【精华】人力资源管理论文15篇
在现实的学习、工作中，大家总免不了要接触或使用论文吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。你知道论文怎样才能写的好吗？以下是小编精心整理的人力资源管理论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理论文1
【摘要】街道办事处的直接负责机构是市辖区政府部门，其存在的意义在于将国家新颁布的政策在具体事项中落实。由此可知，人力资源管理工作在街道办事处的各项工作中占据重要位置。人力资源管理工作水平高低与街道办事处的公众形象有密切关系，在新时代，街道办事处有必要采取措施提高其工作水平。论文从街道办事处人力资源管理工作现存的问题出发，提出了几点针对性的措施。
【关键词】街道办事处；人力资源；管理；问题
1引言
21世纪是知识经济快速发展的时代，人力资源管理工作在事业单位中扮演着愈来愈重要的角色，对于社会经济的发展起着不可忽视的作用。随着社会改革进程的加快，我国街道办事处的人力资源管理工作暴露出越来越多的问题，比如人员管理方面。基于此，作为政府基层组织的重要一部分，街道办事处需要从理念创新做起，提升人力资源管理工作的整体水平，从而为社会经济的发展提供动力，顺应我国发展的总体趋势。
2街道办事处管理现存问题
2.1街道办事处的人力资源配置不完善
作为政府的派出机构，街道办事处本身缺乏法律范围内的职能授权，他们的权利大多是由自区管委来授权的。虽然街道办事处也拥有一定的职能授权，但是由于制度的不健全和人力资源配置的不完善导致街道办事处在行使职能过程中未能明确自身的责任和义务，不能很好地将政策落实于具体工作中。同时，街道办事处的最基层性，其在日常工作中，起着联系上级机关和底层群众的纽带作用，这种性质决定了它常常会担任一些本不在职责范围内的职务，比如，大学生就业普查工作与特困户的排查工作等方面，这些附加工作无疑加重了工作量，也影响到其正常职能的发挥。
2.2人员激励制度未健全
由于街道办事处的工作任务相对繁重，所以其工作人员在日常工作中要承担比较大的工作压力，这就要求街道办事处对工作人员给予更多的激励，完善其激励制度，来保证他们的工作效率。就目前阶段来看，街道办事处在人力资源管理工作中还没健全的人员激励制度。建设制度的不健全造成了管理工作人员未能明确自身的责任与义务，工作态度积极度不高。此外，考评机制也存在不健全问题。两种机制与现实工作的脱节现象导致了工作人员对于工作晋升热情度不高，进而影响了他们的整体工作水平。现阶段，考评一般以“无记名打分”模式来实行，这种模式的弊端就是考评人员的主观性对考评结果的影响因素加大，进而可能导致考评工作环节出现不公平现象。
2.3办事处人员的综合素质有所欠缺
我国的街道办事处制度还未发展成熟，随着我国经济体制的变革和一系列新政策的提出，街道办事处工作人员的素质已经开始跟不上时代的要求。现阶段，在大部分街道办事处内，都存在工作人员工作技能水平不高、服务意识不够和政治素养不高的现象。与此同时，街道办事处招聘环节的门槛设置比较低，这导致其整体工作人员的教育水平不高，这在一定程度上，导致街道办事处缺乏与时俱进的精神，跟不上人才更新换代的速度。
3街道办事处的人力资源管理改善措施
为持续响应“大众创业、万众创新”的时代精神，街道办事处应该从人力资源管理工作出发，提高自身的创新水平和人才队伍建设水平，积极反思并改善传统人力资源管理工作的弊端，加强统筹规划，将人力资源管理工作纳入到时代发展的轨道中，保证街道办事处各项职能的实现。
3.1健全人力资源管理制度
人力资源管理制度是街道办事处人员开展各项工作的基本前提，有利于保障各岗位人员权利与义务的高度统一。在工作实践中，街道办事处应该从以下几方面来健全人力资源管理制度：第一，街道办事处工作人员要保证自身观念的与时俱进，加强自身为人民服务的大局意识，在日常工作中加强协调与沟通，有效发挥自身行政服务职能。工作人员应该在遵守人力资源管理制度的前提下，发扬自身的创新精神，带动人力资源管理工作的全面开展。第二，街道办事处需要采取措施加强与上级主管部门的联系，尽快完善人力资源管理制度，进一步细分街道办事处的权责范围，保证自身职能的优化实现，从而更好地为广大人民群众做出应有的贡献。第三，街道办事处需要加强与人民群众的互动，进一步了解广大人民群众的基本需要，使街道办事处人力资源管理工作的目标更加贴合实际，更具时代价值。
3.2优化人力资源结构
优化街道办事处的人力资源结构，是提高人员素养和工作效率的有效手段。而提高人力资源管理人员的综合素质对保证日常工作有序开展，加快职能建设有重要意义。基于此，街道办事处应该从以下几方面入手来优化人力资源结构：第一，根据原有人员的实际工作与专业方向优化办事处原有的人员结构，合理配置人力资源，以提高办事处部门的工作效率[1]。第二，有效开展办事处工作人员的培训工作，在培训过程中，街道办事处应该把重点放在优化工作人员知识结构和技能结构上，为展开办事处各项工作奠定人员基础。第三，提高人员招聘的门槛，扩宽人员招聘的渠道，重新规划人力资源的'年龄结构，并保证招聘工作的公平性和对外开放性，以加大人才吸引力度。总之，街道办事处需要选拨一批思想理念和知识技能先进的青年队伍，以促进各项工作现代化水平的提升，加快改革进程。
3.3健全人力资源激励机制
人力资源激励机制是提高街道办事处的人力资源管理人员工作热情度的重要手段。基于此，街道办事处在人力资源管理过程中，需要秉持以人为本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人员和广大人民群众的满意度。具体而言，街道办事处可以实行薪酬奖励政策，鼓励办事处的优秀工作人员，发挥他们的标榜作用，并提升整体工作人员的凝聚力[2]。同时，街道办事处需要进一步完善监督管理机制，加强对工作人员的监督力度，并通过对他们工作水平、工作态度与工作能力等不同方面的监督，来实现对他们个人能力的综合考察，从而为激励政策的实行提供事实依据。健全人力资源激励机制，不仅有利于提高管理工作的公正性和工作人员的效率，还可以帮助办事处发现可用之才，为祖国的建设队伍输送更优质的人才。
3.4运用信息化技术手段
随着新时代的到来，信息化技术在企业管理中的应用水平已经大幅提升，提高了相关部门工作效率的同时，也节省了人力和财力支出。在这种形势下，街道办事处在人力资源管理工作中，也应该积极更新自己的发展理念，学会运用先进的计算机技术，提高日常办事处管理工作的工作效率。办事处可以综合运用信息化管理软件和管理模块，实现办事处人员招聘、考核与晋升等一系列人力资源管理工作的一体化建设，这样既保障了街道办事处人事管理正常工作的顺利进行，为人力资源管理工作的展开提供了技术支持，也提高了信息的公开水平，保证领导部门管理与决策的公平性[3]。
4结语
综上所述，街道办事处的人力资源管理工作具有系统性和连贯性，基于街道办事处人力资源管理工作的现存问题，办事处需要从管理制度、人员结构、激励机制和信息化技术四个方面来提升其工作效率，从而提高其各项工作的人性化水平与现代化水平，为提高办事处的服务水平做出更大的贡献。
【参考文献】
【1】陈学祥.新常态下街道办事处的人力资源管理问题分析[J].中国集体经济,20xx(19):88-89.
【2】李晓萍.街道办事处的人力资源管理中的常见问题与对策研究[J].全国流通经济,20xx(09):35-36.
【3】徐兴军.以民为本视阈下街道办事处人力资源管理问题研究[J].人力资源管理,20xx(08):266-267.
