人力资源专业就业方向

时间：2022-08-26 01:23:43 人力资源我要投稿

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人力资源专业就业方向

　　国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示,人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40~50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准.在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.

人力资源专业就业方向

　　人力资源管理是指从事人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利管理激励培训与开发,劳动关系协调等工作的专业管理人员.该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题.目前该职业分为三个等级:企业人力资源管理人员、人力资源师、高级人力资源师.

　　人力资源管理专业就业方向

　　据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业

　　(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%.可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多.调查认为,在未来1到 2年内,这一基本格局将不会有太大的变化.

　　人力资源专业管理薪酬水平

　　对招聘职位薪酬的调查表明,薪酬主体值集中在2000至3999元区间,4000至5000、5000至6000区间也占重要部分.可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视,调查认为,人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内,将有望继续上升.

　　正文

　　一、人力资源会计在我国的现状和建立人力资源会计的必要性

　　二十世纪中叶，随着科技的进步和生产力的发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些敏锐的经济学家所认识。美国经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的知识和技能的存量称为人力资本，人力资本可以理解为对人力资源的投资而形成的资本。人力资源会计则是着重从生产要素的角度来研究人力资源，研究对人力资源的确认、计量、记录和核算。

　　(一)人力资源会计在我国的现状

　　1986年，我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。刘仲文的《人力资源会计》(1997)介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给和需求预测、人力资源投资与分析等方面的问题进行了讨论。

　　(二)我国建立人力资源会计的必要性

　　1.科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。人力资本理论认为，通过对人力资源的投资能提高人力资源的质量，促进人力资本的形成和积累，有效地推动经济的增长。而且对人力资源的投资具有收益的递增性，在人力资源上投资得越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减，从而保证经济的可持续增长。因此将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的客观要求。

　　2.是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计报告，国家可掌握各组织人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，引导人力资源的合理流动，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源的开发方向，引导人力资源合理流动，从宏观上优化人力资源的配制。在人才流动市场中，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可了人才的超额收益，这为人力资源价值核算奠定了观念更新基础。

　　3.是企业经营管理的需要，是企业提高经济效益的需要。在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。

　　4.是劳动者了解自身能力的需要。劳动者作为资源的所有者，通过其使用价值的发挥，创造了利润，因此他有权要求对企业的剩余利润进行索取，获得相应的物质回报。人力资源价值核算满足了劳动者的需求，通过核算既用经济补偿承认了其特殊作用，又可使其能动性得到发挥，这对企业、个人都是有利的。尊重人才，发挥其效应的有利途径之一就是尽快、正确地进行人力资源价值核算。

　　二、人力资源成本会计在我国的运用

　　(一)人力资源成本会计的构成

　　弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。

　　1.人力资源的取得成本

　　人力资源的取得成本是指企业在招募、录用职工的过程中所发生的各种支出。主要包括以下四个方面的内容。

　　① 招募成本

　　招募成本是为确定企业所需人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。

　　② 选拔成本

　　选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。

　　③ 录用成本

　　录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业成员的过程中发生的费用。

　　④ 安置成本

　　安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上所发生的各种费用。

　　企业为吸引特殊人才时，往往都要向他们提供数额较大的一次性补贴，此类补贴在取得成本中所占比重较大，因此在人力资源成本核算时可考虑资本化处理。

　　2.人力资源的开发成本

　　① 定向成本

　　定向成本也称岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史、企业文、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。

　　② 在职培训成本

　　在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用。

　　③ 脱产培训成本

　　脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。

　　3.人力资源的使用成本

　　人力资源的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用，包括以货币形式和非货币形式支付的费用。

　　① 维持成本

　　维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，即支付给劳动者的工资。

　　② 奖励成本

　　奖励成本是企业为激励职工使其更好地发挥主动性、积极性和创造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。

　　③ 福利成本

　　福利成本是指企业为调剂职工的生活和工作，满足职工的精神生活上的需求、稳定职工队伍而发生的福利性支出。

　　(二)人力资源成本核算方法和会计账户体系的设置

　　1.人力资源成本核算的方法主要有

　　历史成本，即按企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映企业人力资源的实际成本;

　　重置成本法，即以在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部份员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部份或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值;

