人力资源治理的四大趋势与战略转型(2)

时间：2020-08-08 20:24:21 人力资源

人力资源治理的四大趋势与战略转型

　　在良好的IQ之外，更应该具备良好的EQ，这是治理性职业与技术性职业之间的一个明显区别。在知识经济时代，企业组织结构由金字塔式的刚性治理逐渐柔性化，治理权威的维系越来越难以简单地凭籍权力实现，治理者的EQ的作用更加突出。此外，世界经济的一体化使得治理者频繁面对不同国籍、不同文化背景员工之间的沟通协作题目，这时多元化的价值观、对不同观点保持理性批判态度、国际化视野等现代观念和专业知识同样重要。

　　总之，一个合格的特别是大型企业的人力资源治理者需要具备良好专业素养和治理潜质。由于当一家企业达到一定规模时，企业发展的关键制约因素已经从资金、实力、市场环节转移到治理环节，而人力资源治理则是治理中非常更要的一环。

　　趋势三：人力治理中作业性职能的外部分包

　　目前很多企业已把人力资源治理中的招聘事务外包，既有利于企业专注于自身核心业务，也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。比如简历筛选，企业人力部分经常要面对大量应聘材料，自行处理效率很低，由招聘网站把简历汇集起来后，利用简历筛选软件，根据企业设定的个性化条件，比方说本科以上、英语四级、对java语声有2年以上开发经验等。淘汰不符合条件的应聘者，同时自动天生一封委婉的谢尽信反馈给被淘汰的求职者。中国主要招聘网站如51job、中华英才网都与为数不少的企业签署了招聘外包协议。随着互联网的快速发展，越来越多的人通过网络寻求就职机会，据《福布斯》杂志报道：1996年美国的人才网站仅有400多家，2000年已有近4000家。中国人才网站的发展也非常迅速，已达400多家，各大型门户网站及专业网站都纷纷建立了自己的人才频道。随着中国金融服务业的成熟，中国企业特别是中小企业人力治理中的养老、公积金等员工福利方面的事务性工作完全可以外包给保险公司、银行等。

　　趋势四：人力治理职能的内部直线化

　　在组织扁平化导致治理幅度减少、员工素质进步以及人力资源治理大量事务性业务外包导致人力部分小型化的语境中，不同层次直线治理者把握必要的人力治理技术成为又一个趋势。人力资源治理不仅仅是人力资源部分的职能，而应该是每个部分经理工作的一个组成部分。由于一般员工素质的不断进步，对业务部分治理者的人力治理能力要求也会越来越高。业务部分的直线治理者将面对越来越多的传统以为是人力部分的治理任务。

　　例三、部分裁员

　　裁员的整个过程涉及教育培训、绩效考核、劳动法律、经济补偿等方方面面，被裁减员工可能提出很多疑问。比如：自己工作的题目出在哪里，是否到了裁员的程度等，治理者还要考虑裁员以后的后续事宜如谁来接管被裁减员工的职务。失败的裁员过程对企业名誉有不利影响，部分经理与人力经理需要分享双方把握的信息，以尽快完成裁员全过程，把裁员的不利影响尽量减少。而有中小企业裁员过程中，直接负责裁员的部分经理更需要把握运用一些人力治理知识，比如通知裁员消息的时间、地点选择等具体细节的正确处理。

　　角色重塑：战略性人力资源治理

　　这里似乎出现了一个矛盾：在我们反复夸大人力治理的重要性时，人力部分所直接负责的工作却在不断减少，交给企业内部其他业务部分和外部专业公司往完成的工作却不断增加。

　　实际上，这正是一个似非而是的佯谬：正是由于人力治理作用不断突出，各业务部分都出现了大量人力治理工作，单一的人力部分已不能胜任，不得不由业务部分自己往实现部分人力治理职能;同时把非核心事务性人力工作外包，以使人力部分工作集中到核心职能上。

　　在1994年美国人力资源治理协会年度会议上，Gale Parker主席以为：知识经济时代人力资源部分将越来越多地参与企业战略规划、传播人力治理技术，担当动员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。企业人力资源经理人要从过往的行政、总务、福利委员会角色转变为学习型组织、教育的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、治理职能专家和变革倡导者。实现这一角色转变的关键是：在企业经营目标的指导下，人力部分与业务部分保持良好沟通，采用最新的人力治理技术，用“新”的全局分眼光审阅“旧”的“局部性”题目。

　　例四、跳槽率

　　假如人力资源治理者没有全局视野，就只能记住员工进来多少、走了多少，但是更多分析就会挖掘出更多富含价值的信息。比如，目前公司跳槽率达到30%，而市场均匀跳槽率是15%，那么原因在哪里?是否业绩评价体系存在不足，需要重新设计?跳槽雇员是否是核心员工?假如是，那么对业务影响有多大?这时需要人力部分和业务部分协作，分析题目找到解决办法。

　　通过关注更具战略性的题目并予以量化分析、部分间协作以及对直线部分治理者的人力资源治理知识开发，人力资源治理部分能够体现自身价值，成为企业利润创造中心。

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