人力资源管理论文2
Internet与现代企业人力资源管理
[摘要]Internet的飞速发展以巨大的冲击力改变人们的生活观念，给现代企业发展带来了机遇和挑战，怎样让现代企业的人力资源管理跟上Internet的步伐，从EHRM的多方面来谈Internet时代下的现代企业人力资源管理。
[关键字]电子化人力资源管理;EHRM战略规划;EHRM应用分析
一、Internet给现代企业人力资源管理带来的冲击
在以知识为主宰的经济时代，人力资源与知识资本优势成为现代企业重要的核心能力，人力资源的价值成为衡量现代企业整提竞争力的标准。Internet的发展使人力资源管理面临着前所未有的冲击和挑战，一是组织的扁平化;二是人员流动性增强;三是工作方式改变和工作团体虚拟化。随着Internet的迅猛发展，人类现在21世纪将全面迎来电子化时代，也就是我们常说的“E”时代。在新的时代背景下，现代企业的竞争大大加剧。现代企业必须适应环境的变化进行变革，包括生产的、内部管理的等等，具体人力资源部门也是如此。因此，我们需要一个崭新的模式来发展人力资源管理——EHRM应运而生，即电子化的人力资源管理。
1.EHRM的概述。EHRM是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。EHRM通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自主服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与现代企业现有的.Internet相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
2.EHRM的“E”体现以及运用。EHPM中的“E”包含两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”即高效的人力资源管理。人力资源部门通过人力资源管理手段，促进现代企业不同角色参与到人力资源管理活动中来，并希望借助信息技术手段真正实现“全面人力资源管理”。与传统人力资源管理系统不同，EHRM是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet/Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源管理部门业务的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得EHRM成为现代企业实行“全面人力资源管理”的纽带。
3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系统在应用中主要有电子化沟通、电子化人事管理、电子化招聘、电子化培训、电子化自助和电子化绩效管理等几种形式。
4.Internet时代现代企业的人力资源管理战略规划
(1)Internet时代现代企业人力资源管理的基本战略
一是人力资源管理核心工作的确定。Internet时代现代企业的人力资源管理有着不同于传统管理的内容和方式，首要问题是对其工作核心进行重新确定。工作核心的确定就是为了培育现代企业自身的核心能力，核心能力是指某一个组织内部一系列互补的技能和知识结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，这可以从工作的价值、工作的稀缺性、工作的独特性来考虑。
二是职能或工作的外购。外购是指现代企业向外采购原来应由自己制造或提供的原材料和服务。在Internet时代，现代企业人力资源的政策与决策越来越需要借助于“外脑”和外部力量。没有外力的推动，现代企业新的人力资源
政策、组织变革方案很难提出并被员工认同。人力资源职能外购主要有两种方式：人才联盟;购买。
三是人力资源的过程管理。随着现代企业外购、员工流动性的加强、工作方式的改变，对人力资源过程管理变得越来越困难。然而基于结果、效率的考虑，对进程管理变得更为重要。借助Internet可以解决此矛盾，例如在线招聘、在线绩效评估、在线培训等。
(2)Internet在现代人力资源管理的运用
一是EHRM系统规划和执行的程序。第一，确认现代企业人力资源管理的发展方向和优先次序。它需要通盘考虑，最后确认系统的目标和可能会涉及的一些变量，决定职信息系统计划的范围和重点，接着应该建立设计小组。第二，建立EHRM系统运行模型，要获得管理层的支持。同时确认资金和其他资源的保障。第三，设计解决方案，这包括优化职管理流程;明确EHRM的功能和技术需求，设计、购买或租赁功能模块，了解用户的使用体验，改进用户友好度。第四，实施解决方案，设计和安装系统，建立EHRM工作流程、用户角色、界面等内容。第五，实施推广和效果评估，这包括开发新的功能和流程，应用、技术支持和维护，以及系统的整体效果评估
这五个步骤构成一个循环的系统，不断优化企业的人力资源管理信息系统流程。 二是EHRM管理系统模型的实施。现代企业在实施EHRM管理系统模型之前，首先要对自身做一个客观而充分的评估，然后确定将要实施的EHRM管理系统模型的范围与边界，从自身实际情况出发，尽可能作到量体裁衣。在了解自己的需求之后，就要选择一家合适的解决方案供应商。EHRM管理系统模型解决方案的实施过程绝不是简单产品买卖过程，应该视其为一个完整的项目。项目的实
施过程将分为三个阶段：第一，实施前与供应商配合进行需求分析与流程设计阶段。第二，系统实施与客户化改造阶段。第三，系统应用培训阶段。
(3)Internet与员工招聘
随着现代科学技术的发展，信息时代的到来，计算机技术和Internet得到了迅速发展，网上招聘的应用日益普及。一方面求职者不再满足于传统的招聘渠道，转而大量的使用Inter-net这种新的、更为广泛的求职渠道，发布求职信息和提出求职申请：另一方面越来越多的现代企业利用Internet进行招聘人才活动。Internet作为一种现代沟通方式，对现代人有很强的吸引力。在Internet上可以找到适合自己企业的大量优秀人才。
(4)Internet与员工培训
Internet让知识更新速度越来越快，越是先进、流行、新颖的知识，生命周期就越短。作为Internet经济时代的现代企业必须成为“学习型组织”，通过持续不断的培训，提高员工整体素质，增强现代企业竞争实力。电子化培训将成为未来企业开展培训活动的主要方式。电子化培训，就是通过Internet这一交互的信息传播媒体实现培训过程。与让员工在某一时间集中在某一地点统一受训的传统方式不同的是，电子化培训是把信息送到员工面前，而传统的培训方式则把员工送到信息面前。
二、EHRM在现代企业的应用分析
思科公司投入了1500万美元来实现基于网络的人力资源管理的变革，其结果是每年能节省5000万美元的费用。美国商业周刊认为“很少有公司能比思科更好地抓住新技术与人力资源管理变革的结合点”。这篇评论的作者John Byrne认为，“思科能够提供通向一种新管理模式的最好的路标。一方面是由于它提供了一个强有力的连接顾客和供应商的网络工具，另一方面思科率先运用这些最先进的技术及工具进行人力资源管理实践。”思科EHRM的成功经验充分证明：现代网络高科技术的发展，为组织管理E化提供了先进的传播载体和网络工具，还能使组织内的人力资源管理和原有的财务等其他信息系统进行有效的链接，从而进一步推动组织管理E化的进程;人力资源管理部门已不单单是人事政策的制定者和执行人，更应该成为一个组织配置战略资源的核心力量。思科EHPA的启示有三个：第一，EHRM有助于对知识员工的管理。第二，EHRM与其他信息系统的资源互补和共享。第三，EHRM促使人力资源管理部门角色的转换，形成新的管理文化。
在我国，社会主义市场经济体制逐步建立完善，现代企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。现代企业竞争的关键是人才竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。电子化人力资源管理已成为现代企业管理中的最根本环节。
参考文献
[1]陈关聚，《人力资源管理信息化》，中国经济出版社，20xx(1)。
[2]劳伦斯，(牛雄鹰译)，《布莱克韦尔人力资源管理学百科辞典(中文版)》，对外经济贸易大学出版社，20xx(12)。
人力资源管理论文3
摘 要：笔者主要介绍了企业文化的含义与内涵，分析了企业文化对人力资源管理的导向作用，并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。
关键词：企业文化;人力资源;价值观
一、企业文化的含义与内涵
所谓企业文化，指的是为保证日常经营、生产及管理而制定和实施，要求企业中员工都能共同接受和遵守的价值观念和行为准则。如何缩小员工之间各种差异实现彼此间的融合，增强员工团队意识，是摆在企业面前亟待解决的问题。更是关系到企业人力资源开发和管理问题，企业今后是否长久发展重大决策。从某种意义上讲，企业文化反映本企业特色的价值观念、发展目标以及企业精神，只有让全体员工自觉认同和共同遵守的企业文化才是有意义的。
二、企业文化对人力资源管理的导向作用
通过开展企业文化建设，实现树立起企业员工共同价值观和行为准则的作用。同时，进一步提升企业人力资源管理水平质量，具体体现在以下四方面。
