员工股权激励计划（通用10篇）
时间过得太快，让人猝不及防，我们的工作同时也在不断更新迭代中，是时候开始制定计划了。那么计划怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编收集整理的员工股权激励计划（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
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一、拟上市公司股权激励情况介绍
1、什么是股权激励方案 由员工或员工组成的主体持有公司上市前的原始股，待上市后股份锁定期结束便可在二级市场自由转让，从而达到激励员工的目的。
2、上市前股权激励实施要点
3、上市前员工激励持股方式
4、两种股权激励的方式优劣势分析
5、上市后的锁定期
6、股权激励对公司业绩的影响
股份支付适用的情况
拟IPO企业大股东向公司职工及职工持股公司低价转让股权;
拟IPO企业向公司职工及职工持股公司低价定向增发股份;
对公司业绩的影响 一般情况下，拟IPO企业的该类事项并不会涉及等待期，对于权益结算的.涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值一次性记入成本费用和资本公积，降低股份支付当年的公司净利润水平，甚至影响到部分公司不符合发行条件。
二、项目股权激励方案(案例)
1、股权激励的主体 为降低后期老股转让过程中的税负成本，减少后期管理团队的股权激励份额变动对公司IPO进程的影响，实现管理团队股权激励效果最大化，综合比较自然人持股、有限责任持股和有限合伙企业持股的优劣势，建议由核心管理层员工发起成立一家有限合伙企业，作为股权激励的主体。
2、股权激励的出资方式
综合比较增资和老股转让方式，建议有限合伙企业以增资方式认购公司新发行的股份
3、有限合伙企业设立方案 建议由公司注册成立一家由XX(实际控制人)任普通合伙人(GP)、核心员工
A(LP)及核心激励骨干为有限合伙人(LP)的有限合伙企业，在本方案中暂定名为XX菁英有限合伙企业(以下简称“XX菁英”)。建议有限合伙企业认缴出资1000万，其中：XX认缴出资10万，占比1%;核心员工A认缴出资490万，占比49%，作为未来拟招聘管理层的激励期权池，本次拟激励的核心管理团队员工出资500万，占比50%。
4、受让比例和价格
员工激励的价格原则上不低于净资产，目前公司账面净资产约为9000万，注册资本3000万，单位净资产约为3元/股，原则上增资价格不得低于3元/股。
按照增资10%的比例测算，员工合计出资1000万元，新增注册资本333.33万元。
员工激励完成后，A股东和B股东合计持有公司55%的股份，保持对公司的绝对控制权。
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一、引言
股权激励与员工持股计划是一种企业激励机制，通过将一定比例的股权分配给员工，以激发员工的积极性和创造力，进而提高企业的和竞争力。本文将从以下几个方面详细介绍股权激励与员工持股计划。
二、股权激励的概念与目的
1、股权激励的概念
股权激励是指企业通过向员工提供股权作为激励手段，以实现员工与企业的利益共享和共同发展的一种管理制度。
2、股权激励的目的
股权激励的目的主要有三个方面：激励员工、加强企业内部凝聚力和提高企业绩效。
三、股权激励的实施方式
1、股票期权
股票期权是将一定数量的股票以约定的价格授予员工，员工可以在规定的时间内以约定的价格行使购买权。
2、限制性股票
限制性股票是指将一定数量的股票授予员工，但员工在一定期限内无法自由转让或行使股票权益。
3、员工持股计划
员工持股计划是指企业设立特定的股份计划，员工可以按一定比例购买公司股票，成为公司的股东。
1、优点
股权激励与员工持股计划能激励员工的积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度，促进员工与企业的利益共享和共同发展。
2、缺点
股权激励与员工持股计划也存在一些缺点，如实施成本高、操作复杂、可能引发股权争议等问题。
1、提高企业绩效
通过激励员工的积极性和创造力，股权激励与员工持股计划可以有效提高企业的绩效，进而增加企业的竞争力。
2、增强企业凝聚力
股权激励与员工持股计划能够增强企业内部的凝聚力，促进员工与企业的.利益共享和共同发展，增加员工的归属感和忠诚度。
3、吸引和留住人才
股权激励与员工持股计划可以吸引和留住优秀人才，提高企业的人才竞争力，从而推动企业的可持续发展。
六、结论
股权激励与员工持股计划作为一种有效的企业激励机制，能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。然而，在实施过程中需要注意避免激励失衡、股权争议等问题，以确保股权激励与员工持股计划的有效性和可持续性。
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一、定义
1、员工持股计划：员工持股计划是指公司为员工提供购买或获得公司股票的机会，并鼓励员工积极参与公司的经营与发展。
2、股权激励：股权激励是指公司通过给予员工购买或获得公司股权的权益，以激励员工为公司创造更大的价值。
二、目的
1、员工持股计划：通过员工持股计划，公司希望增加员工对公司的归属感和责任感，激励员工积极参与公司的经营决策，提高公司的业绩和竞争力。
2、股权激励：股权激励旨在通过给予员工股权，使员工与公司利益紧密相连，激励员工为公司创造更大的价值，提高员工的忠诚度和工作积极性。
三、实施方式
1、员工持股计划：员工持股计划可以通过以下方式实施：
（1）员工认购：公司向员工提供购买公司股票的机会，员工根据自己的意愿和能力认购公司股票。
（2）员工分红：公司将一部分利润用于分红，员工持有公司股票的员工可以获得相应的分红。
（3）员工股权：公司将一部分股份分配给员工，使员工成为公司的`股东。
2、股权激励：股权激励可以通过以下方式实施：
（1）股票期权：公司授予员工购买公司股票的权力，但不是义务，员工可以在规定的期限内以约定价格购买公司股票。
（2）限制性股票：公司授予员工一定数量的股票，但员工在一定期限内无法转让或出售这些股票。
（3）虚拟股权：公司授予员工一定数量的虚拟股票，员工可以根据公司的业绩表现获得相应的奖励。
四、税务处理
1、员工持股计划：员工持股计划的税务处理一般按照股票的购买和出售来计算个人所得税。
2、股权激励：股权激励的税务处理一般分为两种情况：
（1）股票期权：员工行权时，按照股票差价计算个人所得税。
（2）限制性股票：员工获得限制性股票时，不需要缴纳个人所得税，但在限制期满后转让或出售时需要缴纳个人所得税。
五、总结
员工持股计划和股权激励都是以员工持有公司股票为基础的激励机制，但存在一些区别。员工持股计划旨在增加员工对公司的归属感和责任感，激励员工积极参与公司的经营决策；而股权激励旨在通过给予员工股权，使员工与公司利益紧密相连，激励员工为公司创造更大的价值。此外，两者的实施方式和税务处理也存在差异。企业在选择时应根据自身情况和目标来确定采用何种激励方式，并合理处理相关税务问题。
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一、定义
