企业不称职的中层领导
在职场中，领导的作用往往会决定一个员工的职业发展。一个好的领导能够帮助员工加快升职进程，而拙劣的领导则可能阻碍员工的发展。以下是小编整理的企业不称职的中层领导，欢迎阅读。
企业不称职的中层领导
在中国，人人都喜欢当领导，就跟过去人人都想当皇帝一样。当皇帝是一把手，当然让人仰慕，现今中国废止了帝王将相，想做皇帝就得自己开办一个企业，自己做董事长和总裁，可能相当于皇帝。要做好一个企业，光靠老总是不行的，还需要很多中层领导干部各司其职、通力协作，分别管理着一批人和一摊事。
根据领导成长和来源的不同，中国企业中层管理干部的诞生一般不外乎四个方面，或者从外部聘请的高级职业经理人、或者内部掌管着核心竞争力的独立干将，或者长期跟随企业成长和发展具有年资的长者，或者就是老板自己的亲戚朋友。企业成功也好失败也罢，全跟这些领导干部的作为密切相关。中国企业的寿命普遍都不太长，因为企业的中层领导干部失败的太多。
外聘职业经理人往往具有多方面的知识和经验，被老板看好，属于空降长官，做事情干脆利落、科学实效，但急于求成，甚至不顾及人际关系，敢于冲破一切阻挠企业改革的因素网。本来优秀的品质在中国企业就变成了致命的举措。更致命的是，这样的人往往以为老板会充分信任而大刀阔斧，连老板都不会留给情面，全心全意为企业着想，但事实是，老板最担心的就是这几把斧子会牺牲他的各种关系，压根儿就不会太信任新人。再者，企业里的各种关系因为被改革触动了自己的利益，总是想尽办法对新人栽赃陷害，甚至结群抵抗。在执拗不过老部下、担心既得利益受损的情况下，老总会选择放弃新的职业经理人，新人不得不黯然离开，表现形式上当然是以失败而告终。
掌管着内部核心竞争力的干将做中层领导，处在老板不信任和不得不信任的边缘上，这本身就比较尴尬。同时，由于这样的人对某一块特别专业，甚至专业到了专家的地步，对管理和人际关系往往一窍不通，没有管理才能和管理优势的人，自然就管理不好一个部门。这样的部门倒不至于鸡飞狗跳，但杂乱无章是必然的。虽然他没有像职业经理人一样时刻面临的威胁，但被彻底替换掉是最终的命运。
长期与企业不离不弃而成长起来的具有相当年资的管理者，一般来说，对老板的喜怒哀乐十分了解，甚明趋炎附势和溜须拍马之能事，是老板比较信赖的对象，很多时候都会被老板委以重任去独当一面。这样的人最大的特点是，没有特长和专业才能，但能欺下瞒上，对上献媚，对下横眉，而且，由于专业力不够，喜欢拿着鸡毛当令箭冒充老板发号施令，胡乱指挥又蛮横不讲理，搞得部下心神不宁、怨声载道。虽然未必被辞，但经常换岗位和被老总背地里或当众批评也是家常便饭，关键是他能忍受。积攒了怨气，等一有机会就会变本加厉地对下属发泄出去。这样的人永远都做不好中层管理干部的岗位，但会一直在中层干部层面游荡，是一种非常特殊的貌似成功的失败。
老板的亲戚朋友做企业的中层管理者，是家族企业的特点，也是很多中国非家族企业的现状，差别就在于密度不一样。亲戚朋友治理企业本身并没有什么错误，举贤不避亲嘛，问题是大多数企业的亲并不贤，甚至还有些缺心缺肺缺德缺才，自然就不懂得管理之道了。下属不是逆来顺受就是选择离开。留下来的人，不仅要受制于非专业人士，还要承担领导应该承担的责任，因为亲戚朋友做领导一般都是不担责的，心情不畅自是必然。假设部门或者部下有了成功的收获，功劳都会被这些干部全盘贪，被人怨恨也在情理之中。这样的中层干部，不仅做事失败，做人亦通盘皆输。
不同的领导因为来源不同、背景不同，作为的方式和下场也不尽相同。成功的企业各有各的不同成功，失败的企业大多出在了人的问题上。而最大的失败，就在于领导干部使用的不当上，这将导致企业解体甚至全盘皆输。我们再来简单分析一下以上失败的企业用人还隐藏着什么危害。
首先是一种人才浪费。真正的职业经理人在一个企业不能有效地落地并长期地使用自己的聪明才智为企业服务，是企业的失败，也是人才本身的失败，更因为企业长期请人和炒人导致大量的人才浪费，这是一种没有责任心和社会公德的表现。