1.对人力资源管理的凝聚作用。目前，人才流失频繁是许多企业常见现象。人才频繁流失在一定程度上反映了该企业在企业文化建设的缺失，拥有良好企业文化的企业员工能够在良好人际关系和组织氛围中进行生产和管理，其归属感及满意度将得到大幅提升。如此这样，企业自身凝聚力得到加强，优秀人才的留住也就在情理之中。
2.对人力资源管理的激励作用。从企业文化来看，企业精神是指员工在工作时逐步形成的心理趋势和共同价值取向两方面。开展企业文化建设，有利于企业创造积极进取的企业氛围。能调动员工积极性以主人翁的姿态投入到企业经营中。另外，企业文化宣传还能对员工起到潜移默化的作用，逐渐将本企业的精神内涵传递到每一名员工，促使员工自觉维护企业良好形象和保护企业利益。
3.对人力资源管理的培养作用。企业文化对人力资源的培养作为主要体现在两个层次：一方面，加强对企业文化制度建设。规章制度是全体员工共同利益集中反映，企业文化以规章制度的形式开展建设，有利于企业文化建设能够在企业中完全落实。另一方面，企业价值观的培养。人力资源管理作用的发挥很大程度上是受人为主观因素影响，员工的主观能动性对人力资源管理作用发挥起着重要作用。企业文化推行应重视人才培养因素，在人力资源培训与开发过程中要有所反映。
4.对人力资源管理的约束作用。作为全体员工共同遵循的价值观而言，企业文化的内容就是要求员工遵守企业的行为准则及价值观，对广大员工的言语和行动具有一定约束作用。不同于经济、行政手段的强制性，企业文化侧重于营造一种非强迫的心理约束氛围。通过这种无形力量的约束，促成员工能能够自觉将个人利益与企业利益联系起来，促使员工更好地推动企业的人力资源管理。同时，企业文化的约束作用还能实现人力资源的管理职能作用，为构建科学、公正、高效的企业管理制度，奠定精神基础和保障。
三、企业文化的人力资源管理构建
1.加强文化背景下管理制度的建设。企业管理体系制度在实施过程中，不可避免地会遇到一系列问题。这些问题大多是由于企业自身管理缺陷和不足，企业文化的缺失是造成这一切的主要原因。在某种意义上讲，企业文化的推行实施，能够很大程度改善其管理体系存在的问题。同理，建立企业人资管理制度，就能较大程度克服企业由于自身缺陷所引发的一系列问题。高度重视企业内部控制体系制度的建立，通过内部控制衡量投入成本等关键要素，才能有效核算成本与收益。由此可见，开展企业文化建设是确保使企业正常良性运转的重要保障。
2.培训员工的企业价值观。员工培训是人力资源管理中重要环节。一方面，员工态度是员工培训的主要内容。通过培训能够从一定程度上改善员工态度，因其直接关系到人力资源在企业中发挥作用程度。另一方面，增强员工工作能力是员工培训目的`所在。培训员工职业技能非常必要，以企业文化角度看，员工长远发展更值得企业关注。
3.构建选拔人才的统一标准。在企业招聘过程中，对于人才选拔和聘用有“德才兼备”两个原则性的要求，即价值理念认同本企业和能力满足本企业需求。员工首先只有认同了企业的价值理念，才有可能将自身所拥有的才能尽情发挥出来，否则选拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。这样的人才企业不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全积极有效的激励机制。建立健全积极有效的激励机制的目的就是挖掘员工潜质，激励机制则是调动广大员工积极性的手段。合理高效的激励制度能满足员工需求，也能成为员工努力的动力。企业应采用科学合理的激励机制，给予工作突出员工相应嘉奖，实现良好的工作氛围。
参考文献
[1]姚亚杰,郅丙寅,陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的
人力资源管理论文4
在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。
一、公立医院综合改革概述
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。
（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的.满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。
（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：
1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。
2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。
3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。
4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。
5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。
人力资源管理论文5
摘要：无论在各个行业之中，人才都发挥着不容忽视的作用，要想增强企业的核心竞争力，就要着重加强对人力资源的管理，确保人才得到有效的开发和利用。本文将主要论述煤田地质单位人力资源管理中存在的主要问题和相应的解决对策，并对其未来发展加以探讨，旨在全面提高人力资源管理的实效性，从而为煤田地质单位的持续健康发展奠定坚实的人才基础。
关键词：煤田地质单位；人力资源；管理现状；发展策略
随着市场竞争的日益激烈，企业的生存和发展面临着巨大的考验，为了保证企业能够常胜不败，占得先机，需要对人力资源管理给予充分的重视。然而从煤田地质单位的人力资源管理现状来看，已经暴露出了不少的问题，严重制约了其发展的步伐，单位效益也大打折扣。因此，必须扭转传统落后的工作理念和工作方式，促使人力资源管理朝着规范化、现代化的方向发展，以满足煤田地质单位的实际发展需要。
一、煤田地质单位人力资源管理现状分析
1。缺乏高素质人才地质勘探是一项比较艰苦的工作，需要长时间的在野外作业，风餐露宿，很多大学生都不愿意从事相关职业，在报考时特意规避了地质和钻探等专业，直接造成了我国地质勘探行业青黄不接，专业人才十分的匮乏。再加上煤田地质单位给出的工资不高，难以留住优秀人才，因此经常会出现员工离职的情况，不利于地质勘探工作的开展。
2。管理制度不完善从煤田地质单位的角度而言，当前的用人制度和培训制度都不够完善，企业对员工的知识和能力缺乏了解，没有将员工的潜能最大化地挖掘出来，给员工分配的岗位与其专业技能不符，员工在工作过程中经常会遇到各式各样的困难，大大打消了他们的工作积极性。与此同时，煤田地质单位的员工普遍存在着老龄化现象，做事只凭经验，对先进技术和设备的接受程度较低，煤田地质单位也没有注重对在岗员工的技能培训，致使地质勘探工作的效率和质量不高，严重削弱了煤田地质单位的效益。
3。考核机制不健全要想了解员工的实际工作情况，最为有效的方法就是对员工进行考核和评价，以便于员工了解自己的不足之处，主动向着单位的先进分子学习。而煤田地质单位对考核的重要性缺乏足够的认识，制定的考核机制不够健全，尤其是对于那些工作态度消极，责任心较差的员工没有采取有力的惩戒措施，无法对他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人员的关注，煤田地质单位的生产管理工作都陷入了困境。
二、煤田地质单位人力资源管理有效措施
通过上文的分析可知，煤田地质单位人力资源管理问题十分的突出，因此采取合理措施，强化人力资源管理效果是非常必要的。
1。完善人力资源管理制度科学完善的人力资源管理制度是保证煤田地质单位人力资源管理得以贯彻落实的必要前提，不仅能够为管理人员提供工作依据，促进人力资源管理更加趋于系统化、规范化，而且能够有力约束管理人员的行为，避免其违反单位的规章制度。煤田地质单位应结合当前的经营管理现状制定人力资源管理制度，包括用人制度、培训制度、考核制度等等，确保人力资源管理的各项工作都能严格遵循相关制度执行，以实现单位资源最大化的合理使用，节约单位的运营成本，提高员工的工作效率，进而为煤田地质单位带来更为丰厚的利益。
2。加强员工培训一般来说，煤田地质单位各个岗位对员工专业素质的要求有着明显的差异，在培训时应根据岗位职责合理设计培训计划和培训内容，同时采用多样化的培训方式，以调动员工的培训热情，进一步地增强培训效果。尤其是那些优秀人才更应该加大培养力度，定期组织对管理人员和销售人员的突击培训，使他们了解到自身肩负的职责和使命，全身心地投入到岗位工作中，打造一支素质高、能力强、技术过硬的人才队伍，致力于为煤田地质单位效益的提升贡献最大的力量。
3。考核与奖惩相结合时代在发展，社会在进步，员工的需求也变得越来越多样化、个性化，煤田地质单位应最大程度的挖掘出员工的内在需求，将其与考核制度紧密地结合起来，根据考核结果来分配员工的岗位，给予员工合适的薪酬，有功当赏，有过当罚，真正做到管理的公平性和公正性，激发员工的危机意识，使之端正工作态度，为获得更高的薪资和更多的晋升机会而不断提升自我，以实现煤田地质单位和员工的双赢。
三、人力资源管理发展的展望
