高管面试评价表

　　处在一个陌生场合时，需要我们进行自我介绍，自我介绍是让陌生人彼此认识的好方法。那要怎么写好自我介绍呢？以下是小编精心整理的高管应聘面试自我介绍，希望能够帮助到大家。

高管应聘面试自我介绍1

尊敬的各位领导：

　　大家好！我很高兴自己有这个机会来参加面试，我知道这次机会来之不易，我一定会好好把握的。

　　我叫xX，来自x省x市，今年&&岁，x年&月毕业于北京大学光华管理学院MBA专业。在校期间，由于表现优秀，被评为“三好学生”及“优秀毕业生”。我曾到彩虹集团2个月，任x项目实习主管，主要是为了加强项目执行力度，对项目坚持跟踪进度，积极协助处理相关事项，并监督项目严格按要求进行，实习期后获得了上级的一致好评。我希望贵公司能够给我一次机会，我一定会好好努力，不会让大家失望的。

高管应聘面试自我介绍2

　　我的名字是xx，于xx大学，我是一个对待工作认真负责、积极主动的人，我很注重集体的力量，我拥有丰富的管理，我相信大家一定可以看到我的能力。

　　任职期间组织过各项大型接待、美食节活动，管理宴会销售及组织大型宴会是本人工作强项之一。具有高星级酒店餐饮领域的全面管理能力、协调能力、运作能力和创新能力；有高星级酒店筹建直至酒店正常运作之良好开拓经验；熟悉各类酒店系统管理软件的运用。

　　对餐饮和成本监控有较强的工作能力！能根据企业的实际情况，统筹制定实用有效的餐饮管理和内部控制制度，从而使走向制度化、规范化和现代化。希望大家能够给我一次机会，我相信我一定可以给公司创造最大的效益。

　　高层管理人员的招聘工作对企业来说非常重要，但是面试过程却千奇百怪。

　　浙江的xx营企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2005年的销售额达到5亿元人民币。该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是公司2004年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。

　　像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。中高层管理人员的招聘，对于企业的发展非常关键。高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

　　缺少标准

　　每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时，我曾经问过很多企业的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么？企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德？回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。

　　不尊重应聘人员

　　在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。

许多的年轻朋友在外企英语面试的时候都会碰到一连串的面试，其中一个重要的环节就是不能够将自己“推销”给人力资源的面试官。在面试官面前如何的用地道流利的'英语来“推销”自己，介绍自己的强项和工作风格非常重要。

其实在这方面有五个必备的自我“推销”的表达方式，而这些表达方式是一定要让面试官了解到的：

第一点：writing a personal mission statement

它的意思是“叙述个人的工作任务说明”。这一点对于应聘者非常重要，能够时常保持对自己岗位和责任的书面陈述是一个有计划、有组织人才的重要体现。所以，在面试时别忘了对面试官提及这一点。

第二点：updating skills through training so that you remain active and marketable

这句话的意思是“时常通过职场培训来获取技能，这样就更容易提高工作效率”。也就是说在面试时别忘了提到自己希望能够定期参加培训。这样不仅能够让面试官知道自己很“上进”，同时也能够真正地获取增长技能的机会。

第三点：keeping a work diary

这一点的意思是“坚持书写工作日志”。在对面试官提及自己的强项时，别忘说自己有一个很好的习惯——就是事无巨细的全部记录下来，时时监测自己的工作进度和工作效率，这是一个很好的工作习惯，面试官会对你“青睐有佳”的。

　　HR如何看待简历、HR给面试者的建议是什么?500强公司英联饲料人事行政经理徐轲做成了以下见解。徐轲是上海大学MBA中心2006级校友，就读MBA期间曾在瑞典进行过为期半年的交流学习，在企业招聘方面颇有心得。

　　不要抱着“弱势”心态去求职

　　你们觉得招聘人和你们是什么关系?这是徐轲的开场白。“我希望用这个问题首先纠正普遍在本科**中存在的一个错误观念求职者是一个弱势群体。**在求职时应该抱有良好的心态，这样才能更好的发挥。”

　　徐轲提出面试准备的要点：让应聘者了解到，你们希望展现怎样的`能力给公司。“这需要你们仔细去了解公司的背景、文化，职位要求，还要重视细节。”

　　3-5秒，决定你是否有面试机会

　　“你们认为我们一般用多少时间看一份简历?”徐轲抛出第二个问题。“15秒”“1分钟”“5分钟”?徐轲的答案是“3-5秒”。“因为每天都需要看大量的简历，一份简历只能花3-5秒，就在这短短时间内，HR会决定是不是要给面试的机会，这就要求简历有好的品质。”

　　什么是好简历的基本要求?首先，发简历的邮件一定要有标题，上面注明你的姓名、学校、专业和应聘职位。其次，简历要简明，浓缩在1-2页，附上求职信，也称Cover Letter.再次，简历要美观，有基本个人信息，优势要用黑色字体突出显示。

　　再说细节。中英文内容要对照，不然作为面试官，会认为求职者不够仔细。如果简历提到曾担任班长、在公司协助会议，那么要提到担任班长期间做过什么，有何成绩;在公司协助的是什么会议，部门会议，还是公司年会?这对人的能力要求是不同的，作为HR，希望求职者可以表述清楚。

　　高层管理人员的招聘工作对企业来说非常重要，但是面试过程却千奇百怪。xx民营企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2013年的销售额达到5亿元人民币。该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是公司2013年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。

　　像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。中高层管理人员的招聘，对于企业的发展非常关键。高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

　　1.缺少标准

　　每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己企业作为一个组织的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时，我曾经问过很多企业的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么?企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么?德才兼备是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德?回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。

　　2.不尊重应聘人员

　　在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。

适合问高管的.问题：

* How do you think this industry will change in the next five years?