1. 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan, ESOP）：是一种通过向员工出售公司股票的方式，使员工成为公司的股东，从而与公司共享经济利益的计划。
2. 股权激励（Equity Incentive）：是一种通过给予员工购买或获得公司股权的机会，激励员工为公司创造更大价值的制度。
二、目的
1. 员工持股计划：旨在通过激励员工持有公司股权，增强员工的归属感和忠诚度，提高工作积极性和责任感，促进公司的稳定发展。
2. 股权激励：旨在通过给予员工股权，激励员工为公司创造更大的经济效益，提高公司的竞争力和股东的长期利益。
三、实施方式
1. 员工持股计划：公司向员工提供购买公司股票的机会，员工通过购买股票成为公司的股东。
2. 股权激励：公司通过向员工发放期权、限制性股票或股票单位等形式，赋予员工购买或获得公司股权的权利。
四、税务处理
1. 员工持股计划：员工在购买公司股票时需要支付个人所得税，但在未出售股票前不需要缴纳资本利得税。
2. 股权激励：员工在行使期权或出售限制性股票时需要缴纳个人所得税和资本利得税。
五、风险
1. 员工持股计划：员工购买公司股票存在市场风险，如果公司业绩不佳或股票价格下跌，员工可能面临投资损失。
2. 股权激励：员工持有的股票价值受到市场波动的影响，如果公司股票价格下跌，员工在行使期权或出售股票时可能无法获得预期收益。
六、效果
1. 员工持股计划：通过使员工成为公司股东，增强员工的'参与感和责任感，提高员工的积极性和忠诚度，促进公司的长期稳定发展。
2. 股权激励：通过给予员工股权，激励员工为公司创造更大的经济效益，提高公司的竞争力和股东的长期利益。
员工持股计划和股权激励是两种常见的激励制度，虽然目的相似，但实施方式、税务处理、风险和效果等方面存在差异。企业在选择激励制度时应根据公司的实际情况和员工的需求进行综合考虑，制定合适的激励方案，以达到最佳的激励效果和公司发展目标。
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第一章 总则
第一条 本计划旨在为公司的董事、监事和其他有资格参与的公司员工提供一种长期激励，从而使其利益与本公司保持一致，并为公司长期服务。
第二条 本计划所指的股票认股权是向有资格参与的人士赠与的一种选择权，持有该选择权的人士可以在未来的一定期限内以事先确定的价格和数量购买本公司股票。
第三条 如果本计划被新的认股权计划所取代，则在实施本计划期间赠与的认股权依然按照本计划的规定执行，新计划生效后赠与的认股权依新计划执行。
第四条 本计划需由公司股东大会及中国证券监督管理委员会（以下简称证监会）批准方能生效。
第二章 管理机构
第五条 公司设薪酬委员会，薪酬委员会是董事会下属的专门处理公司薪酬事项的专门委员会，是公司认股权计划的执行机构。
第六条 董事会有权决定薪酬委员会的组成人选，并可决定终止和恢复薪酬委员会的工作。
第七条 股东大会作为公司的最高权力机构，对认股权计划有决策权，包括：
1. 批准公司股票认股权计划；
2. 批准认股权计划的修改；
3. 批准薪酬委员会拟定的认股权赠与方案；
4. 在认为有必要的时候终止认股权计划。
第八条 监事会对认股权计划行使监督权，包括：
1. 对认股权分配方案有知情权；
2. 广泛了解公司员工对认股权分配方案的意见；
3. 在股东大会表决认股权分配方案时提出独立意见。
第九条 薪酬委员会主要由公司董事组成，也可包括相关职能部门的负责人。薪酬委员会人数为5人，其中至少一半的成员应是公司的外部董事。薪酬委员会设主席1名，负责对薪酬委员会的领导。薪酬委员会成员的任期为3年，可连任。
第十条 薪酬委员会的主要职责为：
1. 制定和修改股票认股权计划，并报股东大会批准；
2. 制定股票认股权计划的实施细则；
3. 制定公司经营班子在经营年度和经营周期（ 通常包括3个经营年度 ）的主要经营目标、考核办法和相应的认股权奖励数量；
4. 根据对经营班子、其他管理人员和业务骨干的考核结果以及认股权计划制定每次的认股权赠与方案；
5. 定期向公司董事会报告股票认股计划的执行情况；
6. 根据认股权计划，决定认股权持有人行权日程的加速和终止；
7. 对认股权计划的条款作出解释；
8. 在有必要时提议终止认股权计划；
9. 董事会授权的其他事项。
第十一条 薪酬委员会下设秘书，负责办理认股权计划实施中的具体事项和管理认股权账户。秘书由薪酬委员会任免。
第十二条 薪酬委员会设立“股票认股权账户”对认股权进行管理。“股票认股权账户”是每个持有人的认股权的赠与状况、可行权状况和行权状况的明细记录。
第三章 股票认股权
第十三条 有资格参与本计划的人士为本公司及本公司有实质控制权企业的董事、监事和薪酬委员会认定的主要管理人员、技术骨干、对公司作出重大贡献的员工。
第十四条 公司员工须在公司工作满一年后方有资格参与本计划，但被薪酬管理委员会认定为公司急需人才的可不受此限制。
第十五条 任何持有公司5%以上已发行股份的人士，将不能参与本计划，除非其认股权的行权价高于同次赠与的其他认股权的10%，或在赠与后的3年内不能行权。
第十六条 股票认股权从获得赠与之日起，有效期为5年。 第十七条 股票认股只能以现金行权。
第十八条 本计划将以合法协议予以明确，在相关法律法规许可的情况下实施。须经中国证监会、香港联合交易所的批准。
第十九条 本计划基于不同时期取得的认股权赠与额度（以定向增发或大股东转售方式实施）而分为不同的“期”，在上期的认股权额度未赠与完毕之前，本公司将不申请新的额度。
第二十条 本计划首期所获得的认股权赠与额度，通过新增发行方式实施的，其数量为公司总股本的15%。
第二十一条 认股权价格：上市前所发出认股权价格由薪酬委员会厘定，报董事会批准，上市后认股权的行权价格应不低于赠与日前30个交易日收盘价算数平均值的80%，具体价格由薪酬委员会厘定。
第二十二条 股票认股权只能由认股权持有人实施，不得转让、抵押。认股权持有人死亡后，尚未行权的部分可以由其财产的法定继承人继续实施。
第二十三条 根据本计划有关规定收回的股票认股权，公司可重新赠与。
第四章 认股权数量和行权价的调整
第二十四条 当公司已发行股票的数量和价格由于送股、转增股本、配股、股票合并、换股等而改变时，已赠与但尚未行权的认股权和未赠与的认股权额度要做相应的调整。
第二十五条 当公司分派现金红利时，已赠与但尚未行权的认股权不享受分红权，但行权价须作出调整。调整方式为：调整后的行权价=调整前的行权价—每股派现金额
第二十六条 当公司发生送股、转增股本时，已赠与但尚未行权的认股权的数量和行权价要进行调整，未赠与的认股权额度的数量也要调整。调整方式为：调整后的认股权数量=调整前的认股权数量X（1+送股比例或转增比例）
第二十七条 当本公司股票因公司合并（不论是新设合并还是吸收合并）而被换为一种新股票时，已赠与但尚未行权的认股权数量和行权价格要进行调整，尚未赠与的认股权额度也要做相应调整。但本公司采取换股方式吸收其他公司时不需调整。调整方式为：调整后的认股权数量=调整前的认股权数量x换股比例 调整后的行权价格=调整前的行权价格/换股比例换股比例为每一股本公司股票换取新股票的比例。
