教师绩效考核

　　本学年，我担任了八年级一二两班的语文教师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多督促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。

　　于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比较，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都浏览了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，多次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。

　　在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵活使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目标，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经验，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。

　　此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目标。在认真的教学，灵活地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本年度福清名师工作室的论文评选。

　　过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。

　　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，下面就是小编整理的教师绩效考核工作总结，一起来看一下吧。

　　教师绩效考核工作总结篇一：

　　为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案（征求意见稿）》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：

　　一、制定方案

　　1、教师绩效考核实施方案的制定

　　学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案（征求意见稿）》。

　　2、考核内容

　　教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项（没上限），以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。

　　二、考核的程序与运行

　　1、考核

　　为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组 长：杨在初

　　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　摘要：教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，教师是教育教学质量的根本保证。笔者结合工作实践分析了民办高校教师绩效考核管理的现状，并以此为基础提出了改进的对策。

　　关键词：民办高校 教师 绩效考核

　　民办高等教育已经成为了我国高等教育的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线，建立一支稳定的高水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因此加强民办高校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意义。

　　一、民办高校教师绩效考核现状及成因

　　民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：

　　1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。

　　2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。

　　3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

　　论文摘要：对高职院校教师进行绩效考核，可以促进其教学质量的改善与提高，是素质教育的有力推进剂。本文就目前高职院校教师绩效考核存在的问题进行了探讨，对绩效考核评价的目标进行了定位，并提出了提高高职院校教师绩效考核实效的措施。

　　论文关键词：高职院校；教师；绩效考核

　　所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。在这一过程中，对教师的知识与能力、专业发展水平、教学成长、教学效果等进行评价。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，同时通过及时有效的反馈促进教师教学反思及职业发展，从而有效提升学校整体办学水平和人才培养质量。

　　高职教师绩效考核存在的基本问题

　　效度不高，评价结果的利用率偏低采用绩效考核确定教师评聘及收入分配，首先要确定考核标准。当前，许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大，考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显，同时也不能充分调动教师的积极性和责任感，教师的创造性没有激发出来。另外，考核本身也不精确，且时常出现误差，公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果，考核结果被忽视，对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学，甚至会干扰教学，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起，功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

　　1调查背景

　　高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分之一，其很好地实现了将理论与实践的紧密融合。高职教师不仅是高职学生知识和技能的直接传授者，更是高职院校教学、科研的主要承担者。教师忠诚度是指教师对学校表现出来的行为指向、心理归属和尽心竭力的奉献程度。因此，有效调动广大高职教师的积极性，提高教师的忠诚度是实现高等职业教育目标，是推动我国高等职业教育快速发展的关键。当前，我国高职院校出现教师积极性不高，科研能力不强和流动性强等现象。据调查数据显示，自2009年至2014年以来，高职院校教师总体平均流失率达10.80%。其中，教师、行政管理人员与辅导员人才流失率分别为7.06%、2.05%、1.69%。而管理干部、副高职称及以上、博士等核心教师流失率占总流失人才比例高达40.70%。由此可见，改善教师队伍的稳定性，教师忠诚度建设已迫在眉睫。本课题通过以浙江工贸职业技术学院为研究对象，研究高职教师的现状，发现问题，研究绩效考核对教师忠诚度的影响，通过研究个性得出一些共性的认识。

　　2相关研究综述和调查问卷分析

　　我国高职院校的绩效考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校人力资源管理方面的重要性。目前从中国知网上查找到绩效考核对高职院校教师忠诚度的影响及对策的相关文献有107条，其中代表性的观点有黄建国（2012）在“浅析高职院校教师职业忠诚度培育”中表示高职教师在较大的工作和招生压力下，面临着陈旧落后的管理制度和学生素质相对较低等问题，部分教师人心浮动，职业忠诚度下降。杨志祥、陈伟（2013）在“高校教师绩效考核的问题与对策研究”得到结论，有效的考核不仅是教师个人利益与发展的需求，也是学校科学规范管理，不断提高学校教师教学水平、科研能力、综合素质的要求。通过分析发现，对高职院校中的绩效考核对教师忠诚度影响的研究还不够深入。因此，本研究以浙江工贸职业技术学院为例，深入探讨绩效考核对教师忠诚度的影响，所提建议对策希望能为高职院校绩效考核制度的完善提供宝贵的意见，并且进一步巩固与完善教师保障机制。

