企业员工的精神激励
随着社会经济的迅速发展，我国企业的人力资源管理水平在不断提高，其中员工激励的手段也在不断的创新，但精神激励始终在员工激励中起着极为重要的作用。本文介绍几种精神激励的方法，企业根据自身实际来恰当应用必将取得事半功倍的效果。
企业员工的精神激励
1 感情激励
感情激励具有花费少、回报率高的特点。如果公司有一种大家庭的氛围，同事之间相互信任、彼此关心、相互尊重、配合默契，就会使人感到轻松愉快，在这种氛围中工作自然会有一种乐趣，能充分发挥自己的积极性与创造性。要营造这种工作环境，就要建立感情激励模式，加强与组织成员的情感沟通，以使员工保持良好情绪，从而激发工作热情。
1.1 及时关心，互相理解。公司要想有一种家庭的氛围，领导者首先应承担起“家长”的责任，主动关心爱护下属，如员工过生日或节假日送上祝福，适当举办有意义的活动，关注困难员工等。
1.2 注意倾听，开诚布公。在公司实施新政策或进行改革的过程中，应多与员工进行交流与沟通，倾听员工意见，尽量多的创造机会让员工发表见解。特别是在矛盾初期或员工意见集中时，更要及时沟通，但不能只是说教或用职位压服，而应该是开诚布公的真诚对话。
1.3 认同努力，适当赞美。一句真诚的赞美可以使人感到自己的努力被认同，并从中获得自豪感。出色的管理者都应该懂得如何及时的赞美员工，用口头的表扬来激励员工不但成本低，有时比薪酬福利具有更直接的激励效果。
2 荣誉激励
美国著名女企业家玛丽.凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需――认可与赞美。”金钱在调动员工积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。
荣誉是对取得较大成绩或有突出贡献员工的精神奖励，荣誉是人高层次的需求，是贡献的象征，每个人都有强烈的荣誉感。当员工的荣誉感被满足时，他就会对企业充满热情，体会到自身的价值，带来社会地位的提高，并且精神上得到极大满足，由此起到良好的激励效果。如以下情况可采取荣誉激励：
2.1 季度、年度评优。人力资源相关部门定期对员工绩效考核的结果进行总结，对每季度、每年度表现突出的员工给予表彰，授予荣誉称号并在全公司进行表扬，颁发证书并有相应物质奖励。
2.2 年度评选创新奖励。公司对于有技术创新或能够提出创新性建议的员工给予奖励，并且每年度评选出最有价值的新技术或建议，对相应人员进行表彰，并在全公司推广。
2.3 公司特殊贡献奖。对于公司有特殊贡献的员工：如多年如一日的爱岗敬业、在偶然事件中为公司做出了巨大牺牲、协助公司签订了利润很高的项目等，都应给予荣誉激励。
荣誉激励除了公开表彰，授予荣誉证书、称号外，还应考虑提供带薪休假、全家旅游，对年轻员工的破格晋升等。
3 榜样激励
“榜样的力量是无穷的”榜样具有巨大的影响力与说服力，有强大的激励作用。榜样就是最好的示范，是无声的命令。因此公司领导要善于发现典型，树立典型，运用典型，通过典型性的人与事营造示范效应，向员工们传达公司提倡什么行为、作风、思想，激励员工努力提高自己的综合素质，培养自身的价值观念与企业的价值观一致，全面营造学习榜样、争当模范、竭力奉献的企业氛围。
4 目标激励
目标激励是指确定适当目标，诱发人的动机与行为，从而调动人的积极性。目标具有导向和激励的作用，一个人在不断追求目标的过程中激发着奋发向上的内在动力。
目标在制定的过程中应动员全体员工积极参加，广泛征询大家的意见及建议，逐步完善企业的共同愿景，在总体目标制定的过程中也使每个人找到自己的个人目标，实现企业“大我”与员工“小我”的统一。公司在实施目标激励的过程中应先将总体目标分解成各阶段目标，再转化成具体的工作计划，然后通过有效分析将计划分解成各班组、各岗位的工作目标，这样层层落实，各部门员工共同努力，在完成个人目标的同时也实现了企业目标。
在目标激励的过程中，要根据目标完成情况给予一定的指导，必要时组织员工培训传达所必须的知识与技能，以减少障碍促进目标的完成。同时也应与员工的绩效考核相联系，对完成情况好的充分肯定并及时激励;对于后进员工也要帮其分析不足，拟定改进方案，以保证其工作热情并持续改进。
切合实际的目标可以鼓舞士气、振奋人心，激励员工去不懈努力;而遥不可及的目标只会适得其反。员工只有了解自己的目标并乐意为之付出努力，目标的激励作用才会实现。
5 员工参与管理
让员工参与管理首先从听取员工意见开始。如在某个施工项目中，对于一些日常管理问题比如材料管理、安全措施、质量控制、物耗等，不再是项目经理一人说了算，而是广泛听取员工的意见或建议，由于一线员工往往最了解实际情况，很有可能提出更有价值的建议，这时管理者就应该及时采纳;对于不合理的意见，也应站在更高的角度给予分析，与员工充分沟通，帮助他们从管理者的角度看问题，以此提高员工的归属感与责任感。
此外鼓励员工参与各项激励制度的制定，以提高激励效果。
5.1 参与制定工作目标。让员工参与制定各阶段的工作目标以及生产计划、相关考核细则等，并确定好自我分工。
5.2 参与制定相关制度。可考虑让员工参与制定部分管理制度及施工的规则、标准等，采取多种形式让员工来参与，如座谈、研讨、专门会议、个别访谈等。总之尽可能多的为大家提供发表意见的机会。
5.3 适当授权。授权可以使员工产生强烈的被信任感与责任感，这种心理感受可以促进员工不断自我完善，努力提升自己，因而适当授权会起到很好的激励效果。结合T公司的实际情况，可以考虑给予基层员工或小项目的管理者更多的权利。
6 创建和谐的工作环境
6.1 管理适度宽松。在剖析管理行为的实质中，德鲁克曾深刻指出，人们在内心深处是反对被“管理”的。很多人在“监工头”式的管理下会产生强烈的逆反心理，并且各种繁琐的规章制度会使员工丧失工作热情及创造力，因此公司应根据自身实际，实施相对宽松、开放的管理环境。如公司对一定层次上的管理者与技术人员实施弹性工作制，在他们完成相应任务的前提下可以对自己的时间安排有一定灵活度，可以在一定范围内自主的支配工作时间，安排工作内容，从而有利于员工充分发挥自身的能动性，在工作上充分展示自身价值，以最大限度的发挥自己的创造性与积极性。此外对于普通员工也应实施相对宽松的考勤制度，也不宜采取极为严格的指纹打卡制及请假扣工资制，以便最大限度消除员工的不满情绪，增强员工的归属感。