第二十八条 当公司进行配股时，已赠与但尚未行权的认股权的数量和行权价格都要进行调整，尚未赠与的认股权额度以及尚未赠与的认股权的数量也要调整。调整方式为：调整后的认股权数量=调整前的认股权数量X（1+配股比例） 调整后的行权价格（=调整前的行权价格+配股比例x配肌价）/(1+配股比例)
第二十九条 当公司增发新股时，如果出现向老股东的配售并进行除权处理，则视同配股处理。若没有向老股东的配售且不做除权处理，则已赠与但尚未行权的认股权以及尚未赠与的认股权额度均不需调整。
篇三：中国联合通信有限公司认股权计划
中国联合通信有限公司成立于1994年7月19日，2000年6月21日、22日，中国联通分别在纽约和香港挂牌上市。
经中国证监会批准和股东大会批准，中国联通2000年推行实施了经理层强制持股计划和有效期为10年的.认股权计划。目的是对符合条件的联通公司及其附属公司的经理人员和特殊人才实行长期奖励计划，使他们不仅能够通过持有公司的股份而享受股东权益，而且能够共担风险，同时让公司能够更好的吸引和留住所需的人才，通过调动雇员的积极性、创造性和主人翁意识，鼓励经营者的长期行为，实现股东价值的最大化。
1．计划管理
认股权计划包括经理人员股票期权计划、非执行董事股票期权计划、雇员股票期权计划。计划的管理由公司董事会的薪酬委员会负责管理。
2．期权股份
依据计划规定，所有期权类型可用来行权的股票数额在计划期内不能超过计划批准日公司已发行普通股总数的10％。用于计划的股份是公司已核准发行的普通股，可以是未流通的股票、库存股票或者是经董事会同意回购的股票，依据计划已授予但未行权的并被终止的股票期权所涉及的股份可以依照计划重新进行分配。同时授予的股票期权必须满足以下条件；（1）在任何时间，董事会决定上市、登记或核定的股份必须遵守香港证券交易所和中国相关的法律、法规，并得到股票上市所在地政府主管部门的同意或批准。（2）发行或回购的股份也应遵守同样的规定。（3）除非上市、登记、核定、批准都是有效的或者能够被董事会无条件接受，否则，授予的股票期权都不能行权。（4）股票期权属于期权持有人自身，不可转让。期权持有人无权出售、转让、抵押，无权促成或破坏与期权直接或间接相关的任何第二方的利益。
3．授予数量
除依据计划已授予的股票期权行权所需的股票外，如果授予股票期权将使得依计划下配发或将要配发的股票，及按其他计划准许公司配发授予董事、经理人员和雇员或使他们受益的股票或其他证券的票面价值总额超过公司发行股本票面价值总额的10％，不得再提供或授予股票期权。如果授予某个符合规定的雇员股票期权将造成按本计划应配发给该雇员的股票；和按之前的股票期权计划已配发给该雇员的股票；及按之前的股票期权计划应配发但未配发的股票总数超过按照本计划已配发和应配发的股票总数的25％时，不得再向该雇员提供或授予股票期权。
另外计划还规定，注销已授予但尚未行使的期权，必须经由股东大会批准，而计划的参与人及其联系人必须在股东大会上放弃投票权。在股东大会表决是否通过有关注销的决议时，必须以投票方式进行，在股东大会批准注销后，已注销期权可重新发出，但必须符合有关计划的条款。
在期权授予方面，计划规定董事会在计划期内，可以随时自主决定在一定条件下将一定数量的股票期权以一定的价格提供给符合规定的行权人员。行权人有权决定是否接受及接受的数量，不过接受的数量必须是该股票交易的一手或其整数倍。同时计划规定在首次公布全年业绩或公布中报业绩前的一个月内，不得授予期权、直至有关资料在报刊上刊登为止。经理计划规定是在资格人参加计划的决议当日或提升或受聘日授予。经理人员和特殊人才的股票期权可以单独或同其他奖励一道授予。薪酬委员会负责决定哪些经理人员和特殊人员应当被授予期权，授予时间和授予次数，与期权相应的普通股的数量，和应当授予的期权种类。经理计划和雇员期权计划每两年全面配发一次，每次全面配发期间，薪酬委员会可以根据需要向符合要求，但上次末获配发的相关雇员配发股票期权。非执行董事的期权每年定期等额授予一次，公司的每一位非执行董事将按规定的条件每年自动得到一定股数的股票期权，数量由董事会确定。雇员期权计划每两年全面配发一次，每次全面配发期间，公司可以根据需要向个别新的符合要求，但上次未获配发的雇员或其他公司认为有特殊情况的雇员配发股票期权。
4．行权价格
行权价为下列两者中较高者：
（1）期权授予日的收市价
（2）期权授予日前5个营业日的平均收市价。
5．行权方式
有两个基本要求：一是行权人必须满足行权时仍在公司工作并且从期权授予日后一直连续在公司工作，否则不能行权；二是当公司要求时，行权人应向公司以现金方式足额缴纳由公司代扣、代缴的，涉及此次行权的税收，否则，行权人应当自己负责应缴的税收。行权时购买股票所支付的现金必须一次付清，一般应以现金方式行权，除非薪酬委员会制定了其他决议，即：（1）行权人交易自己原先持有的公司普通股股票，用此收益行权；或者（2）同时缴纳一部分现金和交易一部分股票，二者价值合计等于行权费用总额。期权行权后，期权所涉及股票应在有效行权的30日之内发行并分配给期权持有人，公司应一直保有充足的被批准但尚未发行的以分配给剩余的未行权的期权。计划规定，所有分配和发行的股票都应遵从香港或其他适应地区现有的相关法律法规的规定。
6．条款修改
计划规定，如果未经过已授予期权行权人的同意，当修改、暂停或终止计划时，不能改变或削弱他们已有的权利和义务。薪酬委员会在遵守这些条件的前提下，在认为有必要修改计划时，可以按照如下方式修改计划条款：
（1）准许对授予的股票进行小的调整，以符合《中华人民共和国个人所得税法》或其他地区的所得税改变后或其他新实施计划的新要求。
（2）定期或不定期的挑选和决定受奖励人员。
（3）决定是否和多大程度上奖励股票期权，强制性持股和储蓄性持股计划。但对于如下一些内容：期权的转让、期权赠予的限制、期权认购数量的付款要求、期权行权的限制、行权时所附股票的权利、期权持有人在公司停业时的权利、期权价格的决定或调整、行权（或任意特定时期）的限制、接受期权的资格条件的重大改变或改变授予雇员股票期权的资格等级、每一奖励计划所需的普通股票的权数等修改，如果没有经过半数公司股东（指：发行在外的普通股股东、可转换优先股股东、及其他类型和系列股票的股东）同意，则修改无效。
7．强制条款
中国联通认股权计划有一个很特别的特点是与强制持股计划结合在一起，满足强制持股要求是授予股票期权的附加条件，对于未按规定的时间和数量完成强制持股的人员，应当依据具体情况给予如下处分：
（1）取消参加经理人员的股票期权计划的资格；
（2）减少其应得的股票期权的数额；
（3）董事会薪酬委员会认为必要的其他处罚。为此公司专门制定了强制持股计划，由薪酬委员会负责制定实施细则。强制持股的股票通常是由个人从公开市场购买、或来自奖金的部分或全部和部分工资以股票形式发放、股票期权的行权、奖励限制性股票或将涨工资部分以股票形式发放。为了鼓励经理人员的长期行为，计划规定以此计划购买的公司股票在股票持有人在公司受雇期间不能出售，参加人员在从公司离任两年后或正常退休一年后方可出售其部分股票。
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一、理论综述
（一）长期激励人力资源理论将长期激励定义为企业通过某种协议把支付给员工的可变薪酬延迟到未来的某一个日期支付，这个支付周期通常在12个月以上，也即其强调支付的递延性。长期激励措施一般包括：与股票或期权相关的权益性激励手段、长期性奖励计划、有针对性的福利奖励手段及退出补偿计划。长期激励在本文中指针对企业核心员工，为实现企业战略目标，将核心员工的利益与企业长期目标和发展挂钩，从而激励核心员工为企业长期发展努力。
