《激活个体》读后感2000字

《激活个体》读后感2000字

　　当品读完一部作品后，大家心中一定有不少感悟，不能光会读哦，写一篇读后感吧。怎样写读后感才能避免写成“流水账”呢？以下是小编整理的《激活个体》读后感2000字，希望能够帮助到大家。

　　《激活个体》读后感2000字 篇1

　　在读完陈春花女士的这篇文章后，对组织管理的一些问题有了自己的看法。下面，将从雇佣关系的本质，组织管理的改变、领导价值和员工价值的区别、企业的危机意识把握这篇文章。

　　传统的经济模式是个体针对个体的雇佣关系，而后发展的商品经济也是对雇佣关系的补充。可以说，每个企业都无法置身于规则之外，也正是因为这种局限于下级服从上级的领导弊端，剥夺了属于基层员工的创造力。某些公司建立严格的上下级制度，甚至在企业规章制度上明确级别与资历挂钩，员工的努力也只能被涨薪酬。于是越来越多的员工，安于现状，以打发时间的目的存在着，金融危机下，公司变成了的牺牲品。然传统的雇佣关系的本质并不是等级制度的温床，我国民营企业的雇佣关系是完全不同于资本主义的雇佣关系。商品交换为基础的市场经济下，资本以雇佣劳动为前提，雇佣劳动又以资本为前提。雇佣劳动与资本在我国经济体制下具有同一性，资本与雇佣劳动在经营过程中转化为利益共同体，老板与员工一荣俱荣、一损俱损。只有企业持续经营取得明显盈利，才能实现雇主与雇工的目标。另外，资本与雇佣劳动相互转化，资本可以成为劳动，劳动可以成为资本，也就是说，老板和员工的地位是可以转化的，并不是一种非世袭的，只要员工能够创造老板的价值，员工也能享受老板的待遇和地位，这不免是一种诱惑。现实情况下，这种雇佣关系被曲解为等级制度提供的禁果，有些人会提出这样关于人性的疑问。经济利益的驱使，赋予了领导者剥削劳动者的借口，当然，即使领导者给予承诺，仍不能使大众信服，劳动者更愿意接受更实质的回报。书中华为“知本主义”“员工利益分享”的举措给了我们启示，能够使得华为占据了中国智能手机市场半壁江山的原因在于，有知者，事竟成。知识的力量，激励了广大的华为员工，知识以资本的方式展现，让华为人以自身努力获得进步，从而取得与管理者竞争的机会，在一进一出，张弛有序的互相学习中，能够最大程度地产生幸福感。除此之外，华为人相比其他同行业的职工能够获得更多的薪酬，加薪不仅仅体现在高层，更多的是在基层，企业的盈利利润首先考虑到的是员工的福利。我说，华为人都是辛福的。最近发生的龙煤欠薪事件，让人心寒。上级领导坐拥千万资产却因为员工的基本工资，与员工逞口舌之争，我相信，即便是在一个严重困难的环境下，能够保证自己的员工基本生活是一个称职领导者首先考虑到的。现代的企业发展环境下，至关重要的是达到雇佣关系的和谐。和谐的雇佣关系将能促使效率的提高，缓和社会矛盾，保证机构的正常运转。

　　我并不赞成，将雇佣关系与劳动关系区分开来，相反以个体对待个体的方式更能促进企业内部领导与员工的公平。公平的企业环境下，允许竞争和挑战、争论与摩擦。有人认为雇佣关系开始解除，雇佣社会瓦解的结论，在我看来现代企业的转型是雇佣的延续而不是终止，它随着时代改变，体现着的是公平的关系，这一点从资本的本质属性上分析，雇用并不意味着专制、独裁、制度森严，成为管理者依靠自己的能力，每个人都能公平地享受资本流动带来的成果。企业在这一潮流中，担当着的是一个平台的角色，企业提供给员工平台，任由员工自由发挥，每个员工都是企业的主人，这能调动广大员工的积极性，扩大参与企业管理的影响。从每一个部门，到每一个岗位上，人人都为自己的努力，而不是以往为企业努力，员工更注重价值的发挥，更渴望展示个体价值。正如此，互联网的发展提供给了个体价值发展的契机。个体在行动变化速度上是优于企业的，往往是由于企业未能运用个体价值或者根本不知道个体价值的存在导致了企业的衰落。我认为，在新的雇佣关系下，注重个体价值的企业往往能吸引更多需要年轻人发挥价值选择。这样，一群新兴的个体，需要通过交流、沟通才能完成企业的和谐。说白了就是让他们自己去闯，新希望六和未来的走向也应该是开放的'，是作为一个平台，而不是几座房子控制着几万人。