现阶段，煤田地质单位所承接的业务和施工，大多都需要专业化、综合性的.勘探，在设计以及施工等领域内，都需要专业素质过硬的人才承担。而我国的煤田地质单位的专业性人才素质明显跟不上时代发展，因此，下一步就要提高这些人才的培养。采取“请进来，走出去”的办法，为员工创造学习、培训、观摩的机会，能开拓视野、提高素质；深化人才培养改革工作，强化员工队伍建设。派出学习的员工通过学习新知识、新理念、开拓新思路，在交流中博采众长，取长补短，同时带回各地先进的工作技术，“以老带新”“师傅带徒弟”的形式传给年青员工，激发员工钻研业务的热情，创新工作策略，从而进一步提升煤田地质单位的管理水平。总之，人才是企业发展的不竭动力，人才的数量和质量决定了企业的市场竞争力，煤田地质单位应充分认识到当前人力资源管理工作的弊病，积极实施管理理念和管理方法的改革和创新，建立健全的管理制度，为人力资源管理工作的顺利开展提供方方面面的支持和保障，从而促进煤田地质单位的良性发展。
参考文献：
[1]门智力。人力资源的合理规划在煤田地质勘探单位中的运用［J］。商，20xx（17）
[2]吴兰平。人力资源的合理规划在煤田地质勘探单位中的应用[J]。企业导报，20xx（16）
[3]王军锋。企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J]。企业改革与管理，20xx（17）
人力资源管理论文6
摘要：心理账户是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德萨勒于1980年首次提出的，它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。我国关于心理账户理论的研究开始较晚，直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域。本文运用心理账户的概念从四个方面分析了人力资源管理的策略方法，为未来心理账户的研究提供了新的思路。
关键词：心理账户；人力资源管理；策略方法
人力资源管理称得上是一门艺术，强权政策下所领导的队伍往往是外表看起来整齐有序，实则内部一盘散沙。宽松领导更是无法凝聚团队力量，有的主管想方设法、绞尽脑汁思考管理对策，然而效果却微乎其微。奖励多了容易浮躁懈怠，批评多了又打击自信心，常常因管理问题使得他们身心焦虑。领导只有站在下属角度看待问题，换位思考，用对方式方法，从下属内心出发，才能锻造一支合格的队伍。那么，下属到底是如何看待问题的，领导又该如何把握他们的内心从而采取相应政策呢？心理学家萨勒提出了心理账户这一重要概念，其运算规则给人力资源管理带来了新的思路。心理账户(mentalaccounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德萨勒于1980年首次提出的概念，它是指人们在心理上对结果，尤其是经济结果的编码、分类和估价的过程，它遵循着有别于经济学原理的心理运算规则，具有不可替代性。萨勒认为从个体、家庭到组织集团，都有明确或潜在的心理账户系统。这些系统会在个体进行经济决策时以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背简单的理性经济法则。概括地说，所谓心理账户就是人们无意识地把财富划归为不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。
人们通常并不是按照理性经济人行为决策，而是按照非理性的情感偏好选择参照点、规避损失、主观感受递减等法则对个人支付进行分类、管理和估价。1999年，萨勒在《MentalAccountingMatter》一文中总结了近20年来学者们对“心理账户”的研究成果，他指出，心理账户主要分为三个部分：第一是人们对各种经济事务的结果如何感知，如何被决定，如何做出评价，心理账户系统提供了个体决策前后的损失———获益分析；第二是人们有时会根据经济行为建立细微、具体的心理账户；第三是心理账户评估频率和选择框架，因此，“心理账户”是人们在心理上对结果的编码、分析和评估的过程，它揭示了人们在进行经济决策时的心理认知过程。目前，萨勒的心理账户理论已被广泛应用到经济社会不同领域。关于心理账户的认知理论有三种：离散理论、自我控制理论和目标———典型性理论。根据目标—典型性理论，个体建立的心理账户是连续的，各个心理账户之间也都存在着密切的联系，个体建立的心理账户都是围绕着某个（些）目标而设立的，目标的特性决定了心理账户存在着等级结构，最具代表性的心理账户在认知加工过程中得以优先处理。因此，一个心理账户的设立是由确定该账户的内容的活动目标所决定的，目标的等级结构决定了心理账户的结构，某个事件在活动目标中的代表性程度直接影响着心理账户登记的权值。
心理账户的运算规则是基于诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼前景理论中的值函数假设提出来的，值函数假设共分为三部分：第一，预期参照点效应，是指人们在做决策行为时是会根据某个参照点的相对得失来决定的，人们对于某一结果的判断也是相对于某个自然参照点而言的，所以参照点的变化会引起人们主观评估的变化，人们所关注的是围绕参照点产生的改变而绝不是绝对水平上的改变。第二，得失强度效应，是指在不同情况下人们对同一差额的敏感性发生改变的规律，即离参照点越近的差额人们越敏感，离得越远的差额则越不敏感，例如人们觉得10元与20元之间的差距要大于1010与1020之间的差距。第三，损失规避效应，是指同等数额的损失给人们带来的心理感受要强于获益，例如，损失100元给个体带来的痛苦程度要强于获益100元的喜悦感，因此，面临损失时人们选择风险偏好，而面临获益时人们是风险规避的。根据这三种假设，萨勒又为心理账户提出了“得与失”的四种运算规则，即两笔获益应分开、两笔损失应整合、大得小失应整合，小得大失具体分析。国内关于心理账户理论的研究开始的较晚，直到21世纪初国内一些学者才开始关注心理账户这一新兴领域并进行了相关研究。这些新方法目前已经运用到了学校教学和人力资源管理等多领域，探索研究对我国人力资源管理也具有一定程度的指导意义。
1奖惩策略
人力资源管理中难免会涉及奖励、惩罚等手段，根据心理账户“得与失”的四条运算规则可以得出的结论是，当需要表扬、奖励下属时，应该分散进行，例如对他工作努力进行表扬，再对他业务精心进行奖励，这样的分散奖励会强化下属的成功体验，提高其自信心，从而在这些方面会做得更好；当需要批评、惩罚下属时，要将多方面情况集中进行，统一讲评，不要一件事一件事分开惩罚，这样做可以降低批评或惩罚的负面效应；当既有表扬又有批评时，就要根据具体情况而定，或集中或分散要充分考虑事情的影响程度而定了。
2目标设定标准
在人力资源管理中，领导会经常使用设定目标的方法来调动下属的工作积极性，提到标准，一般我们都会想到标准分为两种：绝对标准和相对标准，那么哪一种更适合培养下属成长，提高自信心和工作成绩呢？值函数的得失强度效应给出的结论是，人们对于得失的心理感知与参照点是有关系的，离参照点越近的差额感知最明显，所以在人力资源管理的目标设定中，也要选择与下属现实状况相近的相对标准来设定训练目标，让他们明显地感受到自己的进步或退步，这样才会起到更好的激励作用。其次，在工作成绩进行评价的时候，最好采用内差评价，即将下属的'现在水平与过去的水平进行纵向比较，而不是与其他人进行比较，尤其对于一些基础比较差，进步比较慢的下属，这样的评价方式更有益于其发展。
3任务布置
平时工作里难免会有很多任务需要下属去完成，这些任务五花八门，种类复杂，当任务下达以后，应该如何继续布置下去才会让下属感受不到太大压力呢？很多人会认为不管如何布置，任务就是那么多，大家心理的感受性不会发生变化，其实不然，每个人心理都会建立自己的心理账户，会把这些种类不同的任务分到不同的账户类型中去，并且它们之间也具有不可替代性，如果只给某一心理账户分配任务，那么下属会因为该账户内容繁重而感受到较大的压力，反而，如果能够把任务分散开来，划归到每个人不同的心理账户中去，就能够大大减轻下属们的压力，从而使任务完成得更好。
4失败归因
在日常的工作中，下属难免会遇到一些挫折，经历不同程度的失败，领导在这个时候就需要起到一些引导的作用，在这个过程中，分析失败的原因是最重要的环节，失败归因经常决定着事情的性质以及解决问题的办法，所以做到合理归因才能帮助下属尽快走出困境。领导在引导下属对失败事件进行分析的时候，要尽可能从多方面来寻找原因，引导他们将失败的原因划归到不同的心理账户中去，例如，外在原因与内在原因，可控原因与不可控原因，这些账户之间具有不可替代性，从而每一账户中的原因就不会累加，也不会因为全部归到外在而放松懈怠，全部归到内在而压力过大，平衡多个账户使失败归因尽可能做到合情合理，才能真正帮助下属从失败中吸取经验，取得成功。目前心理账户的研究大多还是通过实验来进行论证，对心理账户内在的机制挖掘还不够。但从某种意义上来说，心理账户是人们在做出某种决策时的一个心理认知过程，出现这些现象根源于人们的认知规律和认知偏差，这些研究是有规律可循的。20xx年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过概率估计和决策判断等实验研究发现，人们在进行决策时的一系列规律从而取得了巨大的成功。未来有关心理账户的研究方法更加多元化，包括实证数据的采集分析、现场实验，采用认知心理学中计算机模拟以及对大脑思维进行跟踪等方法。这些方法的应用将会使心理账户的研究更加科学化，也带来更多的研究课题。
人力资源管理论文7
摘要：我国经济发展正处于一个新的时代，人力资源管理的重要性越来越突出，尤其是在经济发展方面的地位越来越高，应了解并深度探究这两者的关系，持续增强人力资源管理工作的水平，推动我国达到经济可持续发展的战略目标。