（二）核心员工关于核心员工的定义主要有：
（1）核心员工指企业中战略价值和独特性都高的员工，如企业核心岗位、拥有企业核心技术和关乎企业核心竞争力的员工。
（2）核心员工是企业中拥有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能或者具有较高专业技术和技能，能够为企业做出重大贡献的员工。其特点为可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。
（3）核心员工指能够帮助企业实现公司战略目标，保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。本文对核心员工的界定：企业中核心绩效不可被替代的部分员工，也即居于企业关键岗位，且其工作绩效不可被其他员工所替代，具有专业性、独特性。
二、国内外非上市公司长期激励模式简介
（一）管理层收购管理层收购（MBO），又称为经理人收购，指企业管理层通过自有资金、贷款或股权置换等方式，以少许资金换取企业所有权和控制权，获得企业预期收益一种收购方式。
（二）收益/利润分享计划收益分享计划指企业将本年度成本与上年度或预算成本基准进行比较，将节约下来部分作为奖金分配给企业员工。利润分享计划与收益分享计划的区别在于，企业关注本年度与上年度或预算利润，将超额利润拿出来分配给企业员工，也即对利润结余进行年度分红。分享计划的实施方式有多种，包括按年度进行发放、通过建立基金账户进行递延发放或约定未来某个期限（如3-5年）或退休后累计取出。
（三）虚拟股权计划虚拟股权指企业将股份以虚拟的方式给予激励对象，并以公司的某项绩效单位水平作为其股价，通常选取公司的每股净资产。虚拟股权的持有者不具备企业实际股份的所有权及与之相关联的决策权，且不可对虚拟股权进行全额或部分兑现，通常只获得企业股票增值分工，也即持有人仅在一定期限后将虚拟股权增值部分进行兑换，通常为一年，也可约定为2-3年。
（四）虚拟股票期权计划虚拟股票期权是股票期权的衍生品，其与股票期权有共同的理论基础，并且是基于股票期权的基本实施框架发展起来的。即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。虚拟股票期权与虚拟股权的差别在于：
（1）报酬方式不同。在虚拟股票的激励模式中，激励对象的收益是现金或等值的股票；而在企业实施虚拟股票期权条件下，企业不用支付现金，但激励对象在行权时则要通过支付现金获得虚拟股票。
（2）报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时虚拟股票价格高于行权价，持有人才能获得虚拟股票内部行权价的价差带来的收益。
（五）弹利计划弹利计划（Flexible benefits programs）又称为“自助餐式的福利”，是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。即员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹利计划强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择适合于自己的一套福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属的”福利组合。现将以上述几种模式的优缺点、适用企业进行总结，见表1。
三、非上市公司长期激励现状及存在的问题
（一）国内非上市公司长期激励现状具体如下：
（1）企业对长期激励越来越重视，企业设计、实施长期激励从观望转向积极。2011年，在已经实施长期激励方案的参与调查公司中，超过60%的公司表示会继续执行原方案，约30%公司会修改原方案或设计新方案。而在此前08年的调查中，超过80%的公司采取观望态度。在尚未实施长期激励方案的参与调查公司中，超过1/2的公司正在计划或正处在设计过程中，超过40%的公司会在未来1-2年内实施该计划。
（2）“监管政策限制”与“税务处理”是长期激励方案实施的两大难点。接近60%的参与调查公司反映监管政策限制是推行长期激励方案的主要难点，排在其后的是有约50%的公司反映税务处理也是一大难点
（3）利润分享计划占比逐渐下降，股票期权采用比例不断增加。非上市公司采用利润分享计划的占40%，股票期权为25%，但根据调查，后者比例不断上升，而前者比例稳中有降。
（4）多数已实施长期激励的公司对实施效果表示差强人意。调查显示，接近20%的参与调查公司表示长期激励方案实施达到了预期目标，超过1/2的参与调查公司表示方案实施仅达到了部分目标，另有16%的参与调查公司表示未达到长期激励实施预期目标。
（5）相对于授予考核指标，公司更注重设置行权考核指标。调查数据显示，“行权考核指标”的设定率超过60%，而“授予考核指标”的设定率约为40%。在具体设定时，约90%的公司选择挂钩“公司财务指标”，80%的公司选择挂钩“个人业绩指标”。综合而言，把个人与公司利益想绑定，实现双赢是长期激励的根本理念。
（二）国内非上市公司长期激励存在的问题主要表现在：
（1）缺乏完善的法律与法规。我国各地方对企业实行长期激励有些指导性文件或暂行办法，但总体上过于简略，可操作性不强。实行纯粹的MBO、虚拟股权计划、虚拟股票期权等缺乏法律依据。模式实施时随意性较强，加大管理难度。
（2）融资环境的限制。管理层收购所涉及的资产数额一般较大，一般需要管理者或核心员工通过风险投资、股权置换等途径，这些资金往往需要多种产权交易的方式方能退出，因此风险较大。在我国，资本市场仍不成熟，多样化的金融工具和金融机构缺乏，从而一定程度限制此行为。
（3）负激励不足。现在常用的激励措施多注重正激励，收益与风险不相匹配。一旦当企业业绩下滑，对激励对象的惩罚措施不到位。
（4）激励机制偏斜。调查显示，企业相对重视参与者在岗时的激励，而对参与者离职后的收入保障机制重视不够；相对重视对参与者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。
（5）存在若干技术问题。长期激励对象选择、适用模式的选择、奖励基金的提取指标及额度、行权时间、行权条件及行权方式等实操过程中不可避免的问题还未得到有效一致的解决。
此外，我国非上市公司长期激励还缺乏必要的内部配套条件、有效的外部市场条件；重显性激励轻隐性激励，缺乏激励机制体系等问题。
四、非上市公司长期激励机制适用模式初探
（一）年薪虚股制年薪虚股制指将激励对象年薪中利润分享的部分通过现金方式当年度予以支付，将剩余部分转为虚拟股份，该股份要求激励对象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以现金形式进行兑现。年薪虚股制相当于融合了年薪制和虚拟股权。
年薪制客观地反映了企业员工的工作绩效，从劳资关系角度讲，它突出了企业员工人力资本的重要性，但是它仅仅考虑企业当年的收益，因此侧重于企业对员工的短期激励。相对而言，虚拟股权则突出了企业对员工的长期激励，它通过一系列的'制度设计，将员工的利益与企业的利益有效地结合在一起，促使员工长期为企业恪尽职守，保证企业长期稳定经营。年薪虚股制不同于一般的虚拟股权激励，主要有以下两点：