* What do you think gives this company an edge over its competitors?

* What’s the company‘s biggest challenge?How is it planning to meet that challenge?

*你觉得这个行业在未来五年会发生什么样的变化?

*你觉得公司和其他竞争者相比有什么优势?

*公司现在面临的最大挑战是什么?公司有什么计划迎接这些挑战吗?

The Coworker：The Straight-Talker

　　关于电面

　　投完简历之后，你就要做好准备随时接到HR的电话。保持自己的手机畅通，一般3次打不通那很可能你就没机会了，毕竟中国人那么多，而且很多时候对方的电话不是直线，所以等你反应过来了已经来不及了。我遇到的最极端的例子是，某人在凌晨接到麦肯锡的电话通知，这些都不是不可能的，我也会在晚上6点之后给candidate打电话，也在8点之后接到过其他公司的电话，所以无时无刻都牢记要保持手机畅通，话费充足，因为有时电话是从国外打来的。如果你正巧在睡觉，也尽快打起精神咯，不要让人感觉你态度有问题。

　　随后，经历过电面的同志们都知道，英语口语是必考的，有时候从打招呼开始就是英语，给你一个措手不及。这时候，自己的反应一定要快，不要吃惊，更不要解释自己没有准备好，这就是对你的一个考察。电面的问题其实说难也不会很难，我们在校园招聘做集体电面的时候，事先都会准备一张纸，写上一些问题，也方便我们问。常见的会有你的个人介绍，这个不需要很长很全面，言多必失，因为这个只是让你热身让你调整心态的。

　　随后的问题会有，what’s your advantage (strength) and weakness，优点不必说太多，不真实，缺点也是要准备的，what’s job objective and why do you choose our company and this program?是很常见的，what’s your biggest achievement during your school work. / internship / social activities?还有give some examples about your team work spirit / imitativeness / adaptation/ balance between study and work?这些都会选择性的问到，无论是在电面还是以后的各轮面试中，所以多准备一些例子，不要重复，也不要瞎编，因为到时候是很容易让人找到破绽的。如果遇到一些十分简单的问题，那么你要注意了，是给你最后的机会，如果你连那些问题都回答不好的话，那很可惜，只能是淘汰了。

　　高层管理人员的招聘工作对企业来说非常重要，但是面试过程却千奇百怪。

　　xx民营企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2005年的销售额达到5亿元人民币。该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是公司 2004年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。

　　像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。中高层管理人员的招聘，对于企业的发展非常关键。高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

　　缺少标准

　　每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时，我曾经问过很多企业的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么?企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么?“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德?回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。

　　不尊重应聘人员

　　在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。

　　一“面”，二“面”，三“面”……学期末，奔波求职的应届大学毕业生迎来了“高压”面试的轮番轰炸：小公司“初试+复试”，大公司三五轮，外企“面”一天，世界500强更设有面试“高压舱”直接与公司高层逐一“面对面”。如何在高强度的层层面试中脱颖而出?为此，本报记者专访了微软大中华区全球技术支持中心人事经理芦亚萍女士，请她为大学生勇闯“面试关”指点技巧。

　　保持镇静 自信不自负

　　“面试再多，也要保持平常心!”芦亚萍告诉记者，以微软面试为例，毕业生一天要和七八个面试官一对一“面谈”，相当于七八场独立面试。每次面试千万要保持平静，尽快放松下来。虽然，面试中的一问一答没有标准答案，但可以看出应聘者的逻辑能力，如果太过紧张，自乱阵脚，很难回答得有条不紊。

　　同时，大学生在面试中要保持自信，但一定不能自负。因为，自负者往往夸夸其谈，易被面试官认作是不适合团队合作的'人，这个“标签”可是求职中的大忌。

　　不“急于作答” 勿“不懂装懂”

　　“面试不是聊天，不能想到哪里说到哪里。”芦亚萍提醒说，面试官话音刚落，不要急于作答，最好思考一两分钟后再讲，回答问题要简洁、切题，如果答题像瞎聊，忽左忽右，让人觉得思路不清、组织能力不强，不适合高效率的现代化工作节奏，难免被淘汰。

　　“当然，不是所有的问题都有答案。面试官最不希望应聘者不懂装懂，强作回答。”如果确实碰到“不知所措”的问题，最聪明的办法是坦诚相见“这个领域不太熟悉”或者“此问题可能回答不好”，再转向自己熟悉的领域，全面系统阐释。这样的勇气和务实面貌，很可能打动面试官。

　　高层管理人员的招聘工作对企业来说非常重要，但是面试过程却千奇百怪。

　　xx民营企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2005年的销售额达到5亿元人民币。该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是公司2004年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。

　　像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。中高层管理人员的招聘，对于企业的发展非常关键。高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

　　缺少标准

　　每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时，我曾经问过很多企业的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么？企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德？回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。

　　不尊重应聘人员

　　在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。