了绩效考核外，还包括绩效计划、绩效沟通、绩效反馈和绩效监督等相互连接、环环相扣的重要内容，要使绩效考核切实发挥效用，须依赖于整个绩效管理体系的良好运作。在这个管理体系中，最核心的就是绩效考核，即如何准确、有效地获取员工的考核结果。根据多年的实际经验，华恒智信人力资源顾问公司认为关键是要解决好绩效考核不公正问题，说起来简单，做起来却很难，华恒智信人力资源顾问公司结合自己多年的绩效管理咨询经验，来谈谈在突破量化公平难题，完善量化考核指标方面的感悟。

　　企业应明确绩效考核指标设计是一个逐步完善的过程。指标的量化也要随着企业内部管理的完善而逐步加大力度。尤其是针对中小企业或刚起步不久的企业，由于该阶段企业主要是抓销售，客观存在的内部管理能力还不足以支持获取过多的定量指标数据，因此要想做到定量指标多一些不是一件可以立竿见影的事。单独从考核指标量化来看，华恒智信人力资源顾问公司认为，考核指标应分阶段地根据企业的实际情况来设计，尤其要考虑数据的获取成本，并随着内部管理能力的提升来逐步完善，不必过分要求一步到位。而且无论企业处于何种阶段，都可能会涉及到定性指标的量化问题。针对这个问题，华恒智信人力资源顾问公司认为有直接和间接两种解决方式，在企业实际操作中，这两种方式可以联合使用。

　　1 概述。

　　随着科学技术和经济的迅猛发展，物流的发展也是蒸蒸日上，不断壮大。根据国务院 2009 年发布的《物流业调整和振兴规划》显示，进入新世纪以来，我国物流业总体规模快速增长，服务水平显着提高，发展的环境和条件不断改善，为进一步加快发展奠定了坚实基础。传统运输、仓储、货代企业实行功能整合和服务延伸，加快向现代物流企业转型。

　　然而，由于 2008 年国际金融危机对我国实体经济的影响，物流业作为重要的服务产业受到了严重冲击。物流市场需求急剧萎缩，运输和仓储等收费价格及利润大幅度下跌，一大批运输、仓储型中小物流企业经营出现困难。其中，很多物流企业至此销声匿迹，但同样也有许多企业不断突破发展到新的阶段。如何在竞争惨烈的物流市场上“笑傲江湖”,突破竞争红海，是每个物流企业共同面临的生存困境。而企业管理中的绩效考核体系，能够分析找出企业的优势和劣势，扬长补短，提高企业竞争实力。因此，笔者从国内外物流企业绩效考核入手，对绩效考核指标体系的构建、考核方法的选取等方面进行了相关研究。

　　2 国内物流企业绩效考核指标构建方法研究综述。

　　物流企业作为服务业大军中的一员，随着企业的不断发展壮大，管理者如何对企业的绩效进行有效准确的评估，为企业的发展更好地指明方向；员工如何才能正确看待企业的发展前景进而找好自己的定位；客户如何选择最适合自己的企业，这些都需要企业拥有一套比较完善的绩效管理体系，其中至关重要的是绩效考核体系。而完善的绩效考核方法离不开科学、实用的绩效考核指标。绩效考核指标的确立有很多方法，如平衡计分卡法、关键绩效指标法、SMART 精简原则法、专家评判法等。

　　摘要：事业单位绩效管理体系包含多个部分，其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究，本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述，以发掘目前研究存在的不足，展望未来研究方向。

　　关键词：事业单位；绩效考核；综述

　　绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中，在企业中已有较为成熟完善的考核机制，而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初，从2009年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来，国内在这方面的研究文献大量递增，事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上，从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面，对相关研究文献进行梳理对比分析，以发掘目前研究存在的不足，并提出未来可以研究的重点和方向。

　　1事业单位绩效考核的内涵

　　关于事业单位绩效考核的内涵，大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的，不同的人有不同的定义，目前并没有统一标准的定义，但核心要义大同小异。

　　孙柏瑛、祁光华（1999）阐释了公共部门考核的内涵，主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行考察和评估，并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷（2012）将绩效考核定义为在已定的组织目标下，依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评，并根据考评结果采取相应的措施，以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军（2012）提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标，运用科学的评价方法，依据既定的标准和指标，对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅（2014）、沈良娣（2014）认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下，依据约定的标准和指标，客观全面评估对员工的综合表现和业绩，并与绩效工资挂钩，作为晋升奖惩的客观依据，以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛（2014）认为事业单位和企业不同，它具有一定的公益特质，在进行绩效考核评估时，应以社会效益为主，其次才是经济效益，而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工，他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化，这在一定程度上加大了绩效考核难度。

　　【员工绩效考核办法(一)】

　　第一章 总 则

　　第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

　　第二条 绩效考核的宗旨和范围：

　　一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

　　二、绩效考核的范围：公司全体员工。

　　第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

　　第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

　　第二章 绩效考核的组织

　　第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

　　第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

　　第三章 绩效考核的实施

　　第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。

　　第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

　　【关键词】职能管理岗位 工勤岗位 非卫生专业技术岗位 绩效考核 岗位说明书【摘 要】针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题，通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标，再通过聚类分析的方法最终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系，并提出了解决问题的基本思路和方法。

　　Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description

　　【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

　　绩效反馈面谈的方法你懂吗?欢迎阅读下文，一起来了解!