（1）年薪虚股制选择关键财务替代股票作为激励的基础，这是基于非上市企业股票无法流通，如果企业以股票作为激励基础，则股票的折股价和变现价难以确定，而且通常采用的净资产定价法也不是很合适，因为资产质量在不同企业和不同时段差别较大。因此，采用关键的财务指标作为计价基础，能够较为有效地解决计价问题。
（2）年薪虚股制能够强化了负激励，从而加大风险收益，其可以通过杠杆作用成倍放大激励强度。在此模式下，企业员工从利润中获得的当期奖金滞后兑现，因此兑现的奖金数量与此期间企业经营业绩息息相关。员工可以应为企业经营业绩的高速增长在将来获得成倍的奖金，也可因为企业经营业绩的下滑损失奖金。正是因为正负激励作用的存在，使得企业核心员工面临巨大的压力，同时保持较高的积极性。
年薪虚股制的设计主要体现在：
（1）虚拟股份的标的物。上面讲到以关键财务指标作为激励基础，一般选择净资产收益率，也可根据企业的实际情况选用其他财务指标或几个财务指标的加权综合值。当然，所选用的指标必须是相对指标，这样方能保证不同年度的可比性。在针对具体指标赋值时，为消除人为主动性和随机波动性影响，可以采用指标的平均值作为激励的基础。
（2）虚拟股份的价值。如果以净资产收益率为标的物，则应预先设定1个百分点的价格，如每个百分点1000元，然后再乘以净资产收益率，其结果即为一份虚拟股份的价值。若以其他指标或指标加权综合值为标的物，计算方法可以参照此。
（3）虚拟股份的保证金。保证金比率高低决定企业激励程度的大小，因此其具有十分重要的意义。如果保证金比率过低，则未来可能带来的收益过小或产生的损失过小，相应激励程度就较小；反之，如果保证金比率过高，则未来可能带来的收益过大或产生的损失过大，相应激励程度就较大。因此，保证金比率的制定可以限制在一定的范围内，且以一定激励程度为前提，具体数值由企业决策层确定。保证金比率一旦确定，每股份应交纳的保证金为股票价值乘以该比率。
（4）虚拟股份的购买价。通常选择当前财务指标的数值或当前数值与前几期指标数值的加权平均值作为激励对象购买虚拟股份的依据，当然也可以略高于此数值，具体值由企业决策层确定。
（5）虚拟股份的变现。一般企业虚拟股份变现期定为三至五年，但不宜太短。依据购入虚拟股份期限的不同，在虚拟股份到期后可以分批兑现。
（6）投机行为的预防。鉴于虚拟股份激励存在杠杆效应，个别激励对象可能针对虚拟激励方案进行投机，人为操作财务指标，以牟暴利，从而造成企业经营管理不善，管理者目的不纯。因此，在设计激励方案时，还应该制定相关的惩罚制度，对投机行为予以严惩，还应该不断完善激励方案，防止漏洞出现。
（二）金色降落伞金色降落伞计划是指将薪酬福利延迟支付，一般运用于企业高层管理者或核心技术人员离职时，作为一种退出激励计划。企业一般与激励对象，也即授予金色降落伞的对象，约定在离职后若干年内（1-5年），企业将继续为其支付高额的工资和福利待遇，也可以约定为在其离职后一次性支付高额报酬，这种报酬一般超过其留在企业直至退休能够获得总收入。此计划实施的前提是企业与授予对象进行较为充分且有效的沟通，并且双方就激励保障条件达成高度一致。
当然，年薪虚股制可与金色降落伞进行结合，这种组合模式能够解决长期激励中存在的绝大部分问题。在实际运行过程中，需要充分结合非上市企业实际情况，从而采用合适的方式进行组合。一方面，要对核心员工岗位价值和能力价值进行充分评价，着重于其实际绩效；另一方面，针对不同对象采用相应的激励措施和保障措施，从而能够使核心员工、广大员工、新骨干和老功臣各得其所。在此基础上，企业必将获得员工的长期承诺和绩效汇报。
员工股权激励计划 7
股权激励方案应当根据公司要求和尽职调查所得的详尽情况，按照公司股东的长远利益最大化的原则进行设计。股权激励方案设计的思路等的不同，会导致方案内容的不同以及激励效果的不同。但是，无论是哪一种设计方案，都会涉及八大模块的内容：
一、激励模式的选择（定模式）
股权激励的模式多达十余种，哪种股权激励模式最适合自己公司，是股权激励的核心问题，它直接决定了股权激励的效果。应当根据公司的实际情况与公司未来的战略安排等来确定公司激励模式的选择。
二、激励对象的确定（定对象）
股权激励的目的是对激励对象予以激励，达到长期业绩目标与短期业绩目标的平衡，与工资薪金的短期激励效果相比，股权激励更侧重于企业长期战略目标的实现。因此，在激励对象的选择上，应选择对企业长期战略目标最有价值的关键员工。
激励对象的选择应坚持公司、公正、公开的原则，不能因为个人好恶而漏选或者多选择激励对象，这将导致公司的内部员工情绪对立，不利于公司的经营。
三、股票股份的来源或者购股资金的来源（定来源）
股权激励计划是一种需要激励成本的计划，激励成本体现在两个方面：一个是需要授予激励对象股份或者股票，另一个是公司或者激励对象需要为授予的'股份或者股票支付购股资金。
股权激励计划的股份或者股票的来源包括向激励对象定向增发股票、增资扩股、购买公司股票、原有公司的公司转让股份等等。
激励对象的购股资金来源包括自筹资金、银行借款、公司借款、年薪转化或者股东借款等等。在股权激励方案设计的需要激励对象实际出资购股的情况下，激励对象的购股资金来源成为一大问题，也是在进行股权激励方案设计时需要慎重考虑的问题，要避免激励对象的支付不能问题。
四、股权激励涉及的股份总量以及单个激励对象可获上限（定激励额度）
一般来说，上市公司全部股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过总股本的10%。而对于国有控股上市公司，还特别规定了首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在总股本的1%以内。对于上市公司而言，非经股东大会特别决议批准，对任何一名激励对象授予的股权数量累计不得超过总股本的1%。总股本指最近一次实施股权激励计划时公司已发行的总股本。
对于非上市公司而言，股权激励涉及的股份总量没有限制性的规定，从理论而言，原有股东可以为了实行股权激励计划而出让任意数量的股权激励份额，但是，对于股权激励模式而言，股东最高可以转让股权应该以不失去自己对公司的控制权为限，如果失去了控制权，则类似于管理层收购模式了。对于非上市公司的激励对象而言，一般其累计获得的股份总量最高不应超过公司总股本的10%
五、行权条件及绩效考核指标设计（定约束条件）
在股权激励方案中，行权条件的设计非常重要，其直接关系到股权激励的效果，也是公司避免股权激励可能存在的种种弊端的手段。关于等待期的约定、每次变现比例的约定、行权期间的约定、行权价格的确定、绩效考核指标的确定等都非常重要。其中，对激励对象的考核一定要与业绩挂钩，一个是企业的整体业绩指标，一个是激励对象个人岗位的业绩考核指标，两都要有机地统一起来。
公司股权激励方案设计绩效考核指标的设置须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权争资产收益率和净利润增长率等）不应低于历史水平。
公司股权激励方案的绩效考核指标设置应包含财务指标和非财务指标。绩效考核指标如涉及会计利润，应采用按新会计准则计算，扣除非经常性损益后的净利益。同时，期权成本应在经常性损益中列支。