关键词：人力资源管理目标内容价值经济可持续发展
一、关于人力资源管理的目标
人力资源管理工作的形式多种多样，要始终保持工作所需的主动性，开展工作要眼光长远，考虑大局，善于组织、宣传与推广，也需要采取一些手段来鼓舞人心，从而促进工作人员的积极性和热情，不能只把人力资源管理暂时驻足于基层的管理，更重要的是如何去调动每一个成员的热情和积极性。
人力资源管理的工作为经济发展提供了更多不一样的想法与途径，为了人员的最佳选择，人力资源管理不仅是要负责有关工作基本策划的事项以及细致化的工作流程，同时还负责多方工作领域的交流与配合工作。
人力资源管理善于挖掘人潜在的工作能力，把人形容成一种资源，将每个人拥有的价值不断提高、升华，使他们的能力得到最大限度的发展与体现，这不仅能使人才得到最合适的岗位，也能让他们得到最好的发展平台，从而被发掘被重视。因此，人力资源管理的终极目的即是培育各个方面均衡发展的人才。
二、人力资源管理相关工作的具体内容
人力资源管理的工作内容大致可以分类为以下几点：
对人才的搜索，并将他们的能力进行提升与整合;对人才的工作方向进行引领并让他们稳定发挥价值;培养人才多方位的能力;挖掘人才的最大潜能并且使之有用武之地。
并且这几方面内容并不是互相不干涉，而是紧密联系在一起的，缺一不可，只有这几项工作配合协调才能保证人才从被发现到发挥最大潜能的一系列过程。
三、人力资源管理的价值
人力资源管理即为采用有成效的、理性化的、符合现代科学技术的方式，使人力资源能够得到最大限度的相互配适，应重视人才的能力分配范围与其环境的保护。
人力资源管理部门始终坚持把最先进的管理模式与先进的管理方式引进来，关于人力资源管理的科学发展理念的一系列工作正全面在我国展开实施，与此同时，也让人力资源管理在经济的可持续发展道路上显现出重要性。
人力资源管理工作在社会上引起了一定的重视并有不少人在关注这件事，而人力资源管理部门应当不负众望将我国最强的人才所拥有的潜能全面发掘并利用起来，和社会发展步调一致，保证我们国家的经济持续上升。
四、人力资源管理和经济可持续发展两者的关系
(一)经济可持续发展的重要原因
想要达到经济的可持续发展必须做到以下三点：第一即为市场经济上的供应与需求量要保持一定的平衡。
第二，对于投入的成本要有一定的限制但是所得的产出必须高于付出，不能造成成本的浪费。
第三，将产业结构进行调整与完善，使之与当今经济发展趋势相配适，满足需求。
现如今社会已全方位进入经济迅猛发展的新阶段，人口流动的现象随时间推移程度越来越大，科技创新也在不停进步，很多新的想法新的产业被发现与发展，因此对于经济结构调整要和时代的步伐紧密结合，这样才能跟得上时代的步伐，并且技术的更新也是为了保证产业结构的健康发展，这些内容对于我国经济的持续快速发展已经起到了极为重要的作用。
(二)经济发展对人力方面的需要
经济持续增长的模式需要随时代更替而进行转型，从前我国对经济发展使用的是粗放管理模式，事实证明这种管理模式已经不能适应现在如此快节奏的发展趋势，管理模式要由粗变细，也就是细化能够保证节奏的适应。
经济增长的模式不仅需要重视速度，效益也是十分重要的一个环节。人力资源管理工作中，如何将资源配置完善是能够保证经济得到稳定增长的重要环节。并且结合我国的教育模式与教育背景，怎样培养出全方位发展的人才始终是我们国家在教育领域想达到的目标。有关于人力资源的.挖掘与配置，只有调整得当，才能使真正的人才得到绝对的公平公正，才得以使人力资源管理的发展促进经济的可持续发展。
(三)人力资源逐渐取代自然资源对于经济发展的作用
人类在发展自身利益的时候也对自然资源不断地进行索取甚至是破坏，然而自然资源十分有限，随着时间的推移自然资源将不断减少，若发展经济一直依赖于索取这些自然物质是绝对不够的，甚至会造成枯竭的现象，所以发现新的资源来代替这一方式也是很重要的。
并且有一定的研究数据表明，人类在发展自身利益的时候也同样增长了自身的能力，也就是说我们自己本身也是经济发展过程中的重要环节。
并且我们也应该意识到，发展人力资源相关的工作也是为今后的经济发展打下坚实基础，这样才能够使经济发展一直顺利进行下去，不会出现停滞甚至透支的状态，人力资源不仅仅能够取代自然资源来发展我国的经济，并且我们对此想法应有一定的信心，努力发展人力资源管理工作，不断完善相关制度，从而促进经济发展。
人力资源管理论文8
摘要：
职业运动员是受雇于一个俱乐部或一个财团，把参加比赛和运动作为职业，以取得个人收入的运动员。而人力资源管理则是在经济学与人体思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。本文旨是先探讨了现代人力资源管理对职业运动员的评价，接着探讨了现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题，最后探讨了现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策。
关键词：
评价；现代人力资源；职业运动员；问题；薪酬；对策
一、现代人力资源管理对职业运动员的评价
职业运动员是受雇于一个俱乐部或一个财团，把参加比赛和运动作为职业，以取得个人收入的运动员。而人力资源管理则是在经济学与人体思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。对职业运动员的评价是现代人力资源管理的重要内容，而且，对职业运动员合理的评价会给职业运动员带来一些好处，例如：
（1）给予职业运动员合理的评价，可以起到鞭策的作用。
（2）适时地给予职业运动合理的评价，可以不断促进职业运动员与职业教练之间的相互交流，从而，可以有效的提高职业运动员的积极性。
（3）给予职业运动员合理的评价，可以让职业运动员清楚的知道自己的运动表现有哪些不足，又有哪些优点，从而可以帮助职业运动员改进这些不足之处。
（4）给予职业运动员合理的评价，可以有效的提高职业运动员的积极性，从而提高职业运动员的能力。
二、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题
1、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题有后备力量非常的匮乏
将我国职业运动员的薪酬问题用我国市场的观点来说，一直在讨论的限薪问题，事实上限薪的举动知识影响到市场的价格问题，以及影响到市场的供求。相对于其它国家来说，我国的明星职业运动员要少很多，不管我国职业运动员的水平有多高，但是市场上的供不应求也就影响到了职业运动员的身价被提高，因此，为了要解决这种“高分低能”的现象，就不断的将我国职业运动员的供求关系变得相互平衡，尤其是那些优秀的职业运动员，从而导致了我国职业运动员的薪酬严重的背离了原本的价值。而且还要全国都营造一个良好的职业运动员的气氛，要想做优秀的职业运动员，则必须就从娃娃时代抓起，就相对的提高了我国职业运动员的后备力量，那么，我国的市场就变成了买方市场，我国职业运动员的薪酬也会降低。
2、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题有我国现代人力资源管理部门的不完善
（1）现代人力资源管理对我国职业运动员的薪酬管理体制不完善。我国职业运动员薪酬的管理体制、联赛的组织机构、运行的机制等体系，都存在着财务会计工作的不透明、不公开等问题，而且职业运动员的行政体制还可以随便的干预市场的发生情况等。这些管理体制的不完善给我国职业运动员的薪酬管理带来了很多不必要麻烦和风险。
（2）现代人力资源管理对我国职业运动员的薪酬的管理模式不完善。我国职业运动员的管理机构的一些配置都不合理，尤其是我国职业足球的管理机构，从而导致了现代人力资源管理模式的不完善。对于我国职业运动员的联赛来说，都应该是在我国市场的体制下而进行的，但是我国职业运动员管理机构的行政部门，却经常干预我国职业运动员的联赛管理模式，使得我国职业运动员的联赛变成了市场的产业化形式，从而，导致了此时会让很多想要谋取利益的集团，有缝隙的进入，最终导致了我国职业运动员的联赛不再是自由的比赛，而且还会导致了那些利益集团之间的矛盾越来越多。
3、现代人力资源管理中我国职业运动员的薪酬问题有国家俱乐部对企业的影响
目前，对于工资的发放，我国很多家俱乐部都是非常不合理的，尤其是有一些具有国有企业背景的俱乐部，我国职业运动员的工资有些是靠这些俱乐部发放的，但是这些俱乐部给职业运动员所发放的薪酬，都不是用俱乐部的盈利，都是用上头国有企业的拨款来给职业运动员发放薪酬的。其实，俱乐部的这种做法，虽然说不会影响到自己的盈利，但是对俱乐部的可持续发展来说是没有一点的.好处的，例如：首先，这种永远都只是靠着背后的企业来运行自己的经营模式的，是根本无法跟上现代社会市场发展的脚步的，其次，也不能对俱乐部的经营能力得到提高，从而对俱乐部的可持续发展有着抑制的作用。
三、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策
1、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策有不断的加大后备的力量