6.2 建立良好的人际关系。创建良好的人际关系首先要求企业管理者对下属尊重、关心与信任;其次同事之间保持关系融洽，及时消除误会化解矛盾。保持良好的沟通是建立良好人际关系的关键，也能及时发现公司存在的问题并增强企业凝聚力。管理层与员工间真诚的交流，有利于员工的情绪表达，为之提供了一种释放情感的渠道，同时公司的价值观念也可以最直接的传递给员工;基层员工中一些有价值的意见或建议，可以通过与领导沟通被公司所重视，实现其价值。及时的沟通也可以有效地消除误会化解矛盾，使同事间保持和谐融洽的关系。此外公司也应注重对员工感情的投入，切实关心员工的生活。索尼的董事长胜田昭夫曾经说过，公司最主要的使命，是培养它与雇员间的关系，营造一种家庭式的情感即与员工同甘苦、共命运。许多知名大公司都非常注重为员工提供软福利，如免费的早餐、定期发放保洁用品、负责联系职工子女入学、免费提供修鞋理发等，这些充满人情味的措施给员工带来了极大便利，增进了与员工的感情。公司定期组织员工聚餐、郊游等娱乐活动，既使员工在紧张的工作中得到一定的放松，又为与员工沟通提供了良好的机会，增进了同事间的了解，加深了感情。总之注重对员工的感情投资，建立良好的人际关系是企业激励员工留住人才的重要因素。
6.3 创造舒适的工作条件。整洁优美的办公环境，温馨舒适的工作条件，是保证员工精神饱满、心情舒畅的外在因素，也是员工激励的重要手段。因此，公司在办公环境方面应有足够的投资，如有一定面积的绿化，办公区摆放并定期更换绿色植物，办公室人员不宜过多，办公设备及时更新，提供必要的休息室等。高档的办公环境给人一种满足感，使员工自我感觉属于高层次人员，有利于激发员工高效率的开展工作，因而舒适的办公条件也是一种有效的激励。
7 结论
任何企业的员工激励，都不能只用一种方法，往往是多种激励手段并用，其中精神激励也应根据员工的不同特点、针对不同类型的员工，采取不同的激励手段，从而实现提升员工士气，增强企业凝聚力的激励效果。
员工精神激励的黄金法则
黄金法则一：员工就是“亲人”
美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”
黄金法则二：员工就是“主人”
过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：
一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。
二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。
欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”
黄金法则三：肯定人格尊严
企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。
摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：
（1）和谐的工作环境；
（2）明确的个人前途；
（3）开放的沟通渠道；
（4）足够的隐私空间；
（5）充分的培训机会；
（6）平和的离职安排。
在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。
摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：
（1）肯定个人价值；
（2）给予特殊信赖；
（3）创造和谐氛围；
（4）满足具体要求。
在摩托罗拉，一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。公司设立了“畅所欲言”信箱，员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。公司经常召开总经理座谈会，员工可以与总经理面对面进行交流，探讨一切具体问题。公司还专门设计了“肯定人格尊严”的问卷：
（1）你的工作是否确定而充实？
（2）你的培训是否适当而积极？
（3）你如何掌握具体工作规范？
（4）你如何认识自身职业前途？
（5）你能否得到最及时的反馈？
（6）你能否得到最公正的对待？
黄金法则四：感受工作乐趣
人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：
（1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。
（2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。
（3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。
加拿大北电网络的做法是：决不让一个员工做一个职位一直做到退休。该公司认为，要想激发优秀人才的热情，单纯的物质奖励只是一时之策。随着时间的推移，员工的物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业发展规划。北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会，有效地激发了自身的潜能。
巴斯夫公司激励员工的基本原则是：给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。不同的人具备不同的工作能力，不同的工作也同样需要不同工作能力的人。因此，企业管理者的任务就在于：尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。在这方面，公司采取了六种方法：
（1）确切了解员工兴趣；
（2）全面分析员工能力；
（3）及时制定工作规范；
（4）客观评价工作表现；
（5）系统储存相关数据；
（6）公正推荐相关人才。
事实证明，工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段话说得非常好：“每个人都是优秀的，关键是如何把他们放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。在某种程度上，人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色，通过优势互补来追求最大的效益。”
黄金法则五：采纳建议
每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。
1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