六、股权激励标的价格的确定（定价格）
在需要激励对象出资购买股份或者股票时，股权激励计划方案应该对激励标的价格予以巧妙设计。一般而言，一方面激励对象的购股成本应当低于社会公众或者非股东第三人的购股成本，以体现股权激励计划的激励性质；另一方面，对于上市公司的股权激励计划而言，激励对象的购股成本也不能太低，以免侵害社会公众股东的利益。
七、股权激励计划方案中时限的确定（定时间）
股权激励计划作为激励对象的激励手段，其与公司给予激励对象的月份工资或者年薪相比，最大的特点就是其长期性，因此，股权激励计划方案中对时间的设置也是至关重要的。股权激励计划的时间设置一方面要达到长期激励的目的，激励对象能够行权的等待期一般不低于1年；另一方面，股权激励计划的时间设置也不能太长，以至于激励对象感到激励的妖不可及，这样就会丧失股权激励的激励效果。一般而言，股权激励计划的有效期不应超过7年。
八、设计股权激励计划的调整与修改、变更及终止机制（定机制）
股权激励计划方案并非从设计到实施一成不变，在实践中，因为实行股权激励的公司需要采取进一步融资或者配股分红等行为，这样股权激励计划中约定授予激励对象的股权激励标的的数量应相应地进行修改，以保持实质上的公平。另外在实施股权激励计划的过程中，如果激励对象发生辞职，被公司开除或者调离岗位等等特殊情况情形，则其股权激励的资格以及获受的数量均应相应改变。对于这些情形，股权激励计划应当予以事先规定，以避免因上述特殊情形而产生股权激励纠纷。
综上，一份完整的股权激励计划方案，一般应包括上述八大模块的内容，其中每一个模块均需要巧妙地设计。
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鉴于A公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）300万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利，公司为保证首期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。
一、 总则
(一) 考核目的
为进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，建立和完善公司董事、监事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员绩效评价体系和激励约束机制，激励公司董事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，做大做强公司，努力实现公司价值最大化的目标，保证公司实施的300万份股票期权激励计划的顺利进行。
(二) 考核原则
考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。
(三) 适用范围
本考核办法适用于公司首期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员。
二、 考核体系
(一) 考核组织与执行机构
1. 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。
2. 薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。
3. 监事会负责对激励对象名单予以核实。
4．公司总经理办公室、公司财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的整理和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
5．董事会负责本办法的审批。
(二) 考核对象
1. 公司董事；
2. 公司高级管理人员；
3．公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员；
4．公司子公司管理团队及核心人员。
(三) 考核内容
1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力；
2. 团队精神和领导力；
3. 工作业绩。
(四) 考核办法
由被考核对象的直接上级、直接下级及相关人员进行评分，分值比例分别按直接上级50%，直接下级与相关人员各按25%的权重进行计算。
总经理负责考核并将考核结果报公司董事会审定。
考核评分办法具体如下：
1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力（15 分）
考核期间内被考核对象工作过程中所表现出的职业素质与能力、职业道德、工作态度、和对周围员工及利益相关者所展现出的工作热情和感染力，考核期间内被考核对象的工作过程和工作成果。
2. 团队精神和领导力（15 分）
具有良好的个人修养和团队合作精神，考核激励对象在高级管理人员团队中分工合作，为公司总体业绩目标的实现作出的贡献；具有良好的领导素质，有效领导激励下属完成分管的工作，考核被激励对象分管部门的团队精神、实力和业务发展态势。
3. 业绩（70 分）
A、 定量业绩：按经营责任制目标管理考评成绩（指标业绩与经营责任制目标管理成绩相结合）。
B 、定性业绩：岗位管理控制点（岗位职责）、个人工作计划、考核期内被考核对象工作过程中所表现出的职业道德、工作态度和工作能力、考核期内被考核对象的工作过程和工作成果。
4. 创新及超额工作加分
考核期间有明显的工作创新或完成工作量较大的超额工作，经董事会薪酬与考核委员会确认，获得额外加分，数值一般不超过5 分。
5. 重大失误和违纪减分
工作期间激励对象及下属发生重大差错、失误或未能尽职给公司造成重大经济及其他损失或收受回扣、非法侵占等重大违纪行为应予减分，直至取消业绩分数。
6．考核结果等级划分
85 分（含）以上的，考核结果为A 级；
70 分-84 分，考核结果为B 级；
60 分-69 分，考核结果为C 级；
59 分（含）以下的，考核结果为D 级。
(五) 考核程序
1. 考核流程
每位激励对象的具体考核办法由公司董事长和总经理负责组织审核制定后报董事会薪酬与考核委员会审核、备案。
公司董事、总经理、财务经理及其他公司高级管理人员依据年初制定的各管理层级的'《绩效管理办法》和《个人工作计划》及部门《年度工作目标计划》，报董事会薪酬与考核委员会审核、备案。
公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员、子公司管理团队及核心人员年初依据各岗位制度《个人工作计划》和各公司《年度工作目标计划表》，提交公司总经理组织审核后，报董事会薪酬与考核委员会审核、备案。
考核对象每月应根据公司制定的《》规定，依据本岗位的管理控制点，认真填写《月度工作计划/总结》（月度计划系年度计划的指标分解），报各公司人力资源部备案。
在考评年度结束后次年初，考核工作小组综合每季考评结果和有关数据，最后汇总激励对象的得分情况，并对其予以核查、分析，确认激励对象当年的考核成绩，形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会。
2. 工作目标调整