我国职业运动员的人力资源的质量和数量，是提高我国职业运动员水平的重要因素，更是我国职业运动员可持续发展的重要条件。当我国职业运动员的所有体制、机制在努力发展的同时，我国也应不断的提高无功职业运动员的人力资源的数量和质量，以及加强我国职业运动员的人力资源的职业道德的教育，从而不断的提高我国职业运动员的后备力量。只有不断的加大我国职业运动员后备的力量，才可以有效的提高我国职业运动员的积极性，才可以不断的提高我国职业运动员的可持续发展，最终才可以有效的保障了我国职业运动员的薪酬。
2、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策有不断的完善人力资源管理的部门
（1）不断的完善我国职业运动员的薪酬管理体制。应不断的加强我国职业运动员薪酬的管理体制、联赛的组织机构、运行的体制等体系的财务会计工作的透明性、公开性、公平性等，并且，同时严格要职业运动员人力资源管理的行政部门不可以随便的干预我国职业运动员市场的发生情况，从而，可以有效的帮助我国职业运动员的薪酬管理有效的避免了不必要的风险。
（2）不断的完善我国职业运动员薪酬的管理模式。不断的完善我国职业运动员的管理机构的一些配置问题，不断的更新、补充管理机构的配置，并严格要求我国职业运动员的联赛，必须在我国市场的体制下进行，而且，严格要求我国职业运动员管理机构的行政部门，不能干预我国职业运动员的联赛管理模式，从而看有效的保证了一些想要谋取利益的集团不能有机会的参与进来，而且还可以有效的保障了我国职业运动员的自由联赛，有效的提高了我国职业运动员的积极性和良好的心态。
3、现代人力资源管理中我国职业运动员薪酬问题的对策有不断的促进国家俱乐部的发展
对于和我国职业运动员有关系的俱乐部，都必须不断的提高自身的发展，不断的培养有关俱乐部行业的管理人才，不断的明确自身企业的意义，不再是光靠着背后的企业不断的给予的补助、技术等等，而是能有自己的独立的经营思想、经营模式等，不断的与时俱进的发展着，从而可以有效的培养俱乐部的经营能力，以及可持续发展，这无疑也是为我国职业运动员的薪酬再加了一重重要的保障。
人力资源管理论文9
摘要：随着我国经济水平的提升，企业管理制度也得到了一定发展和创新，越来越多的企业管理者开始注重对人力资源的管理，积极挖掘人才的潜能。绩效考核作为人力资源管理的重要内容，其不仅应该和员工的薪酬挂钩，还应该和人力资源其他模块相结合，让绩效考核为其他模块的决策提供依据。本文就绩效考核在人力资源管理中的作用进行了分析，并提出了应用策略。
关键词：绩效考核;人力资源管理;作用
在我国企业不断发展的过程中，企业管理制度得到了不断地完善，管理水平也有所提升，现阶段，如何充分发挥企业中人力资源的价值成为了现代企业管理中的重要问题。绩效考核作为衡量人才工作效果的重要手段，对人力资源的价值发挥有着重要的推动作用，因此，还需要管理人员促进绩效考核作用的充分发挥，为企业创造更多的经济效益。
一、绩效考核相关概述
绩效考核是企业为了提升企业经济效益，实现人力资源价值的充分发挥，依据特定的标准和科学的手段对员工进行价值评价的重要方法。绩效考核的内容包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩以及人际关系的考核，通过全方位的评价，判断员工的整体价值，以调整人力资源管理策略，进一步实现人力资源的价值作用。教科书将人力资源管理划分为六大模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，各个模块虽然各有侧重但是却又是紧密联系的。绩效考核是企业为了达到预定目标，将企业总体目标分解为每位员工的具体工作目标，从而对每位员工的工作成果进行考核的一种工具。绩效管理运用得当不仅可以完成企业的目标，还可以对员工进行激励，考核成绩好的给予奖励，成绩不好的给予惩罚。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用分析
1.绩效考核与薪酬福利。绩效考核与薪酬福利的关系是最容易被大家理解并被广泛应用的。大多数企业对员工的薪酬调整和奖金的发放都是通过绩效考核的结果来衡量的。这点很容易理解和接受，奖优罚劣。员工的薪酬和员工过去的表现直接挂钩，也就是说员工得到的薪酬是对过去工作的反馈。对于绩效优秀的员工来讲，企业根据经营状况和员工的绩效成绩给予薪酬的提升或绩效奖金，对于绩效考核成绩较差的员工可以采取取消奖金等措施。这样看来薪酬的变化更多的是对员工过去表现的评判，但是却没有考虑员工未来的发展意愿，我认为在对员工的的薪酬进行调整和发放时除了要考虑员工绩效考核成绩还要考虑员工自己的职业发展规划，如果是一个非常上进的员工，企业可以更多的给予奖励，如果是一个追求安逸的员工，即使绩效成绩很优秀，给予企业平均水平的奖励即可，因为薪酬不仅是对员工过去成绩的肯定，更是对今后发展的激励。
2.绩效考核与招聘。HR在进行招聘工作前都需要与用人部门进行一次沟通，了解所需职位的工作内容、人员要求等，HR再根据这些具体要求进行招聘。那么绩效考核与招聘的关系是如何体现的呢？首先，新员工的绩效考核成绩可以作为对HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新员工在绩效考核中成绩较好，说明企业的人员需求是准确的，HR的工作是高效的，反之，如果新员工的绩效考核成绩很差，那么有可能是HR没有充分了解该职位的工作内容，也有可能负责招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，绩效考核中反应的问题也可以作为招聘工作的依据，绩效考核中反应的不足，应该在今后的招聘工作中予以规避或者重点考核。
3.绩效考核与培训。绩效考核与培训的关系应该是非常密切的，但是确往往被大家忽略。绩效考核的结果可以直接应用到培训工作中。绩效考核后，除了将员工过去的表现进行评定外，通常情况下，员工的直接上级还会对员工的个人能力进行客观的评价并提出今后努力的方向，HR在总结绩效考评结果后会对每位员工的个人能力有一个初步的了解。如果员工掌握的某项优秀技能正好是公司的核心技术时，HR可以通过沟通，请该名员工将其掌握的知识为全体员工进行培训，同时为该员工提供一些培训讲师类的课程，这样做不仅肯定了员工的特长同时也为公司的培训节约了费用。
4.绩效考核与劳动关系。薪酬的调整不能作为绩效考核周期的结束，因为对绩效优秀的员工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了认可，但是作为企业却并不了解绩效优秀的员工为什么得到大家的.认可，尤其是绩效不佳的员工，HR更应该多与其沟通，了解其绩效不佳的原因并给予帮助。作为企业的HR，我们的经历是有限的，我们不可能跟所有员工就其绩效成绩进行沟通，但是我们需要了解所有员工的工作情况。我们可以先跟各部门负责人进行沟通，了解其部门的整体员工绩效，特别是绩效最佳及不佳的员工应该多了解，绩效最佳的员工是否有培养空间，部门负责人是否希望其承担更多的责任，人力资源部是否应该考虑这类员工的晋升和培养都需要后续的沟通。
5.绩效考核与人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理的基础与导向，因为人力资源规划是将企业的战略转化为人力资源战略，使企业的人力资源管理更准确的为企业战略服务。那么当我们在制定企业人力资源规划时除了了解企业的战略更应该了解企业现阶段的人力资源状况，从人员结构、素质等到人员思想等都应该考虑，而绩效考核的结果可以从侧面了解企业人员的现状：人员具备的主要素质是什么，员工缺乏的技术有哪些，然后结合企业战略制定人力资源规划，这样就可以使企业的人力资源规划更有针对性。
三、绩效考核在人力资源管理中作用的有效发挥策略
1.严格遵循绩效考核制度。企业应严格遵循绩效考核制度，保证考核过程公平公正，考核结果公开，使员工充分了解到自身的不足之处，同时将考核结果与企业奖惩制度、职位调动、薪酬分配等方面相结合，对员工进行激励。企业应坚持绩效考核的客观原则，制定明确的考核标准，避免因主观因素影响考核结果，以充分发挥人力资源的真正价值，提升企业经济效益。
2.完善改进绩效考核体系。企业应加强绩效考核体系的完善。通过宣传教育等提升员工对绩效考核工作的重视程度，使员工认识到绩效考核对其薪酬待遇、个人发展等方面的重要影响，从而在企业形成良好的工作氛围。管理人员需要对绩效考核的所有环节和指标进行明确，并建立专门的绩效考核管理部门，根据实际情况适当调整考核方式，加强对绩效考核的监督管理，以保证考核结果的真实有效。
3.科学综合评价绩效考核结果。相关人员需要按照科学的标准对绩效考核，确定单项的等级和分值，并采用综合分析的方式对员工工作态度、工作能力、工作效果等进行全面分析，以确保考核结果的公平公正，使考核结果能够运用到人力资源管理的各方面工作中。
4.优化绩效考核申诉制度。在企业绩效考核制度实施过程中，经常会出现员工对考核结果不满意的情况，因此，企业应优化绩效考核申诉制度，并保证绩效考核结果的公开透明，有效解决员工问题，听取员工建议，使绩效考核工作能够良性循环进行，实现进一步的完善发展。
参考文献：
[1]袁云惠.绩效考核在人力资源管理中的作用——浅析绩效考核与事业单位人事改革[J].人才资源开发，20xx，10:59-60.
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[4]李延菲.绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].知识经济，20xx，01:134.