　　3.1面谈前管理者应做好充分准备

　　做任何一项工作事前都需要做好充分的准备，否则，你将难以驾驭整个局面，绩效反馈尤其如此。主管要事前应做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工作特别的澄清说明。只有每项内容都准备充分了，才能更好地驾驭整个面谈的局面，而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。

　　(1)绩效考评表。

　　告诉员工本次绩效考评的结果是绩效面谈工作的目的之一，所以准备好员工的绩效考评表是必需的。同时还要把它拿出来让员工签字认可。

　　(2)目标管理卡。

　　当初与员工一起制订的绩效管理目标，可能是目标管理卡，也可能是绩效计划，这是当初你和员工共同的承诺，是你们共识的结果，也是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反馈，它依然是重要的信息来源。所以一定要再一次把绩效管理目标拿出来，作为你们谈话的重要内容，以备随时参阅。

　　(3)职位说明书。

　　职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一。管理活动是个动态的过程，员工的工作有可能在过程当中发生改变，可能增加一些当初制订绩效目标时所未能预料的内容，也有可能一些目标因为一些原因没能组织实施，那么，这个时候，职位说明书作为重要补充将发挥重要作用。所以，员工的职位说明书也一定要置于案头以备查阅。

　　一个企业少不了员工的绩效考核，那么绩效考核的内容是什么?常见的绩效考核方式又是什么?下面请看企业员工绩效考核内容介绍与常见方法说明。

　　绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。通过对人的管理来提高业绩。

　　实现工作过程的一种控制;对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。

　　员工自身价值的一种提升;对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。

　　如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就按照该思想操作绩效考核。员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。

　　首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效管理工作的总结。那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。

　　KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。以下是YJBYS小编搜罗的公司kpi绩效考核方法，希望对你有帮助。

　　以下是YJBYS小编搜罗的，希望对你有帮助。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

　　其中确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，有五大步骤是关键：

　　第一步：明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关KPI。

　　第二步：各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素指标，分析绩效驱动因数，确定实现其工作流程，以便确定评价指标体系。

　　第三步：各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

　　第四步：一般来说，KPI指标表名是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准是在各个指标上分别应该达到什么水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

　　建立企业KPI绩效考核体系怎么建立才算成功呢?和小编一起来看看下面的内容吧!

　　企业关键业绩指标(KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

　　一、KPI体系的建立

　　首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。

　　然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

　　管理是企业永恒的主题。在市场经济条件下，企业管理水平的高低，直接决定一个企业发展的快慢、好坏和持续性。“裕昌企划”伴随广大企业家朋友就企业管理，一起学习、探讨和分享七种绩效考核方法的优劣分析比较!

　　对七种绩效考核方法的优劣分析比较

　　德(态度)、能(能力)、勤(出勤)、绩(业绩)、廉(廉政)考核的在国有系统和事业单位应用较多，考核者认为这种方法考核的内容比较全面，殊不知该方法问题一大堆。这种方法最大的问题，一是考核没有标准，最后完全是考核人凭感觉评分，其公平性很难保证。二是出勤、能力、甚至态度优秀的员工不能保证其工作业绩一定好，正所谓费时费力不讨好。应用这种方法必然导致领导在与不在不一样，必然导致大家是在“凭良心干活”，必然导致“小报告”满天飞，团队之间信任差。

　　360度考核简单的说就是让上司、下属、同事等人一起为被考核者评分。360度考核与前者有类似之处，在于考核者想通过信息来源的全面性来保证考核的公平公正。殊不知每个人的立场不同，标准不同，看法不同，不但不能保证考核的公平公正，反而会产生新的问题。

　　笔者在给很多传媒行业企业的高级管理人员讲课的时候常常会设置这么一种情景：假设5个人组成一个收入很好的团队，每人有年薪有***500万元，不过这个团队实行末位淘汰即每年必须淘汰掉一人，其他人才能兑现500万，明年再招一个新人，到年底继续淘汰末位一个。各位看官也可以问问自己假设你在这样的环境里面你会怎么做呢?最后一定会出现4人形成利益共同体，共同淘汰所有新来的人无论新来的人多么优秀。任何人在这样的环境里面一定会把自己的时间、精力甚至财力都投入到搞好人际关系中，至于工作，你懂的。