　　陈春花女士在书里说到管理新范式的话题。生态资源总会枯竭的，要求社会上需要可持续的创造性的产业和企业，它们运用现有的现进技术改进和和创新商业模式，再加上人们就业时价值观不再局限于大城市的大企业，更愿意去适合自己发展的企业，在这种环境下，迫使管理者改变管理模式，更加注重共享价值的实现。那么企业资源应当是开放的，领导者和个体在企业平台中，共同创造价值，形成一个价值共同体，在共同的利益面前，每个人追求的目标具有一致性，随之产生的认同感确确实实地影响着整个企业的幸福指数。管理新范式的产生，是在人与自然、人与社会、人与人之间价值冲突和融合衍生的产物。共享价值的崛起绝不是偶然的，当人与自然、人与社会、人与人的矛盾爆发到一定地步的时候，人们渴望寻求一种平衡点，于是产生了共享价值，人们选择一个平台，促进新市场的转型，在这一段时期，员工和管理者各尽所能，每个人的组织能力逐渐外现，给予了员工发展企业的信心，管理者领导力也不再是追随者与被追随者而是致力于共同服务于企业的目标，这是一种能量的传递。

　　企业必不可少的是危机意识。古人云，生于忧患，死于安乐;处顺则惧，处逆则忧。据统计，中国的集团公司平均寿命只有7-8年，中小企业的平均寿命更短，只有2.9年。中国的企业中，每一天有1.2万家倒闭，每一分钟有近10家企业关门。危机意识让企业强大，中国企业正日新月异，层出不穷。其中有不少企业取得了令人瞩目、令人鼓舞的佳绩。很多在本土市场取得辉煌成就的中国企业，有一部分已经踏上了全球化征程。如正大步走在全球化征途上的华为、联想、TCL、海尔等企业所面临的不仅是时机、战略、战术的考验，同时，也正经受着全球化进程中对企业文化基因的检验。

　　《激活个体》读后感2000字 篇2

　　一连读了陈春花教授的两本书，真真的感觉受益颇大，尤其是观念上。这两年，一直开车，坐地铁比较少，全年读下来的书屈指可数。看陈教授的书，里面有很多引用各个书籍的语言或观点，让我很惭愧，于是就制定了新一年的读书学习计划，目前正进行中。做人力资源管理工作已经很长时间，宏观层面上对企业文化和企业战略也越来越感兴趣，微观层面上对组织成员的思想状况也希望能够探寻。不多说了，就谈几点自己的感想吧。

　　个体与组织的关系到底如何。我非常赞同陈教授在“组织管理四大命题”一章讲到：“组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为”。纵观目前中国企业，大致可以有这么几类，市场活力的现代化公司，以华为、阿里巴巴、小米、腾讯等为代表；有市场竞争力的现代化公司，以联想、海尔、为代表等等，涉及公司名称本来就不好，因此不多讲了。可以这样说，企业能不能在极具变化的市场环境取得成功，关键在于人才，然而，中国人力资源优势就在于人才，所以，我认为企业的人才资源的差异是存在的，但还不至于造成企业在市场的差距很大，核心的问题在于机制问题，也可以说是根本性的制度差距。一来企业给予人才的成长空间、平台是否足够。很多时候，我们看到了人才到一些企业活力不足，就是因为企业在开始时就没有想清楚自己需要什么样的人才，让已经进来的人才做什么样的工作，所做的工作是不是已经发挥出了最大，企业能为人才提供怎样的帮助和支持等等，如果从企业的领导到业务部门能够一一梳理清楚，我想人才的选用育留都是简单的事情。二来企业是否有明确的组织目标。很多人可能会笑，其实这是一个很严肃的问题，因为目前能够将自己的目标制定清楚、价值观十分明晰的企业是很少的，企业盲目就会造成人才无所适从，工作目标也盲目，这是很大的资源浪费。三来企业到底如何看待人才。尊重人才的氛围如何形成，并一以贯之的执行下去，如陈春花教授讲的“水样的组织”，只有组织没有结构，每个人都能够贡献才能，每个人都相信组织的力量。