在韩国，大部分企业都设有“建议箱”。例如，韩国的五大财团就明确规定：公司员工每年每人要提出2至6条建议，各部处每月要举行一次建议发表会，经专门委员会审查后分为10等，一经采用即给予3000元至50万元的奖励。乐喜金星财团每年按月、季、年设“乐喜建议大奖”、“最多建议奖”、“最优秀建议奖”及“建议最多部处奖”等。三星财团实行建议表彰制度，设金奖200万元、银奖100万元、铜奖50万元。大宇财团不仅设立了小“建议箱”，而且还建立了“电话建议制度”，让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来，并安排专职人员接电话、作记录。鲜京财团承诺，如果建议被采纳，公司将提供资金，由提建议者独立经营，将建议变成活生生的现实。
由于及时采纳了员工的大量建议，这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智，并推动公司健康稳健地向前发展。
黄金法则六：宽容失误
作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”
某软件公司把“敢于失败”作为企业的文化理念。该公司管理者认为，让聪明人制造和接受变革，就要允许他们失败。首先，变革必然伴随失败。其次，失败也可以成为学习和进步的源泉。他们经常告诉员工：犯错误，不要紧。在他们看来，如果员工因太在乎错误而求稳妥，就可能招致更大的错误。不仅如此，他们还鼓励员工在工作中采取一种“敢于失败”的态度。员工在很多场合大都敢于正视自己的“失败”。该公司总裁说：“失败是一种奉献，但只要失败比对手小，就胜利了。事实上，我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。失败乃成功之母。没有失败，就没有成功。从这个意义上说，没有员工的失败，就没有整个公司的成功。”
黄金法则七：创新心理
成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。
IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：
（1）有权选择设想；
（2）有权尝试冒险；
（3）有权规划未来；
（4）有权获取利益。
这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。
据有关调查表明，在当今高科技企业或以智力服务为主的公司中，排在前十位的有效的激励因素依次为：
（1）卓越的事业成就；
（2）融洽的社会关系；
（3）激昂的生活情绪；
（4）丰厚的个人待遇；
（5）充分的领导信任；
（6）优越的工作条件；
（7）和谐的家庭氛围；
（8）足够的晋升机会；
（9）适时的口头鼓励；
（10）特殊的爱情经历。
在这十种激励因素中，卓越的事业成就排在了第一位。因此，适当安排高难度的工作也不失为聪明之举。事实上，人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动。
黄金法则八：耻辱心理
多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。
利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”
现在，遥遥领先的日本企业已逐渐由“全面质量管理”转向“无缺点管理”，这在世界上是一个生产管理上的创新。与美国企业界相比，日本企业的这种管理方法要领先15年以上。
黄金法则九：保持士气的常规方法
毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，以下这些方法可以有效地保持员工的士气：
（1）问好。经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。
（2）谈心。经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。
（3）表扬。对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。
（4）培训。经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。
（5）考核。设立考核部门，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。
（6）晋级。对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。
（7）换工。允许业务员在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。
（8）充电。提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠感。
（9）定向。帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与企业发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。
（10）统一。员工的年龄和学历往往不同，应避免因此造成态度和价值上的差异。应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。同时，不要因为员工的适应性较差，就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。
黄金法则十：保持士气的特殊方法
有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。
在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。
马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看电影；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。
心理学家赫茨伯格提出了“双因素论”科学地阐明了调动员工的积极性的两大因素：保健因素是一种预防性的维持因素，能消除员工的不满情绪，从而保持其积极性；激励因素则能激发员工的精神，引导他们作出最佳的表现，并增强他们的进取心、责任感、成就感等。
我们有理由相信，激励的方法比单纯的物质利益更重要。过去，如果你习惯于用金钱收买人心的话，那么，建议你转而采用精神激励的方法，效果会好得多。
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