企业校园招聘的误区
校园招聘是当下企业很主要的招聘方式，那么企业在校园招聘通常有哪些误区呢?我们一起来看看!
第一：招聘时间越早越好
不少企业在校园招聘时抱着“先下手为强，后下手遭殃”的观念，为了喝到“头口水”，早早就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，一些知名高校10中旬则是招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传，夜夜有宣讲。
第二：宣讲会排场越大越好
不少企业十分重视招聘企业宣讲会，把宣讲会排场搞得十分浩大，宣讲会就象新闻发布会，订最好的演讲礼堂，将招聘人员打扮得身份高贵，主持人致欢迎辞，接下来放映公司宣传录像，员工现身说法，夸公司经营管理现代化，把学生的求职意愿调动到极致，恨不得立即和该公司谈婚论嫁。
第三：招聘简历越多越好
高校是个人才库，有的企业在高校招聘时是放长线，撒大网，简历来者不拒，多多益善，有的企业则向个别外企学习，招聘专业不限，美其名曰：不拘一格选人才。笔者楼下的公司就采取这样的方式，只招5个人，收到的简历有500份，老总还经常说：“俺们那个员工啊是百里挑一。”
第四：学生校园表现越优秀越好
有的企业在招聘时眼光奇高，如要求学生党员，学生会干部，组织过大型活动，口头表达能力强，大学英语6级以上，口语流利。此外，新的要求也越来越多，如会驾驶，班级综合排名前10%等。耐克公司则公开宣传：“耐克公司生产世界最好的运动产品，我们是世界最优秀的.品牌，所以要最优秀的人才。”
第五：高校越名牌越好
企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜索，以“我单位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。一所大型民营企业在广州举行大型招聘会期间专设“入场资格审核区”，非中大、华工、暨大的学生不得入内!外地学生则只接待全国排名前20名的高校学生。企业招聘人员普遍认为，名校学生素质好，能力强。
第六：招聘测验成绩越高越好
不少企业在高校招生大学生时都设置了笔试和其他形式的测验，如心理测试，个性测验，压力测试等。企业方认为，招聘测验成绩能真实反映学生的知识和心理素质，因而得分越高越好。
第七：相关工作经历越丰富越好
不少企业在校园招聘时十分重视大学生的相关工作经验，如青睐有社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则在招聘广告中写明必须有××相关工作经历，有××行业实习经历等。
延伸阅读：离职率居高不下怎么办
人们常将商场比作战场，有许多军界精英成作商业巨子。销售工作更被视作企业陆战部队，案例企业是一家销售型公司，这种英雄气质更为突出。
企业提出控制离职率，堵是一个办法。月度离职审批率可以使离职率得到一定的缓解，留下来的结果真的是我们需要的吗?销售人员与企业出现皮肉分离的情况，人效降低的结果与我们通过离职率控制企业人力成本的初衷相悖。量体裁衣，量力留人。
不同类型销售工作需要不同类型销售人员，企业行业实力与企业发展需要决定企业销售人员的胜任力模型指标。销售人员胜任力模型指标根据人事管理各项活动结果和市场调查信息汇总而进行相应的调整。销售人员一系列管理工作以此为基础人效相对较高。过犹不及，过度追求明星销售员，追求经济指标不关注精神指标等都不利于销售队伍的建设。从招聘环节开始，关注销售队伍质量，而不单单关注数量。
企业流失人员与模型相差较远，人员流动是岗位性质引起，并不需要为控制指标而进行控制。对流失率的分析应注重流失人员和在职人员素质分析，流失原因分析。
销售人员年龄结构相对比较单一，销售队伍同质性较同，优势明显，劣势也突出。是否需要改造年龄结构还需要根据企业特点综合分析。我们都知道共振原理，同质性引发的群体幅射力度更大。在原有基础上采取适度引导，关注这一年龄群体的社会背景、生活追求、工作需要。销售人员进行分级管理，寻求对销售工作培训进行个人订制。在原有基础上创造一些不同因素，消除不利影响，尊重这个人群的生存法则。想去罗马，不是哪条都可以吗?建造一座自己的罗马城，有一天你到达时才不会错过。
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