　　机会成本法，是以企业员工参加脱产学习或离职使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法，机会成本不是实际支出，而是企业可能要为所做出的人力资源决策承担的牺牲。

　　2.人力资源成本会计账户体系的设置及账务处理

　　人力资源成本会计是将传统会计中作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。

　　人力资源成本会计在传统会计账户设置的基础上，可增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本” 、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”和“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。

　　“人力资源取得成本”账户，核算企业在人力资源取得成本的增加、减少及其余额。借方反映企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额，贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目设置“招募成本”、“选拔成本”、“录用成本”和“安置成本”等明细专栏核算。

　　例如：企业在招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本5元，其中支付的培养费2元，材料费1元，招聘活动相关管理费5元，招聘人员的工资15元，编制如下分录：

　　借：人力资源取得成本 5 贷：银行或现金 2 存货 5 管理费用 1 应付工资等 15

　　“人力资源开发成本”账户，核算企业在人力资源开发成本的增加、减少及其余额。借方反映企业所发生的属于资本性支出的人力资源开发成本的增加额，贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源开发成本的数额。该账户按人员设置明细账进行核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目下设置“定向成本”、“在职培训成本”和“脱产培训成本”专栏进行明细核算。

　　例如：企业招聘的员工岗前培训培训费用8元，其中支付给培训机构的培训费5元，培训使用企业的材料费1元，专设培训机构的管理费5元，被培训人员的工资15，编制会计分录

　　借：人力资源开发成本 8 贷：银行或现金 5 存货(材料) 1 管理费用 5 应付工资等 15

　　“人力资源使用成本”账户，核算企业人力资源作用成本的增加、减少及其余额。借方反映人力资源使用成本的增加额，贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本。期末结转后该账户无余额。该账户按人员或部门类别设置明细账核算，明细账采用多栏式的格式，在借方栏目下设置：维持成本、奖励成本、调剂成本等专栏进行明细核算。

　　例如：每月计发工资2元，计提14%福利费28元，编制会计分录

　　借：人力资源使用成本 228 贷：应付工资 2

　　应付福利费 28

　　月末结转本月人力资源使用成本时，将其分别按核算规定比例计入有关的成本费用，会计分录

　　借：基本生产 1824 辅助生产 228 制造费用 114 管理费用 114 贷：人力资源使用成本 228

　　“待摊人力资源费用”账户，核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加、减少及其余额。借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额，贷方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本应由当期分摊而计入当期费用的数额及冲减离开企业的人员的这分成本尚未转销完的数额。

　　例如：企业在招聘、培训员工时发生属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本2元，其中支付的培养费1元，材料费1元，招聘活动相关管理费5元，招聘人员的工资4元编制会计分录

　　借：待摊人力资源费用 2 贷：银行或现金 1 存货 1 管理费用 5 应付工资 4

　　月末摊销分摊计入当期成本费用的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本时，编制会计分录

　　借：基本生产 16 辅助生产 2 制造费用 1 管理费用 1 贷：待摊人力资源费用 2　“人力资源取得成本摊销”和“人力资源开发成本摊销”账户是用来核算资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的累计摊销额，贷方登记当期应分摊计入费用属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本的数额，借方登记员工退出企业时与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的累计摊销额，该账户可按照“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”明细账户的人员来设置明细账核算。

　　例如：月末摊销应分摊计入当期成本费用的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本分别为3元和2元，按费用分摊比例，编制会计分录

　　借：基本生产 4

　　辅助生产 5

　　制造费用 25

　　管理费用 25

　　贷：人力资源取得成本摊销 3

　　人力资源开发成本摊销 2

　　“人力资源损益”账户用来核算因企业员工变动而产生的损益，借方登记员工退出企业时与该员工有关的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额、企业辞退员工时所发放的遣散费，期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润，如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”贷方，增加本年利润，期末结转后“人力资源损益”账户无余额。

　　例如：企业的员工退出企业，与该员工有关的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销数为5元，与该员工有关的属资本性支出的取得成本5元，与该员工有关的属资本性支出的开发成本8元，取得成本和开发成本的累计摊销额为3元和2元，编制如下会计分录

　　借：人力资源损益 5

　　贷：待摊人力资源费用 5

　　借：人力资源取得成本摊销 3

　　人力资源开发成本摊销 2

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