根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的年度工作目标计划时须经直接上级审核后在薪酬与考核委员会备案。
董事会薪酬与考核委员会在审核确认激励对象最终的个人绩效表现时，可对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行调整。
3. 考核工作组织
薪酬与考核委员会工作小组负责具体考核操作，统一制作表格，参与评分，考核结果保存，统一输入电脑。被考核对象对所有考核项目进行自评，自评只用于对比最后得分，不计入总分。薪酬与考核委员会工作小组对考核数据统一汇总并折算。
薪酬与考核委员会工作小组负责对最后得分进行核查、分析、形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核委员会审核。
（六）考核期限
按公司股权激励计划规定需进行考核的期限。
三、考核结果应用：
1.本办法下的考核结果作为首期股票期权激励计划的行权依据。即激励对象在本次股票期权激励计划考核达到C 级以上（包括C 级）时为考核合格方可行权，如激励对象考核结果为D 级，则为考核不合格。
2.以上考核结果也可作为公司对激励对象进行其他奖励和职务变动的参考依据。
四、考核结果管理
1.被考核者有权了解自己的考核结果，董事会薪酬与考核委员会工作小组应在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
2.对于考核结果如有不同意见，激励对象应在考核结果通知其后的三个工作日内，书面填写《考核申诉表》向董事会薪酬与考核委员会工作小组提起申诉。由董事会薪酬与考核委员会工作小组会同有关部门对考核结果进行调查、整理调查记录、提出处理建议，报董事会薪酬与考核委员会决定作出最终决定，该决定即为激励对象的最终考核结果。全部申诉程序，应在考核完成二周内结束。
3.完成绩效考核后，考核结果作为保密资料归档保存。
五、附则
1.本办法由董事会负责制订、解释及修订。
2.本办法自审议通过之日起开始实施。
3.董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核本办法规定的各项考核工作。
4.董事会薪酬与考核委员会考核工作小组（股票期权激励考核办公室）负责具体实施考核工作。
5.公司证券部、人力资源部、财务部等相关部门负责协助相关考核工作，包括相关考核数据的搜集和提供。相关部门应积极配合并对提供数据的真实性和可靠性负责。
员工股权激励计划 9
第一章、总则
第一条、股权激励的目的
（1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。
（2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。
第二条、股权激励的原则
（1）公开、公平、公正原则。
（2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。
（3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。
第二章、股权激励方案执行与管理机构
第三条、设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。
第四条、薪酬与考核委员会的主要职责
（1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。
（2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。
（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。
第三章、股权激励方案的内容
第五条、股权激励对象
（1）在公司领取董事酬金的董事会成员。
（2）高层管理人员。
（3）中层管理人员。
（4）公司专业技术骨干人员。
（5）由总裁提名的卓越贡献人员。
股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的xx%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。
第六条、股权激励的授予期设为xx年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。
第七条、奖励基金提取指标确定
本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。
净资产增值率计算公式为
净资产增值率=×100%
第八条、奖励基金按照超额累进提取
（1）奖励基金提取的底线标准暂定为xx，即当年的净资产增值率在xx或xx以下时，不予提取奖励基金。
（2）在此基础上，净资产增值率在xx以上的增值部分，按xx提取。
（3）净资产增值率在xx以上的增值部分提取额不足xx万元的，当年提取但不奖励，计入下年度分配。
第九条、奖励基金转换为奖励股份的指标为经审计的期末每股净资产。
第十条、将奖励基金全部转换为股份，形成奖励股份总额。
奖励股份总额=
第十一条、个人奖励比例确定
（1）采取岗位群比例法，将激励对象分为高层（高级管理人员）、中层（部门经理以上管理人员）、技术层（高级技术人才）、骨干层（优秀管理人员和业务人员）四类。
（2）高层占奖励股份总额的xx，中层占xx；技术层占xx，骨干层占xx。
第十二条、每个岗位群的个人奖励比例按人数均分，即
某岗位群个人奖励比例=
第十三条、个人奖励股份额度计算公式
个人奖励股份额度=个人奖励比例×奖励股份总额
第十四条、本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权激励的'授予期设为xx年，岗位群人数每年核定一次，个人奖励额根据所在岗位群奖励比例和人数增减。
第四章、股份权利
第十五条、本股权激励计划草案所称股份为身股（即虚拟股），享受分红权和股价升值收益，但不享有表决权、转让权、出售权和继承权。身股为公司无偿授予，股权享有人无需出钱购买。
第十六条、股权享有人在离职后取消身股权，分红则区别对待
1、退休：股权享有人退休时收回身股，可享受当年全年的分红。
2、辞职：自动辞职的收回身股，按当年工作月数享受xx的分红权。
3、辞退：被解雇或辞退的收回身股，分红权立即取消。
第十七条、股权享有人因升职或成绩优异获得高一级岗位群的股权激励，分时段享受红利。
第十八条、股权享有人因工作重大失误降职、免职的，降低或收回股权激励，分时段享受红利。
第十九条、公司确定的身股激励人员需与公司签订股权激励计划协议书，在明确相应的权利义务关系后股权生效。
第五章、附则
第二十条、股权激励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报经董事会批准。
第二十一条、在条件成熟后经公司董事会批准，可将部分或全部身股转化为银股（即实股，享有除分红权以外的其他股权），方案另行制定。
第二十二条、本方案由薪酬与考核委员会负责解释。
第二十三条、本方案自公司董事会通过后开始实行。