人力资源管理论文10
摘要：随着当前社会经济快速发展，越来越多的商业选择将人力资源管理等工作进行外包，从而争取建立自己在核心业务的市场竞争中发挥优势。本文从人力资源管理外包概念解读入手，分析了商业银行人力资源管理的特殊性，从而对商业银行人力资源管理外包的优劣势特性和未来发展趋势进行评价和探究。
关键词：商业银行；人力资源管理；外包服务商
随着当前社会经济快速发展，商业银行市场竞争激烈程度也日益加剧，一些商业银行逐渐意识到，在激烈的市场竞争中要想求得生存和发展，必须将银行内部的精力全部集中到核心资源和业务管理上来，最大限度的建立自己在市场竞争中的独有优势。对于非核心的资源和业务或者自己做得不够专业不够好的业务，则采取其他办法进行优化，由于核心竞争力理论不断被大家接受和发展，外包行业市场的不断完善，将自己的非核心业务外包出去成了众多商业银行不约而同的选择。而在这些外包项目中，人力资源管理外包成为了众多商业银行选择最多，运行也较为广泛的一个项目了。
一、人力资源管理外包解读
人力资源管理在企业运营管理中具有重要作用，是企业管理的一个重要组成部分，总的来说，人力资源管理是通过设计实施一整套科学有效的管理制度和方法，对一个企业的人力资源进行有效管理，从而帮助实现企业战略目标。毫无疑问，有效的人力资源管理对于激发企业员工的积极性、创造性有十分明显的作用，同时还可以进一步提高企业的绩效。
人力资源管理外包指的是企业将自己内部具有重复性和事务性特点，并且不涉及企业运营机密的部分人力资源管理工作通过发包的形式，外包给从事该项人力资源管理业务的专门机构，与其签订外包合同并按合同向其支付服务报酬的一种生产运营模式。人力资源管理外包按照外包的业务内容可以分为事务型外包、职能型外包和战略型外包。
二、商业银行人力资源管理特殊性
由于商业银行的经营管理具有其独特的特点，也就决定了商业银行人力资源管理乃至商业银行的人力资源管理外包具有一定的特殊性。
第一，商业银行人力资源管理具有高流动性。经些年来，由于商业银行业务服务差异性逐渐减小，商业银行之间的`人力资本不再具有专用性，导致了商业银行人员流动变快，人员流动性不断变大，决定了其在人力资源管理方面具有从业人员流动性高的特点。
第二，商业银行人力资源管理具有高竞争性。中国的经济改革尤其是国家深化改革工作启动以来，国内的金融行业不断繁荣，地方性商业银行迅速发展，规模程度也不断扩大，国内金融行业逐渐形成了国有商业银行、股份制商业银行和地方商业银行共同竞争的局面，而与此同时，外资银行在国内的业务也陆续得以放开，各种模式商业银行展现各自在不同领域的领先优势，吸引了大批的金融人才加人，使得金融业人才竞争不断加剧，商业银行的人力资源管理开始进人高竞争性的环境中。
第三，商业银行的人力资源管理具有国际性。随着我国加人wTO,我国的商业银行业务范围开始不断地国际化，随着业务经营范围的国际化，商业银行的员工组成，知识结构，以及人力资源管理也必然要不断的国际化。银行的管理者必须对国际金融市场十分熟悉，同样的，银行的人力资源部门也需要对全球金融圈人才十分熟知，才能更好适应当前商业银行人力资源管理的国际性。
第四，商业银行的人力资源管理效率评价具有复杂性。商业银行的工作往往具有很强的团队型，对个人的效率评价往往难以量化，商业银行人力资源管理对商业银行业绩的影响更加难以评定，缺少一个统一的评价方法。
三、商业银行人力资源管理外包优劣势特性分析评价
1.商业银行人力资源管理外包的优势特性分析。一是有助于商业银行降低自身的经营成本，精简银行内部组织规模。外包商由于重复性的完成同样的人力资源管理工作，因此可以采取措施有效地降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率，不断提升管理水平。二是可以促使商业银行聚焦银行主营核心业务，不断提高银行的核心竞争力。从历史事实可以发现，将人力资源管理工作交由银行内部人员完成不仅成本花费大，同时还会花费大量时间和精力在人力资源管理的重复性、常规性工作上，不利于商业银行集中精力进行金融产品创新等核心业务。三是可以促使商业银行获得专业化、先进性的人力资源管理。外包商集中进行人力资源管理可以促使外包商对其管理模式、方法不断创新，不断学习先进的管理经验和管理模式并将其应用到商业银行的人力资源管理中去。
2.商业银行人力资源管理外包劣势特性分析。一是商业银行在选择外包商时存在风险。外包人力资源管理其出发点是为了降低商业银行人力资源管理运营成本并提高银行本身的核心竞争力，但由于外包商本身的业务能力、水平各有不同，如果外包商自身水平较差，对商业银行的危害也是显而易见的。二是商业银行对外包商监控并不是十分全面，监管的不完善往往会使得外包服务商降低工作水平，提供低质量的人力资源管理服务。三是商业银行的商业信息安全存在风险，对于商业银行来说，商业秘密中往往会包含部分的人力资源管理信息，如果外包服务商接触到了这些信息，那么这些信息的安全性就会存在很大风险。四是商业银行和外包服务企业的企业文化融合存在风险。商业银行与外包服务商是两个不同的企业，有各自不同的企业文化，他们之间的合作有可能会带来潜在的不同企业文化碰撞风险。
四、我国商业银行人力资源管理外包的发展趋势
1.商业银行内部人力资源管理外包的理念不断强化。在当期我国的商业银行人力资源管理外包项目中，招聘外包以及员工培训外包已经获得了业界的一致认可并付诸实施，但是，对于涉及到的员工经济利益的福利项目外包、绩效管理项目外包甚至薪酬体系外包还很少进人实际操作层面，但是可以预见到的是，在以后银行业内部会逐渐达成一个将全部人力资源管理工作外包的认识共识，人力资源管理外包的理念将被不断强化。
2.商业银行人力资源管理外包市场不断成熟。随着外包业务量的不断增加，人力资源管理外包市场将会出现一批高水平、高质量的人力资源管理外包服务公司。随着这批公司的涌现，也必然会培育出一个满足商业银行自身特点和需求的专业商业银行人力资源管理外包市场。这样一个不断成熟的专业外包市场，也将引进国内外先进的技术理念和管理模式，为商业银行质量提供更好、针对性更强、专业水平更高的人力资源管理外包服务。
3.商业银行人力资源管理外包监管制度不断完善。商业银行人力资源管理外包市场想要发展，商业银行必然要赋予外包服务商更多的人力资源管理权限。同样的，商业银行也就必然要求对外包商建立完善的监管制度，制定切实可行的监管措施，保证外包商提供服务不出问题，降低监管风险，因此商业银行人力资源管理外包发展的一大趋势必然是监管制度的不断完善成熟。
综上所述，笔者认为，商业银行内部人力资源管理外包的理念不断强化、外包市场的不断成熟和外包监管制度的不断完善将会是我国商业银行人力资源管理外包发展的三大重要趋势。
参考文献：
[1]武涛.银行人力资源管理的外包探析，管理观察，20xx（11）.
[2]卢岸平.浅析我国商业银行在人力资源管理方面的外包，商，20xx（9）.
[3]刘宝.国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策思考闭，市场周刊，20xx（OS）：120一122.
[4]江敏：金融全球化下的国有商业银行人力资源管理探析，新西部（理论版），20xx（5）.
[5]唐奎斋：我国商业银行人力资源外包现状及趋势初探，经营管理者，20xx（3）
[6]孙淑艳.我国企业人力资源外包现状及对策分析[J].现代经济信息20xx（03）
[7]金晶.变革型领导对员工工作绩效的影响研究[D].华东交通大学.20xx.
人力资源管理论文11
摘要：多数人认为医院运作中医疗水平的提升是非常重要的。对此，笔者不置可否。但笔者认为医院人力资源的运用同样重要，合理的人力资源配备，可以实现医院医疗水平最大程度的提升。当然，要想实现医院人力资源的有效应用，需要运用基于信息系统的医院人力资源管理新模式，优化人力资源管理，使其作用充分发挥，基于医院实际情况规划、控制人力资源的运用，为提高医院整体水平奠定基础。基于此，本文就基于信息系统的医院人力资源管理新模式进行分析和探讨。
关键词：信息系统；医院；人力资源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被传播，使得信息成为这个时代不可缺少的组成部分，同样也是促进各行各业持续进步与发展的关键因素。基于此，在医疗行业发展的过程中引入信息技术至关重要。将信息技术应用到医院人力资源管理中，创新与优化人力资源管理，使其运用基于信息系统的新模式来获取医院各个方面信息，并利用这些信息来合理规划各项人力资源管理工作，实现人力资源的合理配置与利用，提高医院整体水平[1].所以，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的应用是非常有意义的。
一、医院人力资源管理现状分析
参考相关文献及自身工作经验，就当下医院人力资源管理进行总结性分析，确定目前国内医院人力资源管理有待加强。原因在于人力资源管理存在一些问题：
（一）信息系统不完善
基于信息技术应用的日益广泛，一些大型医院已经引入了信息技术，构建了人力资源信息系统，用于辅助人力资源管理，使之作用充分发挥。但实际情况则不然。人力资源信息系统的构建，仅仅发挥浅层作用，如智能化记录医院工作人员、自动化统计各科室工作人员等，并未深层次的开发利用人力资源信息系统。当然，这一情况的存在与人力资源信息系统不完善有很大关系。因为一些医院为了避免医院资料被盗用，要求院内不得联网，如此人力资源信息系统无法多功能应用。
（二）医院工作人员了解不透彻
说到对医院工作人员了解不够透彻，主要表现为：1）人员底数摸不清。因为医院规模较大，分类设置的'部门也多，如医护、行政、药剂、会诊、后勤等，这些部门人员实际情况不同，如有实习的工作人员、进修的工作人员等，使得各个部门人员流动较大，难以准确掌握医院工作人员的数目；2）人事管理理不顺。因为医院员工身份的不同及各个部门分别管理，这使得人事管理难以统一，如此容易造成人事管理理不顺的情况[2].