　　摘要：高职院校教学管理的重点内容是教师队伍管理，如何引导和促进高职院校师资队伍整体水平的提高，需要设计一套较优的绩效考核体系。本文以广东工贸职业技术学院为例，通过构建关键指标体系对专任教师的绩效进行考核，提高了教师的满意度和进取心，为培养高素质技能型人才提供了保障。

　　关键词：高职院校;教学管理;绩效考核;绩效指标体系

　　高职教育培养的是高技能人才，面向的是岗位群而不是学科体系，是技术应用型而不是研究性教育，这就意味着高职教师应当是复合型、双师型人才，应具有多学科的知识结构，具备科技转化、技术服务和开发、技术咨询等实践能力，既有较强的课堂教学能力，又有较强的专业实践指导能力。高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力。创立公平合理的竞争氛围，引导和促进高职院校师资队伍整体水平的提高，势必需要对高职教育教学管理设计一套较优的绩效考核体系。可见，高职院校教师的绩效管理，有必要探求与高职教育特点相适应的管理思想和方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性。

　　一、绩效考核的重要性

　　高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力。通过绩效考核正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高职院校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平合理的竞争氛围，引导和促进学院师资队伍整体水平的提高。教师绩效考核指标体系对教师的工作、学习具有重要的激励与导向作用。绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的注视。因此，高职院校教师的绩效管理，要探求与高职教育特点相适应的管理思想和方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性。总之，在进行绩效考核时一般应把握几个原则：设置的考核工作量应科学而客观，设置的考核工作量应考虑到单位内外的公平性，设置的指标应具有可测性、导向性，设置的指标体系应具有系统性、差异性、可操作性。

　　摘要：一所学校的师资是这所学校核心资源，如何将核心资源转化为促进学校整体发展的动力和源泉，绩效考核作为一种科学、具有时效的管理手段在学校人事管理中呈现出必要性的特征，同时，对于推动学校人事制度的改革，也有着非常重要的意义。科学的考核方案是绩效考核的一个基本的要求，所以在这篇文章中笔者结合实际调研兄弟院校在考核中容易出现的问题，结合在我校员工绩效考核工作中得出的一点经验，提出如何运用改良措施使考核方案更加的完善的几点建议。

　　关键词：人力资源；中专学校；绩效考核；对策分析

　　在现代的人力资源管理当中，绩效考核作为一种核心手段被广泛应用。对于中专学校而言，科学、有效的绩效考核方案对于学校的发展以及教职员工个人职业发展都有着十分重要的意义，是保证各部门协调、高效、顺畅运行的一个基础。笔者通过实际调研分析了学校绩效考核中容易出现的问题，提出了使其更加完善的建议和措施。

　　一、学校的绩效考核方案中容易出现的问题

　　通过调查和比较，笔者总结出以下学校绩效考核中容易出现的问题：首先是考核方案没有相应的客观性和科学性。导致这一问题的原因是由于考核的方法不够科学，有些学校将学历、职务、职称、资历等差异性指标纳入考核体系，导致被考核教职员工起点即存在差异，有失公平；有些学校考核指标制定笼统，对于学科、岗位的差异性视而不见，顾此失彼；有些学校在进行教职员工绩效考核的过程中是组织评分小组进行综合打分，为考核工作注入很多的主观因素，在这种情况下得到的结果是很难具有实际意义。其次是考核方案达不到激励教职员工进步和提高的作用，有的学校专注于考核完成工作数量的多少，而对于工作的质量往往会忽略，这样就会导致职工在工作中过分的注重数量，而忽略质量的重要性。再者就是考核结果的作用得不到有效发挥，虎头蛇尾，有的学校将考核结果束之高阁，而未发挥出应有的激励和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教职员工的重视，难以实现理想的效果。