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为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对公司高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，本公司根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规规定，以限制性股权的方式对有关员工的工作进行奖励和激励，特订立本方案：
第一条定义
除非本方案条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：
1、公司：xxx公司。
2、净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
3、股权激励计划：指公司股东会于xx年xx月xx日通过的《股权改革（试点）激励计划》。
4、标的股权：指根据本方案拟授予激励对象的公司限制性股权。
5、授予日：指公司与激励对象签订股权激励协议的日期。
6、创始股东：指公司的创始股东xx先生。
第二条激励对象范围
1、在公司领取董事酬金的董事会成员；
2、高层管理人员；
3、中层管理人员；
4、公司专业技术骨干人员；
5、由总裁提名的卓越贡献人员。
股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的xx%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。
第三条标的股权的来源
本计划所授予的限制性股权享受保底浮动收益，除此以外标的股权不享有其他权利，标的股权不予办理股权工商登记。
第四条标的股权的认购价格及数量
1、本方案拟一次性授予激励对象的限制性股权的授予价格为人民币xxxx万元（“授予价格”）。
2、保底浮动收益率：本次限制性股权的年收益率为xx%－xx%之间，公司按季度支付激励对象相应收益，公司根据当季经营状况确定当季的具体收益率，最低年收益率不低于xx%。公司于每季度结束后的次月xx日发放上一季度的收益。除此以外限制性股权不享有其他权利，不予办理股权工商登记。
第五条标的股权的授予程序
1、自签署股权激励协议之日起xx日内，激励对象按照本方案规定的认购价格完成款项的支付。
2、如激励对象未按照本方案规定的时间和授予价格足额支付款项的，则视为激励对象放弃获授标的股权。
3、公司将根据激励对象签署情况及交割履约情况制作股权激励计划管理名册，记载激励对象姓名、获授限制性股权的金额、授予日、《股权激励协议书》编号等内容。
第六条公司的权利与义务
1、公司股东会按本方案规定对激励对象进行绩效考核。若激励对象未达标，创始股东将按本方案的规定回购激励对象股权。
2、公司承诺不为激励对象认购标的股权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第七条激励对象的权利与义务
1、激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出应有贡献。
2、激励对象认购标的股权的资金来源为自筹资金。
3、激励对象获授的标的股权不得用于担保或偿还债务。
4、激励对象因股权激励获得的收益，应按国家税收法规交纳个人所得税及其它税费。
5、法律、法规规定的其他相关权利义务。
第八条股权激励的退出方式
1、公司与激励对象双方经协商一致同意的，可以书面形式退出股权激励。
2、公司与激励对象双方经协商一致同意的，可以书面形式解除股权激励。
3、公司出现下列情形之一时，股权激励即行终止：
（1）公司控制权发生变更；
（2）公司出现合并、分立等情形；
（3）最近一年内因重大违法违规行为被行政处罚；
（4）其他公司认为需要终止本计划的情形。
当公司出现上述任一情形时，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购。
激励对象所任职的公司变更为公司的非关联公司的，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购。
4、激励对象发生下列任一情形的，股权激励自动终止，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购：
（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（2）最近三年内因重大违法违规行为被予以行政处罚的；
（3）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
（4）因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的职务变更，或因前列原因导致公司解除与激励对象劳动关系的`；
（5）公司股东会认定的其他严重违反公司有关规定或严重损害公司利益的情形。
5、激励对象发生下列任一情形的，股权激励自动终止，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购：
（1）激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的；
（2）激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等原因被辞退的；
（3）激励对象退休的；
（4）激励对象因公（工）丧失劳动能力的。
（5）激励对象书面申请放弃股权激励的。
6、激励对象发生下列任一情形的，股权激励自动终止，由创始股东对授予股权按授予价格进行回购。
（1）激励对象非因工伤丧失劳动能力而离职时；
（2）激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的；
（3）激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的；
（4）激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的；
（5）激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的；
（6）激励对象连续xx年无法达到业绩目标的，经公司股东会认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；
（7）激励对象身故的。
第九条其他
1、本公司与激励对象签署股权激励协议不构成公司对激励对象聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对激励对象的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。
2、如果公司或其关联公司股票在境内或境外的证券交易所上市，导致本方案相关条款与股票上市的相关业务规则内容相抵触，则本方案与之相抵触的有关条款自动变更，以股票上市的相关业务规则为准，其他条款继续有效。
3、设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东会汇报工作。
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