　　谁能怎样能激活个体。陈春花教授写到“组织中的任何一个成员都是独立的个体，但其活动是非个人性质的，其依存于整个组织的活动，和组织的其他成员以及整个组织活动休戚相关、相互联系、相互影响”。可见，组织与个体是相互依存的。那么，谁能激活个体呢？我认为应该是三个方面，一是个体本身，没有一个积极的个体，激活的效率是没有意义的，因此积极的个体对组织很重要；二是个体的上级，沟通的频率/效果，工作氛围营造，工作任务分配，说到底是个体的上级或所在部门决定的，因此上级在激活个体方面应发挥作用；三是组织。陈教授说，企业可持续发展的核心是激发人：激发人的主人翁感，激发人内在成长的驱动力，激发人担当责任从而获得成就。组织要在根本层面来激活个体，比如企业文化的`形成，制度设计，职业生涯发展等多个方面，让个体体会到组织给予个体的关注和认可。再者，怎样激活个体？这是一个很大很宽泛的话题，《激活个体》里面提了很多，像平台、开放、协同、幸福感等等，其实根本的就是两点，一是给予个体自由和价值实现的机会，二是给予个体保障。我们不能讲任何一个人看作是圣人，应该从人的本性出发，有限度的满足要求。其实，任何事情的出发点和落脚点都离不开人性，搞清楚了也就做对了。

　　假如给我一个企业，我会怎么做。这是我给自己的命题，就激活个体浅谈自己的认识。分两方面说吧。一方面是，企业层面的，要将企业的目标、远景和价值观清清楚楚的表达出来，让公司上下都明明白白清清楚楚，其中价值观方面一定要突出公司员工的主体地位，将企业与员工牢牢的拴在一起，不是思想的统一，是思想的百花齐放，行为的协调一致。另一方面是，个体层面，要创造新型组织结构，充分给员工表达机会，关注个体作用，激发个体激情，满足给他价值实现愿望，简单一句话就是多和员工交流和见面，让他知道有人看到了他。

　　浅薄一点认识，大家一起交流。

　　《激活个体》读后感2000字 篇3

　　在世界组织经营的大舞台上，有一幕反反复复的上演，一个初创的组织在萌生之初拥有着无可匹敌的朝气，如旭日东升，少则几个人多则几十人就可以凭借锐不可当的锐气和开拓精神，单刀直入，直击消费者的最痛点逐渐在某个产业中奠定自己的根基，甚至一次又一次的向产业的霸主或领头羊挑战，这种高速运转的组织成功的取代了老迈臃肿的先入者，曾经的霸主倒下了，当年的新锐成为了新的领军，但好景不长，曾经的新锐又开始蜕变，组织规模越来越臃肿，人员构成越来越庞大，组织效率越来越低下逐渐变成了那个它曾经最憎恶的人。这仿佛是一个轮回，一个死循环在历史的长河中无数次的上演，那么到底症结在哪？《激活个体》这本书也许将会给你答案。

　　在上述轮回中的成功企业组织仿佛总会遇到一个困惑，其在初创阶段的那几十个人也许并不是能力卓绝的天之骄子，也不是商学院MBA毕业的白领精英，但却能保持企业最大的活力与效率，而当企业做大之后，即使它每年从顶尖高校招聘精英学子，从其他企业挖掘管理英才一样会迅速的被企业同化，变得一样的低效率起来？何也？其实根源就在于组织中的每个个体，在科学管理理论的'帮助下，企业组织都逐步建立起了科层制的企业模式，虽然企业的管理开始变得正规起来，企业的规章也在逐步的完善，仿佛一切都变得更好了，但是实际上在这个过程中整个组织逐步建立起了太多的管理层级，那么官僚体制也就变得不可避免了，一个正确的决定难以被有效的执行，企业在层层的签报和审批中消磨了最后的锐气，甚至人为的树立起了部门墙，乃至由此形成了某种企业文化，无论多么有创新力的个体被注入这样的企业，要么就会成为异类被免疫系统清除出组织，要么就会逐渐沉沦，在组织中泯然众人矣，最终成为了组织中最常见的一类人，如零件般隐藏能力的装睡的人。