（三）人力资源管理落实不当
其实，很多医院普遍存在一个现象，即高层人员身兼数职，负责多个部门的管理工作或被多个部门所管理，如此在具体落实人力资源管理的过程中需要考虑高层人员实际情况，如此难以设定统一的标准进行人力资源管理，这容易造成人力资源管理混乱，间接影响人力资源作用发挥。
二、基于信息系统的医院人力资源管理新模式的探索
基于以上对医院人力资源管理现状的分析，确定人力资源管理存在的问题。依次为突破点，探寻基于信息系统的医院人力资源管理新模式是非常必要的。
（一）合理规划设计“四统”
实现人力资源管理信息系统的有效应用，首先要基于“以人为本”管理理念，做好“四统”规划设计。即：
1.统一岗位。出于合理配置人力资源的考虑，系统需要具有根据工作需要合理设置岗位的功能。基于此，在系统规划设计阶段，应当按照工作统一标准，设置五大类岗位，即医师、护理、技师、行政、后勤。
2.统一编制。根据岗位需要，编制岗位人员是非常必要的。而要想实现人员的合理编制，使其在岗位充分发挥作用，则需要在系统规划设计之际，基于岗位工作量及专业性，合理设定岗位职责、岗位人数、上岗要求等相关方面。
3.统一条件。所谓统一条件，就是统一岗位人选条件，即选才、育才、用才、留才的条件。
4.统一薪酬。为了更好的激励工作人员，统一薪酬应以“按劳取酬”的标准来合理设置薪酬标准[3].
（二）“五全”的规划设计
出于提高系统应用性，有效实施人力资源管理的考虑，“五全”的规划设置为：1.全员额管理，即做好医院在编人员及非在编人员管理；2.全要素采集，即统计员工的简历、科研、绩效等方面的信息；3.全过程管控，即从人员招聘到人员离职过程一切工作的监督与管理；4.全部门协同，即基于各个部门工作职责及工作任务，做好各个部门人员分级管理工作；5.全绩效考评，即出于提高工作人员整体水平的考虑，制定合理的绩效考核指标，对工作人员进行全方位考评，以便工作人员能够及时弥补自身不足。
（三）系统功能规划设计
为了使基于信息系统的医院人力资源管理模式能够有效应用，在规划设计系统之际，还要考虑到医院实际情况及人力资源管理需要，合理的设置系统功能。具体为：
1.岗位管理。对于岗位的管理，首先要制定岗位说明书及人力资源管理相关的规章制度，将其在院内透明公开，让所有工作人员了解岗位任职资格及人力资源管理内容及标准。
2.聘调管理。根据医院实际用人需要，科学合理的规划招聘计划、笔试面试、录用情况、人员安排、人员调转等方面，保证人员录用公平公正、合情合理。
3.培训管理。为了提高工作人员整体水平，还要基于员工实际情况，合理的设置培训，如业专业知识培训、业务能力培训等[4].
三、结束语
基于当前国内医院人力资源管理水平有待提高的情况，应当科学、合理的规划基于信息系统的人力资源管理新模式，使基于信息系统的人力资源管理可以规范化、标准化、合理化落实，提高人力资源利用率，为促进医院更好发展奠定基础。
参考文献：
[1]薛以锋，韩雄，赵伯诚等。基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].医疗卫生装备，20xx,33（1）：85-87.
[2]周燕。基于信息系统的人力资源管理新模式探究[J].企业改革与管理，20xx（15）：56-56.
[3]吕庆锋，李新友，李倩华等。基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].全国商情·理论研究，20xx（46）：71-72.
[4]周燕。浅议如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].中国外资（上半月），20xx（9）：215.
人力资源管理论文12
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的`产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
人力资源管理论文13
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性
14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能
15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究
16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析
17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策
18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策
19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的`作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司团队精神的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
人力资源管理论文14
浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用
一、双因素理论的基本内容
双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。
二、双因素理论的运用方法和原则
双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足;反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。
三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策
(一)薪资分配制度要合理
员工在工作中的.劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。
(二)竞争和评价机制要完善
在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
(三)工作安排要到位
对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。
(四)员工的成就感要激发
在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
(五)员工的成长要关注
企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。
四、结语
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
人力资源管理论文15
一、管理者的素质有待提高
阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高，造成了管理过程中的很多缺陷和错误，加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看，管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用，一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。
二、企业人力资源管理工作中的对策分析
（一）树立以人为本的人力资源管理工作新观念人力资源管理要摆脱简单性、泛行政性、低技术性的局限，必须自觉地按照科学发展观的要求，更新和树立崭新的人力资源管理观念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方法，注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强建设，切实把科学发展观贯穿于人力资源管理的全过程，落实于人力资源管理的各个环节，不断开创人力资源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配机制企业应根据各岗位的劳动强度和复杂程度，合理界定贡献大小，建立岗位工资与工作业绩挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的利益分配机制，实现利益分配的公平、合理。建立合理的责任考核机制，就要除正常的制度考核外，着重对各级岗位干部任期目标责任的考核。考核要坚持定性考核与定量考核相结合、思想政治考核与业务绩效考核相结合、组织考核与群众考核相结合、现实表现与发展潜力相结合的原则，公平、公正、合理、全面地评价人才发挥的作用和取得的成绩。
（三）完善企业薪酬制度企业要想充分调动员工的工作积极性、发挥其聪明才智，做到人尽其才，就必须在量才使用和竞聘上岗的机制基础上，进步改革企业内部收入分配机制，加强收入激励。企业在进行职工薪酬机制设计时，要做到对外具有市场竞争力，对内体现公平公正性，对企业员工具有激励效应，对企业经营成本具有控制性，充分体现出不同工作岗位、技能、责任、劳动强度的差异性，发挥出收入分配制度的保障、激励、调节等功能，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业核心竞争力的作用。
（四）强化企业内部的文化建设企业要对岗位以及结构进行优化整合。每个企业都需要建立起本企业的文化，企业文化有利于企业员工形成共同价值观，并让企业的团结性大大增强，企业的领导层需要主动地抛弃以往陈旧的观念，牢固树立起“以人为本”的思想，利用多种方式构建本企业的企业文化，让员工能够在企业中找寻到归属感。对员工的岗位优化，对于无法有效担负起所在岗位职责的员工可以考虑将其更换到其他岗位，这样就可以让员工发挥出自己的.所能，为本企业的发展壮大贡献出自己的聪明才智。
（五）提高管理者的素质管理者作为人力资源管理中相当重要的一个角色，其自身的素质的高低对于整个人力资源管理的成败有着重要的影响，因此，要想加快我国人力资源管理的建设，管理者自身的素质要进一步提高。首先，管理者应当不断吸收先进的管理经验，完善自己的管理方式；其次，管理者在进行人力资源管理的同时也要不断的研究新的理论，力图做到理论和实践的完美结合；最后，善于从管理的过程中发现问题，解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。
三、结束语
综上所述，在全球经济快速步伐中，各企业之间的竞争日益激烈。我国的人力资源管理中，虽然在管理上也越来越完善，但仍然存在一些问题，这些问题都影响着我国的人力资源管理的发展，我国的人力资源管理的理论体系相对不完善，管理模式的设置上也有很多的弊端。本文从我国人力资源管理存在问题以及发展的现状入手，分析几个典型的问题，然后，通过存在的问题找出解决的方案，通过“发现问题-解决问题”的结构模式对论题进行阐述，以期研究的结论能够对我国的人力资源管理的进步起到一定的促进作用。当然，我国的人力资源管理在实际的发展中还有其他的问题，但是，我们应该用积极的眼光来看待这些问题，从我国的实际着手，解决问题，实现我国人力资源管理的大跨步发展。
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