　　教师的工作内容包括备课、上课、批改作业、对学生进行答疑、开展科研活动等多方面，内容多而杂，这一工作特点决定了不可能也不必要对教师所有的工作时间段及所有的工作内容都进行考核。有些学校对教师工作的全面考核错误理解为对教师进行面面俱到的考核，凡教师的每项工作内容都设置成考核指标，指标宽而泛，但真正体现教师主要职责的指标并不多。一些民办高职院校对指标的评价标准偏重于定性描述，考核者很难做出客观的判断，最后往往凭经验、凭印象来评价，造成评价结果的主观性和失真性，无法真正识别出教师在教学能力、工作业绩和工作行为等方面存在哪些差异。绩效考核无法指导学校开展人力资源管理工作，对教师起不到应有的激励作用。指标权重的分配体现学院工作的导向性。目前民办高职院校教师指标权重设置没有反映学院的工作重点，指标的权重没体现学院的发展方向，没有起到指导教师做好职业规划的作用。

　　民办高职院校师绩效考核指标体系的重构

　　1考核指标体系设计原则

　　（1）指标必须要符合教育部对高职院校办学评估要求的原则。学院可参照教育部的评估指标，结合学院的具体情况及发展要求来设计教师绩效考核体系，保证学院的办学符合教育部的评估要求。

　　（2）指标必须符合高职院校人才培养定位要求的原则。高职院校的人才培养定位是“理论够用为度”，重在培养学生掌握从事本专业的基本能力和技能。在教师考核指标设计时，既要考核教师的专业理论水平，还要考核其专业实践能力。

　　高等职业教育是高等教育的重要组成部分，具有较强的职业性和应用性，近十年来得到了跨越式发展，截至2013年，我国具有高校招生资格的高职(专科)院校达到1266所(不含军事院校和港澳台高校)。

　　随着数量上的快速扩张，为了弥补招生规模扩大所带来的师资短缺问题，高职院校引进了大批高学历或高职称人才，其中25~35岁，硕士以上学历的青年教师占到了教师总数的50%以上。如何调动他们的工作积极性和主动性成为制约高职院校竞争、发展和创新的瓶颈，也是高校人事主管部门应该解决的重要问题之一。

　　1高职院校绩效考核的特征

　　绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它的科学性和合理性决定着绩效工作能否顺利开展。通过科学的设计、实施，再配以适当的激励政策，绩效考核可以调动广大教师尤其是青年教师工作的主动性和创新性，为建立一支素质优良、结构合理、教学水平高、专业能力强的师资队伍打下良好基础。在对高职院校教师进行绩效考核时，应体现以下特征:

　　1.1专业实践性高职教育倡导“就业导向”，注重培养学生的创新能力、创业能力和实践能力，为地方经济培养高素质的技能型人才，对理论学习坚持“必需、够用”原则，因此对职业院校教师的考核除了设置传统课堂教学评价指标外，更要重视教师在校企协同育人和教科研成果的推广转化等方面的贡献，突出教师在教学中所进行的改革实践。

　　1.2长期性从人才培养来看，需要制定三年的人才培养方案，对教师的考核除了学期教学评价外，还要考虑一个培养周期结束时学生的就业率、岗位稳定性、专业对口率等因素，这也使得教师必须对本专业有整体把握，了解人才培养目标，有效避免短期行为;从教科研来看，教学改革和科学研究都是探索性行为，并非一朝一夕就能看到效果，至少需要1~2年时间，因此考核期一般不宜过短。