　　那么对于企业组织而言唤醒员工的创造力，激活个体的自身禀赋就变得更为迫切了，不少企业更为此做出了不懈的探索，有的提出了扁平化组织管理的方法，有的创造了事业部制的形式，更有企业通过内部末位淘汰法强迫员工的快速发展。但是，这些都是治标之道，可能一时能够发挥作用，长期来看依然不足以对抗科层制管理结构与生俱来的弊端。这是因为在组织中太多层级与官僚，太过于依赖组织本身的核心能力，以及组织拥有的强大经验技术，从而忽略了对于个体创造力的激发，以及个体价值的再造。忽略个体，这就是组织管理弊病的根源。

　　随着互联网大潮的到来，尤其是“互联网+”的兴起为企业破题提供了可能。具体来说可以分为以下三点：

　　一是去雇员化的组织形式。当今企业最主要的企业人力组织形式就是雇员形式，除了企业的拥有着以外，其他的企业工作人员上至CEO下至基本员工都是企业的雇员，如同一架大型机器的每一个零件一样共同推进着企业组织的前进，规模越大的企业其员工数就越多，每个雇员所能够发挥自己才能的空间就有限，久而久之就导致了组织压抑创造力的模式，但信息技术的全面推进，信息开始无处不在，企业的雇员在信息化的催化下逐渐成为知识型的员工，从而具备了更大的能力，而原先的雇员化架构将会更加的压抑员工的创造性。因此，企业要从根本出发，明确认识到企业与员工的共生关系，逐步去除雇员化的传统模式，在薪酬上制定更为弹性的薪酬模式，在人力构成上允许一部分兼职者甚至竞争者作为“鲶鱼”进入企业，从而激发员工的自身竞争力，使其得到初步的提升。

　　二是去官僚化的组织架构。在传统的企业组织中，不同层级的员工之间具有着天然的沟通壁垒，高层级员工甚至拥有着大量的话语权，对于低层级员工采取着直接管控的方式，这样低层级员工不得不放弃自身的个性去满足领导的需求，但这也正是企业部门墙盛行、审批流程冗杂，效率低下的根源。因此，在逐步去雇员化的基础上，在激发员工自身潜力与竞争力的同时，要从管理模式上进行改革，由因人设职，因部门设职转为更为灵活的因事设职，通过一些替代设置消除官僚化隐患，将组织与外部需求紧密相连，将消费者的需求投过企业的壁垒直达需求解决部类，让产品和设计能够更为直接的定位消费者的心智，直击消费者的痛点。

　　三是去中心化的组织设计。在传统企业中自上而下的中心化组织管控模式，利润最大化的企业唯一目标，让企业往往成为一把手的一言堂，而财务周期的考核要求更是会让企业以中心化模式只顾眼前利益，甚至牺牲了企业的长远发展。在通过去雇员化调整员工积极性，去官僚化消除企业沟通壁垒的基础上，去中心化就要提上议事日程，具体的做法是，利用互联网的思维打通开放式协作的脉络，在减少层级，使企业更加扁平化的同时，让企业部门团队小型化，让知识型员工从“任务执行者”向“责任承担者”进行角色演变。并使公司上下形成目标导向型机制，允许内部一定程度上的”失控“，将任务放权给团队，以任务驱动团队，以互联网协调秩序，以大数据监控风险，以社交软件传递信息，从而让员工队伍更加紧密，逐步构建起学习型组织氛围。

　　通过去雇员化、去官僚化、去中心化的调整，逐步激活企业中的个体，通过云计算和大数据分析整合企业的数据流，让企业组织的人力流、数据流、资金流三流合一，最终通过扁平化的组织平台实现组织的流程再造，效率升级。被唤醒的装睡人，被激活的组织个体，真正让企业组织成为企业每个员工共生成长、共享价值的价值共同体与利益攸关方。

　　让我们期待全新企业组织时代的到来吧！

【《激活个体》读后感2000字】相关文章：

档案怎么激活06-20

社保卡怎么激活有三种激活方法11-08

社保卡怎么激活用手机可以激活吗?07-20

死档案激活流程10-28

档案激活需要多久08-03

社保卡激活医保功能可以去哪些地方激活04-29

东营社保卡激活07-14

苏州社保卡激活07-21

档案激活手续怎么处理09-03