其次是一种不公平。职业经理人因为不能获得信任去开展工作，导致出现个人的职业生涯的失败对职业经理人不公平;独面人才、年资长者、亲戚朋友被委派从事管理工作，都有不能承受之重，导致不好的结局对企业是损失，同时也是他们自身的人格损失，对他们也不公平。
再次是导致人力资源流失。这才是巨大的损失。一个人要走，一般都舍不得离开这个企业，也舍不得离开这个岗位，也不是因为钱多钱少，最最想离开的就是他的直接上级领导!这不得不令我们的管理者深刻思考，搞清楚人员离开的真实原因，我们的领导用人就会懂得尊重群众需要了，更有群众基础。得道者多助，得众者才得道啊。
我常说“‘问题在我’是解决一切问题的唯一根本出发点”。这些中层干部有问题，就是企业最高长官即企业的老总或者皇帝有问题，因为老总一意孤行而不认错，或者认错而不改正。如果长此以往，不仅基层员工特别是关键能力员工会因为中层干部而流失掉，这些中层干部中的某些尚存良心和可以救药的人，也会在某个清醒的时刻毅然离开的。
不称职领导的表现及应对
缺乏责任担当
在职场上，有些领导可能缺乏责任感与担当精神。他们可能会在面临问题时选择推卸责任，而不是积极地解决问题。这种领导往往会让下属感到失望，并影响团队的和谐与发展。一个我曾经遇到的例子就是，我的主管在面对责任推诿时，表现得极其幼稚，他极力避免承担责任，甚至不惜扭曲事实。
这样的领导者总是试图通过推卸责任来显示自己的“聪明”，而不是真正表现出他们的能力。
动辄怒火中烧
有些领导可能会将发脾气作为主要的管理手段，以此来显示他们的权威。然而，这种方式非但无效，反而暴露了他们的小格局和实际本事的缺乏。一位以骂人为乐的女领导就是这样的例子，她将发火当作日常管理的一部分，这种做法不仅没有让下属更有效率，反而让团队氛围变得紧张且不被尊重。
这种方式的失败之处在于，发脾气不能真正解决任何问题。
公私界限模糊，过度追求特殊待遇
有的领导者会混淆公私界限，过度追求特殊待遇。他们可能误以为身为领导，拥有超越规则的特权，这种行径不仅令人鄙视，还难以赢得下属的尊重。一个典型的例子就是在招聘新员工时，某位领导者会任人唯亲，直接填写入职表格，完全不遵循正常的招聘程序。
这种特殊化领导者的行为，严重影响了团队的稳定与和谐。
不舍得放权
有些领导因为心胸狭窄或不信任下属而不愿放权，这会抑制下属积极性并阻碍其成长。一个与我一同出去见客户时被拒绝报销的例子说明，这些领导者通过限制下属的发挥来树立自己的威信。然而，过度控制只会导致员工工作热情的减退。
实际上，信任与放权是领导的重要职责，这样才能促进员工的成长。
与下属争功
有的领导者常常将下属的功劳据为己有。这种行为不仅不道德，还会影响团队的和谐。在某些情况下，领导可能会将原本属于下属的成果上报为企业整体的成绩，而这种功利行为极大地打击了下属的劳动积极性。
合理的功劳分配是维持团队和谐的重要因素。
不尊重下属
在职场中，有些领导对下属缺乏尊重，这种行为极大地削弱了团队的凝聚力。这种领导往往将下属视为实现自身目标的工具，随意打压或否定下属的价值，这种做法严重损伤了团队的士气与合作精神。
尊重是合作的基础，只有尊重下属，才能激发他们的潜能，提升团队的整体表现。
制度的践踏者
一些领导者视自己为制度的例外，亲手制定规则但又往往破坏它们。这种行为使得制度失去了严肃性和约束力，甚至对团队造成了严重的负面影响。这些领导者通常会以自身凌驾于规则之上，进而破坏团队内部的稳定。
只有遵守自己制定的制度，才能真正维护其严肃性与权威性。
矛盾的制造者
有些领导人为了一己之私故意在团队内部制造矛盾，让团队中的不和谐成为其简化管理的工具。这种行为令员工之间产生猜疑与不信任，进而导致整个团队的分裂与不和。
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